Сущность мотивации

      Ж Добрицкая в своих статьях характеризует системы оплаты труда, которые лежат в основе материального стимулирования сотрудников. Сам факт вступления человека в трудовые отношения говорит о том, что он обязывается за оговоренное вознаграждение выполнять определенный круг обязанностей Здесь еще нет места для стимулирования. Последнее обеспечивается способами оплаты вознаграждения, которые объединены в две модели - тарифную и бестарифную.

      Тарифная  модель предполагает зависимость оплаты от величины затрат, сложности и условий труда, его интенсивности, природно-климатических факторов, квалификации и т. д., их правильный учет и предопределяет возможности стимулированию.

      Тарифная  модель предусматривает две формы  заработной платы - повременную и сдельную Их выбор зависит от сферы деятельности работников, специфики технического процесса, возможностей нормирования и учета, требований, предъявляемых к качеству продукции, и проч.

      В ряде случаев тарифная модель предполагает выплату работникам премий, т. е. дополнительных денежных сумм для поощрения достигнутых  успехов и стимулирования дальнейшей активности. Они должны учитывать особенности подразделений и самих исполнителей, исходить из заранее установленных конкретных показателей и условий.

      В то же время премии могут быть и  самостоятельным вознаграждением, не связанным с текущими трудовыми успехами (по итогам года, за добросовестную многолетнюю работу и т. п.).

      При повременной форме организации  заработной платы ее величина зависит  от фактически отработанного времени  и тарифной ставки (оклада). Мотивирующими  моментами здесь являются величина заработка и наличие премий.

      При сдельной форме заработной платы  последняя исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки и времени исходя из объема изготовленной продукции.

      В зависимости от способа организации  труда сдельная заработная плата бывает индивидуальной (если возможен точный учет затрат и результатов каждого работника) и коллективной.

      Рассмотрим  основные виды (системы) сдельной заработной платы.

      При прямой сдельной заработок непосредственно  зависит от числа изготовленных изделий. Для работников, обслуживающих основное производство, иногда применяется косвенная сдельная система, уровень которой зависит от результатов, достигнутых там с их помощью.

      При сдельно-прогрессивной системе заработной платы в пределах установленной исходной нормы выработки труд оплачивается по прямым расценкам, а сверх нее - по нарастающим. Степень их увеличения определяется с помощью специальной шкалы.

      Сдельно-премиальная  система сочетает сдельный заработок  с премией за рост ее производительности труда, снижение затрат, освоение новой техники и технологии и проч.

      Наконец, при аккордной системе вознаграждение определяется сразу за весь объем  выполненной работы. Здесь также  могут выплачиваться премии.

      Нужно иметь в виду, что сдельная форма  оплаты может привести к нерациональности труда, негативно отразиться на качестве и сроках.

      Оплата  труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, в форме должностных окладов (в  соответствии с квалификацией и  выполняемыми обязанностями), а также  премий в процентах от прибыли и т. д.

      К бестарифной модели вознаграждения труда относятся:

• комиссионная оплата по конечному результату в процентах от полученного дохода (прибыли). Она стимулирует высокую результативность, сближает интересы работодателей и работников и сегодня получает все большее распространение, особенно для брокеров, торговых посредников и др.;
• оплата труда, основывающаяся на плавающих ставках. Применяется для специалистов и руководителей и предполагает, что их вознаграждение ставится в зависимость от результатов работы их починенных.

      Считается, что работнику нужно не навязывать систему оплаты труда и вознаграждения, а предложить на выбор несколько.

      Важную  роль в деле стимулирования производительного  труда играет дополнительная заработная плата в форме различного рода доплат, надбавок и единовременного вознаграждения, носящих в основном компенсационный характер и позволяют обеспечивать большую его индивидуализацию.

      Надбавки  выплачиваются за профессиональное мастерство, длительный и непрерывный стаж, высокую индивидуальную квалификацию и производительность, выполнение особо важных работ, классность, знание иностранного языка и проч. Они не связаны с какими-то дополнительными затратами труда в данный момент.

      Такие затраты возникают либо вследствие совмещения профессий и должностей (например, руководства бригадой), либо под влиянием неблагоприятных условий пленный день, многосменный режим, ночная работа и др.). Если эти условия нельзя улучшить, повышенные затраты труда компенсируются с помощью доплат. Часть надбавок и доплат предусмотрена законодательством (за классность, звание, стаж, работу в ночное время и т. п.); другая вводится самой организацией (за профессиональное мастерство, интенсивность труда и проч.).

      Заработная  плата более эффективно выполняет  стимулирующую функцию при дополнении системой премирования (из прибыли или за счет экономии затрат).

      Премия  считается неординарным вознаграждением (исследования показали, что она мотивирует сильнее, чем ежегодное повышение заработной платы), поскольку выплачивается лишь в определенных случаях.

      Процент премии по итогам года обычно определяется заранее и корректируется в соответствии с достижениями сотрудника.

      Рабочие обычно премируются за достижение одного-двух показателей; служащие и специалисты - двух-трех.

      Общим принципом премирования являются:

• вознаграждение любых, самых малых успехов в сфере как трудовой активности, так и результата;
• потенциальная неограниченность его величины;
• своевременность;
• ясность связи между результатами и выплатами, обеспечиваемая минимальным разрывом во времени между ними (оптимальны ежемесячные премии);
• превышение размера премиальных выплат минимально воспринимаемого порога;
• оптимальная частота, но исключение обязательных регулярных выплат (они психологически рассматриваются как заработная плата);
• учет психологических особенностей субъекта, который может не реагировать на вознаграждение или изменение его уровня вследствие неизменной активности или недостаточности величины;
• пересмотр критериев в связи с изменением условий деятельности организации, ее экономического положения.

      Премии  в зависимости от конкретной ситуации бывают пропорциональными и непропорциональными достигнутым результатам - акцентирующими или нивелирующими. При акцентировании выплаты растут быстрее результата, а при нивелировании - медленнее. На практике существуют самые различные их комбинации.

      Для лиц, имеющих большой стаж работы в организации, применяются бонусы - разовые выплаты из прибыли, связанные  со стажем и уровнем заработной платы.

      Современной формой стимулирования является участие в предпринимательстве, включающее участие в управлении, в прибыли, в собственности.

      Участие в прибыли применяется с конца  XIX в. по отношению к лицам, обеспечивающим ее дополнительный прирост, до 75 процентов которого распределяется среди них ежемесячно (чтобы люди могли наглядно видеть конкретные результаты своих усилий).

      Участие в собственности может обеспечиваться путем продажи работникам акций или опционов на их покупку по твердым ценам на сумму до 15 процентов полной заработной платы. Фирме это ничего не стоит, зато привязывает к ней работников, поскольку юридически ее совладельцами те становятся не сразу (а порой никогда).

      Поскольку существует возможность падения  цены акций, а следовательно, снижения их стимулирующей роли, участие в собственности требуется умело сочетать с другими формами.

      В целом система денежных выплат призвана обеспечить большинству работников желательный уровень дохода при  условии добросовестного отношения к работе и выполнению своих обязанностей (но когда потребности удовлетворены, активность падает).

      При создании системы материального  стимулирования необходимо учитывать  ряд обстоятельств.

      Первое. Человек никогда не будет удовлетворен вознаграждением, так как невозможно точно определить его величину. Рост выплат на ограниченное время вызывает трудовой энтузиазм, затем происходит адаптация к их уровню и возникают ожидания его дальнейшего повышения. Причем разные люди неодинаково ценят награждение и подвержены его стимулирующему влиянию.

      Второе. Если в прошлом в определенной ситуации имело место вознаграждениее, люди будут пытаться ее воссоздать искусственно любой ценой.

      Третье. Вознаграждение (как и нематериальные стимулы) действенно лишь до определенных пределов.

      Четвертое. Высокий уровень вознаграждения может привлечь неквалифицированную рабочую силу[5,c.84].

      Н.В. Федорова же просто отмечает, что материальная мотивация реализуется через систему оплаты труда, систему дифференцированного учета видов и результативности труда, систему реализации полученных за труд денежных среда (развитие сферы расходования полученных трудовых доходом).

      К дополнительным стимулам относятся  оплата транспортных расходов, субсидии на питание, оплата расходов на образование, медицинское обслуживание, поездки туристического характера в выходные дни и во время отпуска, оплата расходов на страхование жизни работников и их иждивенцев, на страхование от несчастных случаев и т.п. [17,c. 274 ]

2.2. Моральные стимулы мотивации

      Опять же В.Р. Веснин наиболее полно рассматривает  неэкономические методы стимулирования персонала, отмечая, что

      К неэкономическим относят организационные  и морально-психологические способы  стимулирования.

      Организационными  считаются:

• привлечение работников к участию в делах фирмы и предоставление им права голоса при решении ряда проблем социального характера;
• облегчение возможности приобрести новые знания и навыки, что делает людей более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в своих силах, позволяет контролировать условия собственной деятельности;
• обогащение труда, заключающееся в возможности получения работникам более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их интересам и склонностям, требующей творческих способностей.

      Морально-психологические  способы стимулирования включают следующие основные элементы.

      Во-первых, создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за причастность к порученной работе, личную ответственность за ее результаты.

      Во-вторых, присутствие вызова, обеспечение  возможности каждому на своем рабочем месте показать свои способности, лучше справиться с заданием, ощутить собственную значимость. Для этого задание должно содержать известную долю риска, но и шанс добиться успеха.

      В-третьих, признание авторства результата. Например, отличившиеся работники могут получать право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие.

      В-четвертых, высокая оценка, которая может  быть личной и публичной.

      Суть  личной оценки состоит в том, что  особо отличившиеся работники упоминаются  в специальных докладах руководству организации, представляются ему, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране такая практика широкого распространения еще не получила.

      Публичная оценка предполагает возможность объявления благодарности, награждения ценными подарками, почетными грамотами, нагрудными значками, занесения в Книгу почета и на Доску почета, присвоения почетных званий, званий лучших по профессии и проч.