Необходимо инвестировать
не только в развитие бизнеса и
заниматься производственными вопросами,
но и заниматься развитием человеческого
ресурса в компании.
- Общая корпоративная философия:
- Цель компании – быть лучшей компанией на рынке услуг по обслуживанию объектов коммерческой недвижимости.
- Результаты компании никогда ее полностью не удовлетворяют, что является движущей силой в деятельности компании. Фокус и постоянное стремление вперед - гарантия долгосрочного конкурентного преимущества.
- Заказчик - превыше всего. Компания всегда ответственно подходит к каждому Заказчику.
- Макет существующей мотивационной схемы:
Для всех категорий работников
компании существует монетарная мотивационная
схема в виде бонуса по итогам работы
за месяц, выплата которого строго зависит
от добросовестного выполнения должностных
обязанностей. Размер выплаты данного
бонуса зависит от стажа работы в
компании.
Также есть механизм удержания
персонала в виде надбавки за стаж
работы более 3-6 лет в компании для
младшего технического персонала.
Помимо этого для всех
категорий работников компании (за
исключением сотрудников, ответственных
за развитие бизнеса) существует монетарная
мотивационная схема в виде бонуса
по итогам работы за год, выплата которого
строго зависит от достижения финансовых
показателей. Размер выплаты данного
бонуса зависит от стажа работы в
компании.
Для сотрудников, ответственных
за развитие бизнеса (менеджеров проектов,
сотрудников отдела продаж, сотрудников
регионального отдела) разработана
отдельная мотивационная схема.
Данной категории сотрудников 2 раза
в год может быть выплачены
следующие виды премий:
- За достижение результатов по реализации специальных проектов;
- За вклад в развитие деловых отношений с заказчиком;
- За вклад в успешное заключение договора с «Новым заказчиком».
Данная мотивационная
схема не достаточно прозрачна и
имеет перекошенную структуру. Парадокс
мотивационной схемы заключается
в том, что работая с заказчиком,
менеджер проекта имеет возможность
зарабатывать на реализации специальных
проектов. При этом, данный менеджер
проекта, может практически на не выполнять
работу по основному договору. Соответственно,
данный менеджер проекта получает бонус
за реализацию специальных проектов. Но
выполнения работ по реализации специальных
проектов не достаточно для достижения
плановых финансовых показателей компании.
Как итог: сотрудники, которые не могут
оказывать влияния на достижение финансовых
показателей, не получают премию по
итогам работы за год. То же самое касается
менеджеров отдела продаж.
- Список мер по поддержанию системы в измененном состоянии новой МОП.
- Необходимо осуществить реструктуризацию существующей организационной структуры, закрепить функционал каждого структурного подразделения, выстроить систему взаимодействия. Разработать задачи каждого структурного подразделения, осуществлять контроль и оценку работы для достижения поставленных целей и задач.
- С целью снижения конфликтных ситуаций, а также достаточно оперативного решения возникающих задач, необходимо структурные подразделения, ответственные за производственную составляющую бизнеса, объединить под началом одного руководителя, а не нескольких одновременно. Так как производственный блок тесно взаимодействует с коммерческим блоком, желательно изменить функционал менеджеров проекта таким образом, чтобы они отвечали за результат работы в целом на проекте, а не только за ведение коммерческой составляющей. Соответственно этот блок в компании следует объединить.
- Касательно развития регионов, с целью устранения дублирования функционала, необходимо разделить функционал регионального отдела на 2 составляющие: 1. административная; 2. развитие бизнеса. 2 часть необходимо передать в отдел продаж и маркетинга.
- Необходимо разработать прозрачную мотивационную схему, которая будет основана на показателях KPI для каждого работника. которая будет способна мотивировать всех сотрудников компании к достижению результата. Соответственно, помимо мотивационной схемы – необходимо разработать систему наказаний за невыполнение должностных обязанностей.
- Необходимо осуществлять более жесткий контроль деятельности структурных подразделений.
Литература
- "Управление организацией" учебник под редакцией д.э.н., проф. А.Г. Поршнева, д.э.н., проф. З.П. Румянцевой, д.э.н., проф. Н.А. Саломатина. Издание второе, дополненное и переработанное. г. Москва 1999 г.
- Анцупов А. Я., Шипилов
А. И. Конфликтология. Учебник. - М.: Юнити,
2007. 56-59 с.
- Глухов В.В. Менеджмент:
Учеб. Спб.: Специальная литература, 2009.
346-348 с.
- Кабушкин Н.И. Менеджмент
туризма: Учеб. пособие. Мн.: БГЭУ, 2007. 317-318
с.
- Браймер Роберт
А. Основы управления в индустрии гостеприимства.
М.: Аспект, 2005.С. 93.
- Кабушкин Н.И. Менеджмент
туризма: Учеб. пособие. Мн.: БГЭУ, 2007. С.
327.
- Гагаринская Г. Конфликты
и их предотвращение.//Кадры, 2007-№ 6. С. 12-14.
- Баринов В.А., Баринов
Н.В. Организационный подход к управлению
конфликтом в кризисной ситуации //Менеджмент
в России и за рубежом.-2006.-№ 5. С. 19-21.
- 1. Аширов Д.А. Управление
персоналом: учеб. пособие.- М.: ТК. Велби,
изд-во Проспект, 2007
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент:
человек, стратегия, организация, процесс.
– М., 2002
3. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента:
Учебное пособие, изд 2-е, дополненное и
переработанное. Таганрог: Изд-во ТРТУ,
2003. - 350С.
4. Грудзинская Е.Ю. Эффективное лидерство
в управлении человеческими ресурсами
с использованием информационных технологий
/ Нижний Новгород, 2006, 78 с.
5. Дерек Торрингтон, Лаура Холл, Стивен
Тэйлор. Управление человеческими ресурсами:
учебник. - М.: «Дело и сервис», 2004. - 737с.
6. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина
Т.О. Организационное поведение: Учебник.
– М.: ИНФРА-М, 2003
7. Косаренко Н.Н., Маренков Н.Л. Управление
персоналом организации: Учебник / Под
ред.В. П Меньшикова. - М.: НИБ. - 2004 - 384С.
8. Курганов В. Современный менеджмент.
Теория и практика управления. М.: 2004.
9. Максимцов М. Менеджмент: Учебник для
вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство. 2002. – 359
с., с. 497
10. Менеджмент / Под ред. В. Красновой и
А. Привалова. Изд. 5-е, доп. - М.:"Журнал
Эксперт", "Издательство ЭКСМО",
2002. - 656 с.
11. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы
менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1995.
– 704 с., c. 498
12. Менеджмент: теория и практика в России:
Учебник / Под ред.А.Г. Поршнева, М.Л. Разу
/ М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2003. - 528 с.
13. Румянцева З.П. Общее управление организацией.
Теория и практика: Учебник.- М.: ИНФРА-М,
2007
14. Уколов В.Ф. Теория управления: Учеб.
для вузов/ «Издательство Экономика»,
2007
15. Управление организацией: Учебник /
Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой,
Н.А. Саломатина / М.: ИНФРА-М, 2007
16. Шеклтон Вив. Психология лидерства в
бизнесе. - СПб: «Питер», 2003. - 222 с.