Стимулирование трудовой деятельности в современной организации

   

П р и м е ч а н и  е. Источник: фактические данные предприятия

 

Как видно из таблицы 2.1, все коэффициенты движения рабочей силы имеют положительную динамику. Коэффициент оборота по приему (Кп) – отношение чисел всех поступивших рабочих к среднесписочной их численности.

                                      Чпр   100%

Кп = --------------------, 

                        (2.1)

                                           Чср

где Кп – коэффициент  оборота по приему сотрудников;

       Чпр  – численность принятых на  работу сотрудников; 

       Чср  – среднесписочная численность  сотрудников.

 

В 2010 году он составил:

 

                81 100 %

  К_п =     -----------      =  28 % .

    287

В 2011 году коэффициент оборота по приему составил:

 

               85 100 %

 К_п =     -----------      =  31 % 

                  273

Коэффициент выбытия (Ку) – отношение числа уволенных  рабочих к среднесписочной их численности.

                                      Чу %

Ку = --------------------, 

                        (2.2)

                                           Чср

где Ку – коэффициент выбытия;

      Чу – численность  уволенных сотрудников.

      

в 2010 году он составил:

                            83 100%

         К_у =    --------------- = 0, 29 % .

                            287

В 2011 году коэффициент выбытия составил:

                           88 100 %

         К_у =    --------------- =  33 % .

                           273

Коэффициент  оборота  рабочей силы (Коб) – отношение численности поступивших и выбывших к среднесписочной численности рабочих.

                                   

                                 ( Чпр + Чу ) %

Коб =   -------------------------

                        (2.3)

                                               Чср

где Ч пр – численность принятых сотрудников;

      Чу – численность  уволенных сотрудников;

       Чср – среднесписочная  численность сотрудников.

В 2010 году он составил:

 

                          (81+83) 100 %

         К_об= ------------------------ = 57  % .

                              287

В 2011 году он составил:

                        (85+89) 100 %

         К_об= ------------------------ =  64  % .

                               273

Коэффициент текучести  рабочей силы (Кт) – отношение  рабочих, уволенных по собственному желанию и из-за нарушений, трудовой дисциплины, к среднесписочному  числу рабочих.

                                      Чу %

Кт = --------------- 

                           (2.4)

                                           Чср

где  Чу – численность  уволенных по причине текучести  сотрудников;

       Чср  – среднесписочная численность сотрудников.

В 2010 году он составил:

              83 100 %

         К_т = ------------------- = 29  % .

                           287

 

В 2011 году он составил:

                        88  100 %

          К_т= ----------------- =   33  % .

                          273

Текучесть кадров означает, что в течение года приходится принимать и готовить новых рабочих. Вновь принятые рабочие, как правило, не сразу достигают запланированного уровня выработки, производительность их труда на новом месте в период привыкания и освоения рабочего места и операций ниже, чем у постоянных кадров. Коэффициент выбытия за 2011 год составил 0,33 и увеличился на 0,04, т.е. численность уволенных работников больше принятых за 2011 год на 4 %. Отрицательной тенденцией в движении кадров по  ОАО "Элема"  в отчетном периоде является рост и высокое значение коэффициента текучести кадров.  Данное явление обусловлено в первую очередь недостаточной мотивацией персонала. Среднесписочная численность работников  ОАО "Элема" в динамике уменьшилась на 14 человек и по состоянию на 01.01.2011 года составила 273 человека (таблица  2.2).

 

Таблица 2.2 ― Анализ показателей по труду и заработной плате   ОАО "Элема"  за 2010 – 2011 гг.

Показатель	2010 год	2011 год	Оклоне-ние (+,-)	В % к прошлому году
Среднесписочная численность работников, чел.	287	273	-14	95,1
Фонд заработной платы, млн.руб.	492,3	660,3	+168,0	134,1
Объем работ в ед.времени	4279,1	5129,6	850,5	119,8
Фонд заработной платы списочного состава, млн.руб.	485,0	652,3	+167,3	134,5
Среднемесячная заработная плата, тыс.руб.	1780,6	1890,2	+116,6	87,6

 

             П р и м е ч а н и е. Источник: фактические данные предприятия

 

Для работника заработная плата — главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы заключается  в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работников — это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников.  На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы.

Стимулирование  составляет основу трудового потенциала работника, который в свою очередь состоит из психофизиологического потенциала, т.е. способности и склонности человека, состояния его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы, и личностного потенциала, т.е. мотивационного. 

Основными составляющими системы стимулирования на ОАО "Элема" являются:

-заработная плата;

- участие в распределении  прибыли;

- премии;

- участие в капитале.

 Заработная плата  - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда на ОАО "Элема" , один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина системы стимулирования персонала предприятия, но при всей значимости заработная плата в большинстве процветающих фирмах не превышает 70% дохода работника, остальные 30% дохода участвуют в распределении прибыли.

Участие в распределении  прибыли - является сегодня широко распространенной системой вознаграждения. Развитие данной системы началось с попыток совершенствования организацией заработной платы наемных работников с целью усиления ее мотивационного воздействия на результаты труда. Для этого обосновалась возможность выплат из прибыли или дохода предприятия тем работникам, чей вклад в формировании прибыли предприятия был наиболее весом и очевиден. Однако использование систем участия в прибылях создает у работника заинтересованность в эффективной работе сегодняшнего дня, но не стимулирует учитывать в производственной деятельности долгосрочные перспективы развития организации.

Участие в прибылях используется на ОАО "Элема" как средство, способствующее сохранению социального мира внутри организации, и как фактор повышения заинтересованности в её экономическом успехе. Системы участия в прибылях различаются по показателям, условиям выплат, кругу лиц, получающих эти выплаты. Эти системы имеют свои особенности в разных странах мира, что обусловлено историей развития экономики, менталитетом той или иной страны, традициями или обычаями трудовой жизни. Общим для всех является одно: раздел между организацией и наемными работниками дополнительной прибыли.

По своей сути система  участия в прибылях является элементом  оперативного управления организацией, направленной на обеспечение получения  прибыли. Работник разделяет наравне с собственником риск кратковременного снижения дохода, чтобы в будущем достигнуть более высоких результатов и компенсировать потери сегодняшнего дня.

 Специфической формой  участия в прибылях организации  является бонус наличностью или  бонус акциями.

 Система участия в капитале на ОАО "Элема" базируется на показателях коммерческой и производственной деятельности организации при участии двух составляющих: труда и капитала. Участие в капитале по сравнению с выплатами заработной платы даёт предприятию преимущество: первоначально нет оттока денежных средств.

 Экономический стимул  к использованию систем участия  в капитале заключается в необходимости  увязать интересы организации  и интересы сотрудников. Работник, получающий только заработную  плату, объективно заинтересован в совпадении краткосрочных интересов - своих и организации. До тех пор пока наёмный работник не имеет никакого отношения к собственности организации, нет объективных предпосылок и реальной экономической базы для совпадения долгосрочных интересов работника и организации. Так, если члены трудового коллектива не являются собственниками (совладельцами) организации, а участвуют в прибылях и имеют право голоса при распределении прибыли, то возникает реальная угроза выплаты из прибыли большей доли средств, чем это позволяют перспективы развития производства. Поэтому крайне желательно, чтобы каждый работник реально был заинтересован в реализации стратегических планов развития предприятия.

 К нематериальным  способам стимулирования на ОАО "Элема" относятся организационные и морально - психологические.

 Организационные способы  включают в себя, прежде всего,  привлечение работников к участию  в делах организации, которое  предполагает, что им предоставляется  право голоса при решении ряда  проблем, как правило, социального характера. Важную роль играют перспективы приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придаёт им уверенность в завтрашнем дне. Стимулирование обогащением содержания труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществить контроль над ресурсами и условиями собственного труда, когда каждый по возможности должен быть сам себе шефом.

 Морально - психологические  методы стимулирования включают  следующие основные элементы:

-создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за её результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого-то;

-присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать, причем это "что-то" должно получить имя своего создателя.

- признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, их персонально поздравляет руководство по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране широкого распространения оно ещё не получило. Публичное признание знакомо нам намного лучше;

 к морально - психологическим  методам стимулирования относятся  высокие цели, которые воодушевляют  людей на эффективный, а порой  и самоотверженный труд. Поэтому  любое задание руководителя на ОАО "Элема" должно содержать в себе элемент ценности организации; морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей.

 Необходимо упомянуть  ещё одну форму стимулирования, которая по существу объединяет  в себе все рассмотренные выше. Речь идёт о продвижении в  должности, которое даёт и более  высокую заработную плату (экономический  стимул), и интересную и содержательную работу (организационный стимул), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путём перевода в более высокую статусную группу (моральный стимул).

Эффективное стимулирование труда невозможно осуществить, используя  какой - либо один из методов стимулирования. Формы морального и материального стимулирования на ОАО "Элема" предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей и как следствие повышение эффективности труда и его качества.

К стимулирующим доплатам и надбавкам на ОАО "Элема"   относят оплату:

• за высокую квалификацию (специалистам);

• за профессиональное мастерство (рабочим);

• за работу с меньшей  численностью работников;

• за совмещение профессий (должностей);