Сущность мотивации

      Первая  группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.

      Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видим, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.

      Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации  рабочий обязательно начинает лучше  работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий  начнет лучше работать только после  того, как решит, что мотивация неадекватна.

      Таким образом, содержательные теории мотивации  базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.

      Второй  подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится  о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория, или модель, Портера-Лоулера.

       Теория ожиданий В. Врума. Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

      Процессуальные  теории ожидания устанавливают, что  поведение сотрудников определяется поведением:

• руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;
• сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;
• сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;
• сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

      Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.

      Исходя  из теории ожиданий можно сделать  вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.

      Теория  справедливости Дж. Адамса. Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

      Сотрудник оценивает свой размер поощрения  по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой - на старом, у одного было одно качество заготовок, а другого - другое. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и т. д.

      Теория  мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

      Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

      Среди отечественных ученых наибольших успехов  в разработке теории мотивации достигли Л. С. Выгодский и его ученики  А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов. Они исследовали  проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития. По нашему мнению, все основные положения теории Выгодского подходят и для производственной деятельности.

      Теория  Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно.

      Например, если в определенный момент времени  человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. «Не хлебом единим жив человек». Л. С. Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.

      По  нашему мнению, эта теория более  прогрессивна, чем любая другая. Однако она не учитывает высшие проблемные потребности человека.

      Исходя  из системного представления человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т. е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.[9,c. 156-159]

      Помимо  вышеприведенных теорий В.Р. Веснин добавляет следующие теории:

      Теория  постановки целей, автором которой является Э.Лок. она исходит из того, что люд способны воспринимать цели организации как свои собственные и стремиться к их достижению, получая удовлетворение от выполненной работы.

      Чем цели выше, тем, как правило, упорнее  человек будет к ним стремиться, несмотря ни на что, и тем больших результатов сумеет добиться при условии надлежащей организации работы и обладания соответствующими способностями. Но сами цели должны быть достаточно сложными, реальными, приемлемыми с моральной точки зрения и т.п..

      Значительное  воздействие на мотивацию работника  оказывает и полученный результат. Если он позитивен, исполнителем довольны и он удовлетворен своими достижениями, мотивация повышается.

      К теории постановки целей близка по духу концепция партисипативного управления. Она исходит из того, что люди, получая удовлетворения от участия в делах организации, не только работают с повышенной эффективностью, но и максимально раскрывают свои способности и возможности.

      В рамках партисипативного управления рядовые  работники получают право самостоятельно принимать решения, касающиеся средств  и методов выполнения поставленных перед ними задач; привлекаются к сбору информации и консультированию по специальным вопросам; участвуют в рационализаторстве и изобретательстве, деятельности специальных творческих групп; получают возможность самостоятельно контролировать свою работу.

      На  практике все эти формы используются совместно (в зависимости от характера организации и специфики внутренних процессов в ней).

      Воздействие стимулов на текущее поведение людей  рассматривает теория подкрепления, разработанная В.Скиннером в 1971 г. и показывающая зависимость мотивации от прошлого опыта.

      Она основывается на том, что любые действия сотрудника (в зависимости от того, как выполняется порученная работа) должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия. Положительные увеличивают вероятность аналогичного поведения в будущем, отрицательные уменьшают, нейтральные ведут к медленному его затуханию.

      Человек с учетом прошлого опыта, сохраняя либо корректируя поведение, стремится избежать отрицательных последствий и заслужить поощрение.

      В. Скиннер предлагает такие способы  воздействия на людей, как положительное и отрицательное подкрепление. Гашение и наказание.

      Суть  положительного подкрепления состоит  в том, что поощряются действия, имеющие  позитивную направленность. Это, кроме  того, облегчает привлечение персонала в организацию и его сохранение, управление издержками на оплату труда.

      При отрицательном подкреплении поощряется отсутствие действий с негативной направленностью, например прогулов.

      Гашение, т.е. отсутствие тех или иных действий, происходит путем их игнорирования, и тогда они сами по себе затухают.

      Наконец, наказанием является прямое пресечение негативного поведения и создание условий недопущения его в будущем. Для этого используются штрафы, снижение социального статуса, должности. Заработной платы, создание атмосферы нетерпимости и т.п. наказание уменьшает частоту проступков, но в целом оно малоэффективно.

      К наказанию предъявляются следующие  требования:

• Применение к конкретному проступку;
• Учет специфики совершаемого действия и характера человека;
• Своевременность и немедленное приведение в исполнение.

      Нельзя  наказывать в состоянии возбуждения  и возлагать ответственность за действия на весь коллектив.

      Важную  роль играет не только форма, способ, но и режим подкрепления.

      Эффективное подкрепление всегда должно быть своевременным, а величина –минимальной, чтобы постоянно поддерживать заинтересованность в продолжении нужной деятельности и не истощать ресурсы организации.

      Теория  мотивации Аткинсона  предполагает, что поведение работников есть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности, ее восприятия, а также ситуационных переменных.

      Каждый  человек стремится к успеху и  избежанию неудач и имеет соответственно мотив успеха (МУ) и актуализирует мотив избежания неудач (МН), которые стабильны и формируются в процессе жизни и работы. В них отражается стремление к определенному уровню удовлетворения потребностей.

      Вероятность успеха (ВУ) и привлекательность  успеха (ПУ) связаны формулой:

      ПУ = 1 – ВУ

      Сила  мотивации (МУ) в этом случае описывается выражением

      МУ = ВУ * ПУ.

      Наибольшая  ее величина достигается при ВУ = 0,5, т.к. при этом ВУ*ПУ максимальны.

      Лица, ориентированные на успех (МУ>МН), предпочитают задачи меньшей сложности, тогда как работники, ориентированные на неудачу, предпочитают экстремальные задачи.

      Д. Боуэн, Э.Лоулер, Р  Фрей в в 1992 – 1993 гг. сформулировали концепцию наделения властью и участия в делах организации, что, по их мнению:

1. Ускоряет реакцию на запросы потребителей, поскольку отпадает надобность обращаться к руководителю;
2. Повышает степень удовлетворения сотрудников трудом вследствие выполнения более ответственной работы;
3. Дает возможность более тесного общения с потребителями, стимулирующего предложения по улучшению их обслуживания.

      В тоже время наделение властью влечет за собой большие затраты на подготовку и определение границ полномочий, разнобой в действиях, ошибки.[1,c. 146]