Сущность мотивации

      С учетом сказанного выше можно говорить о нескольких стратегиях мотивации  людей:

1. стратегии, основанной, с одной стороны, на внутренней предрасположенности (побуждении, желании) к определенным действиям, а с другой - на внешнем побуждении и принуждении. Она характерна, например, для Германии и современной России;
2. стратегии, основанной на внешних побуждении и принуждении, т. е. использовании только внешнего мотивационного механизма (стимулирования) в обеих его формах. Она была характерна для большинства западных стран первой половины XX столетия;
3. стратегии, основанной исключительно на принуждении, иными словами, использовавшей внешний отрицательный механизм мотивации. Эта модель характерна для подневольного труда;
4. стратегии, основанной на предрасположенности и побуждении, использующие внутренний и внешний положительный механизм мотивации. Такая стратегия характерна для фирм Японии;
5. стратегии, основанной на предрасположенности и принуждении, когда применялся внутренний и внешний отрицательный мотивационный механизм. Это было свойственно экономике СССР.

      При создании мотивационного механизма  необходимо учитывать тип человека (примитивный, экономический, социальный, духовный).

      Идеальный вариант мотивационного механизма  предполагает, что внутренние мотивы (желания) должны первенствовать по отношению  к внешним положительным мотивам (побуждению), а те, в свою очередь, иметь приоритет перед внешними отрицательными мотивами (принуждением).

      Стимулирование  может иметь дифференцированный (один стимул воздействует на многие аспекты деятельности, но по-разному) и недифференцированный (каждая цель требует специального стимулирования) эффект.

      Нужно иметь в виду, что мотивация в силу ее индивидуальности объективно носит конкурентный характер, ибо помогает каждому максимизировать либо личный успех, либо превосходство.

      В то же время необходимо отметить, что  между стимулированием и деятельностью  человека нет однозначной связи, так как здесь имеется много случайностей и субъективных обстоятельств, таких, например, как настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние третьих лиц.

      У людей повышается мотивированность, если они имеют четкое представление о задаче, соответствуют требованиям работы, получают поддержку коллектива, возможность обучения, руководитель оказывает им помощь, проявляет интерес и уважение к их личности, предоставляет право действовать самостоятельно, успехи получают должное признание, применяются различные стимулы, так как одни и те же надоедают.[1,c. 136]

      Сравнивая постановку задач мотивации у  различных авторов (Виханский О.С., Федорова Н.В., Зайцев Г.Г., Максимцов М.М.) необходимо отметить, что наиболее полно состав задач отражен у М.М. Максимцова который говорит, что к основным задачам мотивации относятся:

       Основные задачи мотивации:

• формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
• обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;
• формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

      Для решения этих задач необходим  анализ:

• процесса мотивации в организациях;
• индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется, и зависимости между ними;
• изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.

      М.М. Максимцов в противовес В.Р. Веснину  предлагает следующие методы мотивации  сущность которых рассматривается ниже.

      Самым первым и наиболее распространенным методом был метод наказания и поощрения, так называемая политика «кнута и пряника». Этот метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго в условиях административно-командной системы. Постепенно он трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов.

      Такой метод был эффективен при повторяющихся  рутинных операциях, незначительной содержательной части работы, невозможности поменять место работы (по разным причинам), а также в условиях бригадных и коллективных подрядов, где действовали регламентированные надбавки и удержания.

      С повышением роли человеческого фактора  появились психологические методы мотивации. В основе этих методов лежит утверждение, что основным модифицирующим фактором являются не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость своей фирмой. Такие методы мотивации базируются на изучении потребностей человека, т. е. осознанного ощущения недостатка в чем-либо. Ощущение недостатка в чем-либо имеет вполне определенную цель, которая и служит средством удовлетворения потребностей.[9,c. 153]

      Что касается организации эффективной системы стимулирования персонала, то это с точки зрения Дафта Р. является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. По его мнению типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются:

• Высокая текучесть кадров
• Высокая конфликтность
• Низкий уровень исполнительской дисциплины
• Некачественный труд (брак)
• Нерациональность мотивов поведения исполнителей
• Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения
• Халатное отношение к труду
• Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников
• Проблемы «общественного сотрудничества» в деятельности фирмы
• Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных
• Низкий уровень межличностных коммуникаций
• Сбои в производственном процессе
• Проблемы при создании согласованной команды
• Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников
• Противоречия в отношениях между работодателем и работником
• Низкая эффективность методов нормативного описания труда
• Неудовлетворенность работой сотрудников
• Низкий профессиональный уровень персонала
• Негативная оценка персонала
• Неудовлетворительный морально психологический климат
• Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва
• Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию
• Неналаженность системы стимулирования труда
• Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником
• Низкий моральный дух в коллективе

      Построение  эффективной системы мотивации  требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования [6,c.87].

1.2 Теории мотивации

      Изучение  потребностей человека привело к  появлению двух глобальных теорий мотивации: содержательной теории и процессуальной, которые описаны ниже.

      Существуют два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основным мотивом их поведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда. Рассмотрим подробнее эти теории.

      Теория  мотивации по А. Маслоу. Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

• физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
• потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;
• социальные потребности - необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;
• потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;
• потребность самовыражения, т. е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

      Первые  две группы потребностей первичные, а следующие три - вторичные.

       Согласно теории А. Маслоу все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные (рис. 1.2).

      Рис. 1.2. Пирамида Маслоу

      Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

      Самая высокая потребность - потребность  самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

      Долг  руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения  по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

      Теория  мотивации Дэвида Мак Клелланда. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

      Согласно  теории Мак Клелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

      Управлять такими потребностями можно, подготавливая  работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью  их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.

      Теория  мотивации Фредерика  Герцберга. Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

      Фредерик  Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает факторы, вызывающие удовлетворенность работой (табл. 1.1).

     Таблица 1.1

     Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе.