Зміст 

Вcтуп

Теоретичний розділ…………………………………………………………….4

1. Роль  керівника в діяльності підприємства…………………………………4

2. «Одномірні» стилі керівництва……………………………………………..6

3. «Багатомірні» стилі керівництва……………………………………………11

4. Керівник й явище лідерства в організації…………………………………..21

Розрахунковий розділ………………………………...…………………………23

Висновок

Список  літератури

                                                      Вступ 

     У сучасному світі головною ланкою будь-якого ланцюга є людина. Саме йому приділятися чільна роль у рішенні соціальних, екологічних, політичних, економічних, фінансових, виробничих й інших проблем і питань. На жаль, існує безліч прикладів, коли влада попадає в руки неписьменного в даній сфері діяльності людини, і тоді наслідку цієї діяльності можуть бути непередбаченими.

     Безперечно, робота організації, досягнення поставлених  нею цілей, морально-психологічний  клімат у ній багато в чому - результат  умілого або недотепного керівництва. Саме керівник є підштовхуючим механізмом діяльності. Від його досвіду, знань, особистих якостей, обраної стратегії роботи залежить не тільки результат діяльності компанії, але й моральне задоволення співробітників. Говорячи про керівника, начальника, директора (у кого як прийнято), хочеться говорити про людина, що приходить у колектив для того, щоб принести користь, що відкриває двері офісу й уже нічого, крім роботи його не цікавить, що вміє забути й не показати свої особисті проблеми й труднощі підлеглим, іншим словом про людину, що вміє управляти собою.

     Кожен керівник вибирає свій шлях керування  компанією або її ланкою, тобто  кожному керівникові властивий  його власний, дуже часто неповторний, стиль керівництва.

     Саме  про стилі керівництва буде йти  мова в даній роботі. Основні цілі:

• розкрити поняття стилю керівництва;
• визначити роль керівника в діяльності підприємства;
• дати докладну характеристику одномірних і багатомірних стилів керівництва, ґрунтуючись на теоріях різних наукових діячів різних епох;
• виявити роль лідера в організації, відповівши при цьому на питання, чи завжди керівник - це лідер, і чи будь-який лідер є керівником;

                                    Теоретичний розділ

                 1. Роль керівника в діяльності підприємства 

     Керівник - це ключова ланка в кадровій системі. Опираючись на апарат, керівник направляє діяльність усього колективу організації. Він одночасно й представник вищої ланки керування (або власника) в управлінському колективі, і лідер колективу.

     По  займаному в управлінській ієрархії рівню керівники становлять три ланки: первинне, середнє й вище. До первинної ланки прийнято відносити керівників на рівні цехів, ділянок, виробництв (як лінійних так і функціональних). Середня ланка - керівник великих структурних підрозділів організацій. Вища ланка - це ті керівники, які, як правило, підлеглі вже не іншим керівникам, а власникам - хазяї організації.[1]

     Виляння, що робить керівник, прийнято називати авторитетом. Авторитет буває формальною, певною посадою, і реальний, котрий визначений відношенням підлеглих  до керівника, і його взаєминами з вищестоящими керівниками, керівниками рівного рівня керування. Головної й визначальної повинна бути формальна влада керівника - влада посади, а неформальна влада може тільки доповнювати реальний авторитет, підсилювати його або послабляти.

     Основними здатностями керівника є: рішучість, сміливість, здатність керувати, знання, здатність розуміти й приймати рішення, здатність переконувати й улагоджувати конфлікти, бадьорість, оптимізм. При  відсутності кожного із цих якостей  керівника, постійно будуть виникати ситуації, з якими він не зможе впоратися, і з кожною такою помилкою його авторитет буде падати.[3]

      Головна складова частина трудової діяльності керівника - це організаторська робота. І найважливіша її особливість полягає в тому, що керівник організує роботу людей; пов'язує роботу людини й техніки; організує людей на спільну, колективну працю. Оскільки керівник організує працю підлеглих, те й планує роботу колективу.  Найважливішими його обов'язками є налагодження спільної діяльності, передача й поширення передового досвіду, створення сприятливих умов для розвитку й реалізації здатностей кожного працівника, формування відповідального й дбайливого відношення до ресурсів, забезпечення сприятливого морально-психологічного клімату в трудовому колективі. Методи керування керівника повинні бути орієнтовані на такі мотиви поводження, як усвідомлена необхідність дисципліни праці, почуття боргу, прагнення людини трудитися в певній організації й т.п. Серед засобів, якими користується керівник, домагаючись високої ефективності роботи колективу, важливе місце належить контролю. Здійснюється він у формі взаємодії підлеглого й керівника.[2] При цьому необхідно дотримувати тактовність, культуру спілкування, сполучати вимогливість до підлеглого охоче надати йому допомогу у виконанні роботи. Підлеглими контроль сприймається як оцінка їхньої праці, особистого внеску в колективний результат. Оцінка роботи членів колективу залежить від професійної підготовленості керівника: щоб об'єктивно оцінити роботу іншого, треба бути самому кваліфікованим фахівцем. Справедливість оцінки припускає чітке розмежування недоліків, які кореняться в професійній підготовці працівника, і тих, що пов'язані з об'єктивними умовами організації праці, якістю інструмента, сировини й т.п.

       Більшу роль у взаєминах між  керівником і підлеглим має  справедливість кар'єрного росту  всіх членів колективу. Так,  відбір на висування й заміщення  вакантних посад  повинен залежить  від знань і навичок працівників,  їхнього внеску в діяльність підприємства й інших характеристик. Більше того, працівники повинні знати про свої перспективи в даному колективі, тому що в противному випадку це говорить про погану постановку роботи з персоналом. Незважаючи на те, що керівникам на підприємствах приділяються схожі ролі, кожний з них грає цю роль по-своєму, виходячи з обраного їм стилю керування.[4,5]

                             2. «Одномірні» стилі керівництва 

     Використовуючи  для аналізу різні джерела  можна визначити різні класифікації стилів керівництва. Існує два підходи до вивчення стилів: традиційний і сучасний. До традиційного підходу ставляться «одномірні» стилі керування. «Одномірні» стилі, характеризуються одним яким - те фактором, до них ставляться: авторитарний, демократичний і ліберально-попустительський. 

                                           Модель К. Левіна 

     Вивчення  стилю керівництва й саме виникнення цього поняття пов'язані з ім'ям відомого психолога К. Левіна. В 30-і  роки разом зі своїми співробітниками  провів експерименти, і визначив три стилі керівництва: авторитарний, демократичний, нейтральний. Пізніше вживали спроби термінологічних змін, і ті ж самі стилі керівництва позначаються як директивний, колегіальний і попустительський (ліберальний).

     Розглянемо  основні стилі керівництва, які виділив у своїх дослідженнях К. Левін. 

     Авторитарний  стиль керівництва відрізняється  надмірною централізацією влади, самовладним  рішенням всіх питань, що стосується діяльності організації, обмеженням контактів  з підлеглими. Існують різновиду  авторитарного стилю: «експлуататорський» й «доброзичливий».[7]

     «Експлуататорський» авторитарний стиль зводиться до того, що керівник, не довіряючи підлеглим  і не запитуючи їхньої думки й  рад, одноосібно вирішує всі питання, і бере на себе відповідальність за всі, даючи виконавцям тільки вказівки, що, як і коли робити, як основна форма стимулювання використає покарання.

     Співробітники ставляться до наказів керівника  байдуже або негативно, радуються  будь-якій його помилці, знаходять у  ній підтвердження своєї правоти. У цілому в результаті цього в організації або підрозділі формується несприятливий морально-психологічний клімат, і створюється атмосфера для розвитку виробничих конфліктів.

     При більше м'якій «доброзичливій» різновиді  авторитарного стилю керівник ставиться до підлеглих поблажливо, цікавиться при прийнятті рішень їхньою думкою, але, незважаючи на його обґрунтованість, може надійти по-своєму. Якщо це робиться демонстративно, психологічний клімат погіршується. Даний стиль керівництва надає підлеглим певну самостійність, нехай навіть в обмежених межах. Мотивування страхом тут присутній, але воно мінімально.[6,8]

     Поява керівника-автократа пов'язане з  особливостями його характеру. У  більшості випадків це владні, наполегливі  й завзяті люди, з перебільшеними поданнями про власні здатності, що володіють більшим прагненням до престижності й влади. По темпераменті вони є холериками.

     Демократичний стиль керівництва (колегіальний). Організації, у яких переважає даний стиль  керівництва, характеризуються високим  ступенем децентралізації повноважень, активною участю співробітників у прийнятті рішень. Створюється атмосфера, при якій виконання службових обов'язків стає справою привабливим, а досягнення при цьому успіху служить винагородою.

     Звичайно  демократичний стиль керування застосовується в тому випадку, коли виконавці добре розбираються у виконуваній роботі, і можуть внести в неї новизну й творчість. 

     Ліберальний стиль керівництва (нейтральний, попустительский). Його суть полягає в тому, що керівник ставить перед виконавцями проблему, створює необхідні організаційні умови для їхньої роботи, задає границі рішення, а сам відходить на другий план. За собою він зберігає функції консультанта, арбітра, експерта, що оцінює отримані результати.[9]

     При цьому заохочення й покарання відступають на другий план у порівнянні із внутрішнім задоволенням, що одержують підлеглі від реалізації свого потенціалу й творчих можливостей. Підлеглі врятовані від постійного контролю й «самостійно» приймають рішення й намагаються знайти  шлях їхньої реалізації в рамках наданих повноважень. Вони не догадуються, що керівник всі вже заздалегідь продумав і створив для цього процесу необхідні умови, які визначають кінцевий результат. Така робота приносить їм задоволення й формує сприятливий морально-психологічний клімат у колективі.[10]

     Застосування  цього стилю має все більше поширення через зростаючі масштаби науково-технічної діяльності й  дослідно-конструкторських розробок, які виконуються висококласними фахівцями, які не хочуть перебувати під тиском й опікою. Його ефективність залежить від реального прагнення підлеглих до цього, чітким формулюванням керівником завдань й умов їхньої діяльності, його справедливістю відносно оцінки результатів і винагороди.

     Але такий стиль може перетворитися  в бюрократичний, коли керівник зовсім усувається від справ. Він передає все керування в руки незалежних керівників, які від його імені управляють колективом, застосовуючи тверді авторитарні методи керівництва. Сам же він робить вигляд, що влада перебувати в його руках, а насправді усе більше стає залежним від своїх помічників.[11]

     Становлення керівника-ліберала може порозуміватися багатьма причинами. По характері такі керівники люди нерішучі, добродушні, що бояться сварок і конфліктів. Вони недооцінюють значимості діяльності колективу й те, що колектив має потребу в них. Але може виявитися, що це високо творча особистість, захоплена якоюсь сферою своїх інтересів, але позбавлена організаторського таланта. Із цієї причини обов'язку керівника виявляються для даного керівника непосильними.

     Авторитарний, демократичний і ліберальний  стилі керування не мають між  собою бар'єра, і на ділі плавно переходять друг у друга, образуя безперервний ланцюжок. 

     У своєму дослідженні Левин виявив, що авторитарне керівництво домагалося виконання більшого обсягу роботи, чим демократичне. Однак при авторитарному керуванні присутнє низька мотивація, менша оригінальність, менша дружелюбність у групах, відсутність групового мислення й інші негативні фактори. При ліберальному стилі керівництва обсяг роботи зменшується, якість роботи знижується, з'являється більше гри.

     Більше  пізні дослідження не повністю підтвердили  висновки про те, що авторитарне  керівництво забезпечує більше високу продуктивність, але меншу задоволеність, чим демократичне. Дослідження Левина дали основу для вивчення даного питання іншими вченими.[12]

     Таким чином, дослідження Левина ґрунтувалися, насамперед, на вивченні впливу особистісних якостей керівника на вибір стилю  керівництва. У  кожному конкретному  випадку між авторитарним, демократичним і ліберальним стилями існує певний баланс, і збільшення частки елементів одного з них буде приводити до зменшення інших.