Стимулирование трудовой деятельности в современной организации

Сотрудники в организации  объединены в различные коллективы (структурные подразделения, проектные группы под конкретную цель и т.д.). Для получения общего результата коллективной деятельности необходимо осуществлять взаимодействие между работниками, заключающееся в коммуникации между ними, и дальнейшую интеграцию результатов выполнения функций в единый общий результат. Успешность коммуникации и интеграции результата существенно зависит от поведения членов коллектива, которое может быть конструктивным, способствующим коммуникации и интеграции результата, или деструктивным, разрушающим нормальную коммуникацию и препятствующим интеграции результата.

В значительной степени  поведение человека зависит от его  личностных особенностей, обобщенно  называемых характером. Характер определяет предрасположенность работника к выполнению определенных видов деятельности, что также должно учитываться при распределении должностных обязанностей.

Характер и интересы субъекта определяют его отношение  к тем или иным событиям и, тем  самым, определяют его реакцию (ответное поведение) на них. Таким образом, порождая определенные события, можно вызвать необходимую ответную реакцию, то есть формировать поведение человека в группе. Именно в этом заключается стимулирование. Поскольку две составляющие части, определяющие поведение человека - характер и интересы - разнообразны, система стимулирования должна учитывать это разнообразие, подстраиваться под него. Это определяет постановку задачи - исходя из анализа интересов и характера членов трудового коллектива, построить такую систему стимулирования, которая вызывала бы предельно конструктивное поведение, обеспечивающее эффективную коммуникацию и достижение совокупного результата деятельности коллектива.

Рассмотрим теперь детальнее  сформулированную выше постановку задачи. Для этого введем понятийную модель "Мотивация-стимул".

Мотивация - это внутреннее свойство человека, составная часть  его характера, связанная с его  интересами и определяющая его поведение  в организации.

Стимул - это некоторое  воздействие на человека, целью которого является направить его деятельность, скорректировать поведение в организации.

Существует несколько  мотивационных типов, каждый из которых  описывает характерное поведение  человека в организации.

Мотивационные типы можно  разделить на два класса:

1) класс избегательной мотивации (избегательная мотивация - человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения);

2) класс достижительной  мотивации (достижительная мотивация  - человек ведет себя так, чтобы  достичь определенных рубежей,  к которым он стремится).

Формы стимулирования и  их соответствие мотивационным типам

Теперь приведем некоторую  классификацию форм стимулирования:

1. Негативные - неудовольствие, наказания, угроза потери работы.

2. Денежные - заработная  плата, включая все виды премий и надбавок.

3. Натуральные - покупка  или аренда жилья, предоставление  автомобиля и др.

4. Моральные - грамоты, почетные знаки, представление к наградам, доска почета и пр. Моральные формы наиболее многочисленны. Известен научный труд, в котором исследовано свыше 20 тысяч моральных стимулов, применявшихся в угольной промышленности. В настоящее время формы морального стимулирования практически не используются под надуманным предлогом формирования рыночных отношений, хотя на Западе их очень активно применяют.

5. Патернализм (забота о работнике) - дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.

6. Организационные - условия работы, ее содержание и организация.

7. Привлечение к совладению и участию в управлении.

Итак, на человека, который описывается некоторым мотивационным профилем, с целью изменить его поведение в организации, оказывается воздействие в форме некоторого стимула. Получив стимул, человек реагирует на него в соответствии со своим мотивационным профилем.

Эта реакция может быть

- положительной, и человек изменит свое поведение так, как это задумывалось;

- нейтральной;

- отрицательной, когда нежелательное поведение только усиливается.

Понятийная модель "Мотивация-стимул" устанавливает связь между чистыми  мотивационными типами и приемлемыми для них формами стимулирования.

Описанная модель "Мотивация-стимул" может применяться при формировании политики стимулирования персонала. Возможны следующие варианты такой политики [15, с.87]:

1.Путем разработки  и применения системы стимулирования сформировать и поддерживать определенный мотивационный профиль компании, соответствующий реализуемой стратегии развития бизнеса. В этом случае система стимулирования должна создавать предельно некомфортные условия для персонала с нежелательным мотивационным типом, и создавать благоприятные условия для работников с приемлемым мотивационным типом. Тем самым, будет происходить "вымывание" персонала с неблагоприятным типом мотивации, взамен которого будет производиться набор нового персонала, имеющего желательную структуру мотивации.

2.Оптимизировать систему стимулирования под существующий мотивационный профиль компании, чтобы обеспечить предельно конструктивное поведение имеющегося в наличии персонала.

Механизм формирования мотивации труда и управления трудовым поведением работников представлен на рисунке 1.2.

 

 

Рисунок  1.2-  Механизм формирования мотивации труда и управления трудовым поведением

 

        П р и м е ч а н и  е. Источник:  [10, с.70]

 

Под элементами внешней  и внутренней среды понимается реальный мир, в котором организация существует.

Таким образом, процессы стимулирования и мотивации только тогда возможны, когда стимулы  и мотивы по величине, времени и  содержанию будут соответствовать  требованиям, необходимым для преодоления  порога безразличия персонала. Если стимул формирует мотив, то, можно сказать, мотив способствует (провоцирует) формированию нового стимула. Такое взаимодействие (взаимное подтягивание друг друга до степени созревания) стимула и мотива приводит к созданию мотивационного ядра персонала организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2  АНАЛИЗ СИСТЕМЫ   СТИМУЛИРОВАНИЯ  ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  НА  ОАО “ЭЛЕМА”

 

2.1  Характеристика  предприятия, организационно-экономическая  структура

 

Швейное предприятие "Элема" с 03.01.96 г. реорганизовано в Открытое акционерное общество "Элема" (рег.№2839 от 03.01.96 г. Исполкома Ленинского района г.Минска). В соответствии с Указом Президента Республики Беларусь от 24.05.96 г. №208 Минским городским исполнительным комитетом произведена перерегистрация предприятия 24.09.96 г. - регистрационный №888. Каждое вышеуказанное предприятие являлось правопреемником реорганизованного по всем правам и обязательствам.

 История фабрики  начиналась cо 100 тихоходных швейных  машин с ножным приводом, ручной  пооперационной передачи, утюгов, нагреваемых на горячих плитах. Сегодня же производство высококачественных изделий невозможно осуществить без высокопроизводительного технологического оборудования. 
         В 1989 году совместно с английской фирмой "Тейлор Вудроу" было осуществлено техническое перевооружение предприятия. Установлено более 900 единиц швейного оборудования производства фирм Германии (PFAFF, SUSSMANPOL, KANNEGESSER, DURKOPP ADLER AG).

Предприятие постоянно  работает над совершенствованием технологий, проводит техническое перевооружение и модернизацию производства. Только в течении нескольких последних лет была установлена новая транспортная система типа KANNEGESSER, обновлено утюжильно-прессовое оборудование SUSSMAN, TEST, произведено полное техническое перевооружение раскройного цеха.

С 1997 года на фабрике происходит процесс разукрупнения технологических  потоков, что позволяет производить  изделия более мелкими партиями (до 200 единиц), а также мобильно перестраивать  производство с одного ассортимента на другой.

На сегодняшний день ОАО "Элема" является одних из самых современно технически оснащенных предприятий республики.

Высокое качество и элегантность изделий, заботливое отношение к  потребителю, надежность в партнерстве  сопутствуют "Элеме" все 70 лет  ее продуктивной деятельности.

На рис. 2.1 представлена организационная структура предприятия.

 

 

Рисунок  2.1.Организационная структура ОАО “Элема”

П р и м е ч  а н и е. Источник: собственная  разработка

 

 А — направление  формирования заданий (для всех  подцелей);

Б — направление выполнения заданий;

МТ— маркетологи по конкретным товарам — координаторы решения проблем по достижению их конкурентоспособности;

I, II, III — уровни иерархии

На втором уровне структуры, представленной на рис.2.1, расположены  следующие отделы и цехи:

1.1 — исследования  и сегментации рынка;

1.2 — формирования  стратегии фирмы; 

1.3 — рекламы;

1.4 — стимулирования  продвижения товара;

2.1 — научных исследований;

2.2 — главного конструктора;

2.3 — главного технолога;

2.4 — главного механика;

2.5 — главного энергетика;

2.6 — организационно-технического  развития производства;

3.1 — плановый;

3.2 — финансовый;

3.3 — ресурсосбережения; 

3.4 — организации труда и заработной платы;

4.1 — материально-технического  обеспечения производства;

4.2 — складское хозяйство; 

4.3 — транспортное хозяйство;

4.4 — отдел оперативного  управления производством;

4.5 — отдел сбыта  продукции; 

4.6 — производственные  цехи;

5.1 — отдел управления  персоналом;

5.2 — социального развития коллектива;

5.3 — техники безопасности;

5.4 — охраны окружающей среды. 

На третьем уровне структуры созданы бюро или группы в отделах по отдельным проблемам, функциям, товарам или рынкам.

  Основные достоинства  функциональной департаментизации:

- стимулирование профессиональной специализации сотрудников и руководителей,

      - хорошая адаптация сотрудников к работе в такой системе;

• относительно небольшое дублирование управленческой деятельности.

Местонахождение предприятия  удачное — столица республики (г.Минск). Есть возможность фирменной торговли без посредников. Руководство фирмы считает первостепенной задачей в перспективе деятельности предприятия его техническое перевооружение, развитие фирменной торговли как в республике, так и ближнего и дальнего зарубежья, поиск новых партнеров по поставке высококачественного сырья и комплектующих материалов, поиск и развитие других форм деятельности, позволяющих коллективу занимать устойчивое экономическое положение.

Предприятие ориентируется  на выпуск добротной продукции для массового потребителя среднего возраста. Промышленная коллекция ассортимента постоянно обновляется; коллектив постоянно работает над  улучшением художественно-колористических  и потребительских характеристик ассортимента.

Товарный ассортимент  ОАО"Элема" формируется на год и более длительную перспективу и ежеквартально уточняется.

Традиционная продукция - верхняя женская одежда: зимние и демисезонные пальто, полупальто, куртки, костюмы, жакеты, брюки - вот  уже 70 лет пользуется неизменным спросом на рынке.

 

 

2.2  Характеристика  системы стимулирования трудовой  деятельности 

на ОАО”Элема”

 

 

На ОАО "Элема"  устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения за достигнутые результаты.

Движение рабочей силы (рабочих) характеризуется следующими коэффициентами: оборота по приему, по выбытию, общего оборота, сменяемости, текучести. Произведем анализ динамики численности работников (таблице 2.1).

 

Таблица   2.1 ― Анализ показателей движения рабочей силы  ОАО "Элема"   за 2010 – 2011 гг.

 

Показатели	2010 год	2011 год	Отклонение
1.Среднесписочная численность  работников	287	273	-14
2. Принято работников	81	85	+4
3. Уволено работников	83	89	+6
4. Коэффициенты
- по приему	0,28	0,31	+0,03
- по увольнению	0,29	0,33	+0,04
- оборота рабочей силы	0,57	0,64	+0,07
-текучести рабочей силы	0,29	0,33	+0,04