Стимулирование трудовой деятельности в современной организации

Р Е Ф Е  Р А Т

 

 

Курсовая работа:  33 стр., в том числе 4 рис., 3 табл., 15 источников,

                                2  прил.

 

 ПРЕДПРИЯТИЕ, ПЕРСОНАЛ, МОТИВАЦИЯ, ТРУД, ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА,  АНАЛИЗ, СТИМУЛИРОВАНИЕ

 

Объектом исследования является – ОАО”Элема”.

Предмет исследования – система стимулирования трудовой деятельности на предприятии.

Цель работы - определить пути совершенствования системы стимулирования трудовой деятельности на предприятии ОАО”Элема”.

 При выполнении работы использованы  методы  теоретического анализа,  обобщения и синтеза.

  В процессе выполнения  работы были изучены закономерности  и тенденции в формировании стимулирования персонала  предприятия, проанализированы специальные теоретические и практические материалы по данной теме.

Элементы научной новизны: сделан анализ организации стимулирования персонала предприятия; разработаны  предложения по ее  совершенствованию.

Область  возможного  практического  применения: экономический  отдел и отдел кадров предприятия.

 В ходе выполнения  курсовой работы прошли апробацию такие предложения как система повышения стимулирования персонала предприятия.

Автор работы подтверждает, что приведённый в ней расчетно-аналитический  материал правильно и объективно отражает состояние исследуемых  процессов, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические и методологические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

 

 

                                  

        

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………..………………………………………...….4

1  ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ПРЕДПРИЯТИИ…6

1.1 Стимулирование персонала: сущность и специфика........................................6

1.2  Составляющие системы стимулирования, их характеристика........................8

2  АНАЛИЗ СИСТЕМЫ  СТИМУЛИРОВАНИЯ  ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  НА  ОАО “ЭЛЕМА”………………..………………………..12

2.1 Характеристика предприятия, организационно-экономическая структура………..….….......................................................................................…..12

2.2  Характеристика системы стимулирования трудовой деятельности

на ОАО”Элема”………………………………………………………………….....14

3  СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ПРЕДПРИЯТИИ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ...............................................................................................................24

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………….………………………………………....28

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………........30

ПРИЛОЖЕНИЕ А Варианты ответов на вопросы анкеты………................……31

ПРИЛОЖЕНИЕ Б  Механизм реализации потребностей………......……………33

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

Развитие социально-ориентированной  рыночной экономики предполагает создание действенных стимулов к труду  и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной.

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что на современном этапе наблюдается тенденция повышения интереса и внимания к проблемам мотивации персонала, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, так как оценка состояния дел в сфере персонала как необходимому условию правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.

В настоящее время  многие экономисты обращают внимание на вопросы стимулирования персонала, так как труд является одним из основных факторов производства и в условиях автоматизации и глобализации возрастает роль индивидуального подхода к стимулированию трудовой активности работников. Наиболее известные российские авторы, посвящающие исследования проблемам мотивации - это Генкин Б.М., Яковлев Р.А., Мазманова Б.Г. В Республике Беларусь данная проблема исследована еще не так хорошо, как за рубежом, однако Муталимов  М.Г., Лебедева С.Н., Мисникова Л.В. в своих работах рассматривали основные понятия, сущность и формы стимулирования персонала.

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими  потребностями. Люди стремятся чего-то достичь, либо чего-то избежать. В узком  смысле слова, мотивированная деятельность - это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру своих действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.

Основные задачи стимулирования труда:

- формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе персонала;

- обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения.

Для решения указанных  задач применяются различные методы мотивации, сущность которых рассмотрим в данной курсовой  работе.

Цель написания курсовой работы – определить пути совершенствования системы стимулирования труда персонала организации.

В соответствии с целями работы были поставлены следующие задачи:

- раскрыть сущность, принципы и задачи  стимулирования трудовой деятельности в современных условиях;

- рассмотреть методы оценки стимулирования персонала;

- выявить факторы, влияющие на уровень стимулирования персонала;

- изучить зарубежный опыт стимулирования труда;

- провести анализ системы стимулирования труда в ОАО «Элема»;

- разработать и обосновать рекомендации по повышению эффективности системы стимулирования труда на предприятии.

Объектом исследования выступает отечественное предприятие  ОАО «Элема».

Предмет исследования – методологические, методические и практические  проблемы стимулирования труда на предприятии.

При написании  работы были  изучены и использованы законодательные, нормативные и  методические материалы, монографии и научные статьи отечественных и зарубежных авторов, таких как Гуща В, Игнатущенко В.В., Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А., Каминская М.С и др., статистические и экономические обзоры по проблемам мотивации персонала и эффективности  использования трудовых ресурсов.

Основными источниками  практического материала, использованного  при написании работы, являются отчетные данные, методические разработки, плановые расчеты по вопросам мотивации труда, эффективности использования персонала.

 

1  ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ  СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

1.1  Стимулирование персонала: сущность и специфика

 

Стимулирование - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают ее границы и формы, придают направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние стимулирования на поведение человека зависит от множества факторов, во многом оно индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека [7, c. 47].

Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие стимулирования, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления [15, с. 77]:

-что в деятельности человека находиться в зависимости от мотивационного воздействия;

- каково соотношение внутренних и внешних сил;

- как стимулирование соотносится с результатами деятельности человека.

Стимулирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов [6, c. 12].

Стимулирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования [9, с. 10].

Стимулы трудовой деятельности разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общее у них всегда только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью.

Очевидно, что чем большее  число разнообразных потребностей реализует человек посредством  персонала, чем разнообразнее доступные ему блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль персонала в его жизни, тем выше его трудовая активность [8, с.24].

Стимулирование персонала - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, то есть всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность.

Трудовой потенциал  состоит из психофизиологического потенциала (способности и склонности человека, состояния его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала. В этом единстве способностей и возможностей личности мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, определяющего, какие способности и в какой степени работник будет развивать и использовать в процессе трудовой деятельности.

Проблемы стимулирования персонала и гуманизации труда уже долгое время находятся в центре внимания западных социологов.

Поведение человека определяется множеством мотивов. С учетом того, как понимается влияние мотивов на деятельность личности, различают несколько теорий стимулирования труда.

Стимулы тесным образом связаны с потребностями.

Многие зарубежные ученые считают, что потребности являются выражением скрытых мотивов, которые управляют спросом. Э. Маслоу построил пятиуровневую пирамиду, в основе которой находятся физиологические потребности, потребности в безопасности и защищенности. Это первичные потребности.

Далее идут вторичные  потребности, которые включают социальные потребности в контактах, уважении, общественном признании, приобретении социального статуса. Завершают этот перечень потребности в самовыражении, самореализации [9, с. 64].

На рисунке 1 представлена теория потребностей по Э. Маслоу.

Рисунок 1. 1 ―  Теория потребностей по Маслоу

 

        П р и м е ч а н и е. Источник:  [12, с.316]

 

Теория Э. Маслоу широко используется как средство улучшения стиля  руководства, способствует созданию на предприятии таких условий труда, которые позволяют в максимальной степени проявиться самореализации человека как свободной и творческой личности, его человеческого достоинства и индивидуальности, к которой относятся с уважением. 

В свою очередь Ф. Герцберг   выделил  две группы факторов трудовой стимулирования. Его двухфакторная концепция основана на том, что только содержание труда является фактором стимулирования, то есть повышает удовлетворенность трудом. Условия труда, по его мнению, вызывают неудовлетворенность и не являются мотиватором.

По Герцбергу, любой индивид имеет две качественно различные, независимые друг от друга системы потребностей. Хорошие условия труда закрепляют, стабилизируют персонал, но не обязательно побуждают его повышать производительность труда. Экономическое принуждение и административное воздействие могут заставить индивида выполнять работу, но такое действие кратковременно.

Модель стимулирования по Вруму, построенная на теории ожиданий, исходит из предположения, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели тогда, когда уверен в большей вероятности удовлетворения на этот счет своих потребностей или достижения цели.

 

 

1.2  Составляющие системы  стимулирования, их характеристика

 

 

Каждая организация  состоит из людей. Каждый человек  является субъектом, то есть имеет интересы и возможности. Возможности работника - это его профессиональные знания, умения и навыки. Последние две составляющие часто называются профессиональным опытом. Здесь мы не будем разделять профессиональные знания и опыт от личностных и физиологических характеристик (например, коммуникабельность, скорость реакции и т.п.), которые тесно взаимосвязаны и взаимно обусловливают друг друга, и будем их называть просто профессиональными, имея в виду, что все они существенны для осуществления профессиональной деятельности. Таким образом, возможности работника определяют его способность выполнять определенные функции, что естественно применяется при подборе персонала на работу, распределении должностных обязанностей, поручении производственных задач и пр.[10, с.12].

Интересы, представляя  собой проявление системы ценностей, определяют предпочтения (склонность) субъектов по отношению, в частности, к производственной деятельности. Одна из крайних точек зрения на отношение  между интересами субъекта и деятельностью заключается в том, что субъект делает только то, что он хочет, то есть то, что соответствует его интересам. Системы стимулирования персонала работают именно с данным аспектом поведения работников как субъектов.