Теоретические аспекты организации работ по управлению мотивацией труда и текучести персонала

 

Содержание

Введение…………………………………………………………...………………2

1 Теоретические  аспекты организации работ по  управлению мотивацией труда и текучести персонала……………………………………………………..4

1.1 Основные понятия  в структуре мотивации……………………..…………..4

1.2 Виды мотивации персонала……………………………………………….…7

1.3 Методы стимулирования  персонала ……………….………………………10

1.4 Текучесть кадров…………………………………………………………….13

1.5 Мероприятия по снижению  уровня текучести…………………………….16

2. Анализ мотивации и текучести персонала ВЧД-2………………….………18

2.1 Характеристика объекта исследования ВЧД-2…………………….………18

2.2 Анализ структуры  и численности работников ВЧД-2…………...………..21

2.3Обработка и анализ результатов анкетирования на оценку мотивов трудовой деятельности……………………….………………………………….30

3 Разработка мероприятий по снижению текучести персонала ВЧД-2……..36

Заключение………………………………………………………………….…...40

Список использованной литературы……………………………………...........42

Приложение 1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В последние  десятилетия произошли крупные  перемены в управлении. На первое место по влиянию на долгосрочный успех организации выходит "человеческий фактор". Одна из самых сложных задач в управлении бизнесом на сегодняшний день - организовать эффективную работу персонала, при которой максимально использовался бы его потенциал. Для этого работникам фирмы необходимо обеспечить сильную мотивацию к интенсивной деятельности.

Актуальность  темы данной работы объясняется тем, что в настоящее время всё  большее значение приобретают психологические  аспекты мотивации персонала. Мотивация  к качественному труду является одним из главных вопросов менеджмента для любой организации. Особенно остро эта проблема стоит перед российскими компаниями, где персонал чаще всего не вовлечен в процессы управления и улучшения качества. Низкая мотивация сотрудников может привести к негативным последствиям в компании: падению производительности труда; снижению качества труда; ухудшению имиджа компании на рынке; снижению уровня прибыли. Знание механизма мотивации позволяет руководителю разнообразить формы признания и оценки труда работников и эффективно их использовать в различных ситуациях.

Уход сотрудников  из компании может весьма неблагоприятно отразиться на состоянии бизнеса. Эта  проблема встает особенно остро, когда  уходят ценные специалисты, без которых  стабильность и успех предприятия оказываются под угрозой, — или же когда работник увольняется, поскольку уверен, что с ним обращались несправедливо.

И наоборот, умение удержать сотрудников в компании и справедливо с ними обращаться исключительно полезно для бизнеса. Устойчивость и непрерывность функционирования предприятия становятся частью организационной культуры, а персонал ощущает причастность к общему делу и гордится своей работой. В основных областях специализации стабильно поддерживается необходимый уровень навыков и знаний, а производительность труда даже нередко возрастает.

С текучестью персонала  связан серьезный риск для предприятия, но в  силах минимизировать его  воздействие на бизнес путем реализации структурированной программы управления персоналом.

Цель курсовой работы - разработка системы мотивации персонала  с целью уменьшения текучести кадров  на примере Вагонного депо станции Красноярск.

Цель достигается за счет рассмотрения и решения следующих  задач:

– изучить теоретические аспекты эффективного управления мотивации персонала;

– исследовать существующую систему мотивации персонала к работе в    Вагонном депо станции Красноярск;

– разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации работы персонала;

– провести оценку экономической эффективности предложенных мероприятий.

В работе будет использован  анкетный метод исследования, анализ документации, затрагивающей вопросы мотивации, а также данные анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятия ВЧД -2 ст. Красноярск.

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Теоретические  аспекты организации работ по  управлению мотивацией труда и текучести персонала

1.1 Основные  понятия в структуре мотивации

 

На сегодняшний день существует несколько подходов к  определению самого понятия мотивации  и ее составляющих. Так, Х. Хекхаузен определяет мотивацию как процесс выбора между различными возможными действиями, процесс, регулирующий, направляющий действие на достижение специфических для данного мотива целевых состояний и поддерживающий эту направленность. Ф. Лютенс говорит о том, что мотивация – это процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения.

Отдельно выделяют понятие  мотивация труда и определяют ее как стремление работника удовлетворить  свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. И говорят о том, что тогда в структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена – издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Таким образом, если анализировать  определения мотивации разных авторов, то можно выделить несколько понятий, которые являются ключевыми в процессе мотивации: потребность, мотив, стимул.

Потребность – это состояние нужды в чем-либо. Они активизируют организм, направляют его на поиск того, что в данный момент необходимо организму.

Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребностей выступают притязания и ожидания. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребностей. На базе одной и той же потребности могут сформироваться различные притязания и ожидания. Так, у одного человека первичная потребность в питании может быть удовлетворена с помощью дешевых бутербродов, у одного же ее нормальное удовлетворение предполагает изысканный обед в дорогом ресторане. Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению. Основываясь примерно на одинаковых притязаниях, ожидания, тем не менее, могут существенно различаться

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека.

Процесс активизирования  мотивов человека называется мотивированием.

Мотив не только побуждает  человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет  осуществлено это действие. Потребность  может быть одна, но действия по ее удовлетворению у разных людей могут быть отличные.

Таким образом, исходным звеном механизма мотивации является потребность.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов. Стимулирование - пробуждение, усиление или ускорение мысли, чувства и действия.

Достаточно важным моментом является разграничение понятий мотив и стимул. Мотив характеризует стремление человека получать определенные блага.

Стимул – сами эти  блага. Стимул может и не перерасти  в мотив, если он требует от человека невозможных действий. Например, предложение  бригаде строителей большой денежной суммы за сооружение сложного моста через реку не будет для них мотивом действий, если они не обладают необходимой для этого квалификацией и если у них нет ни техники, ни чего-то другого, что требуется для строительства. Таким образом, стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, которое при определенных условиях соединяет стимул и потребности. Для возникновения этой связи необходимо, чтобы стимул был более или менее осознан и принят работником.

Таким образом, при всем значении стимулов и стимулирования с психологической точки зрения именно мотив, а не стимул сам по себе, побуждает и направляет деятельность человека. Стимул, стимуляция, стимулирование есть нечто внешнее по отношению к человеку. Стимулирование в принципе отличается от мотивирования. Разница заключается в том, что стимулирование выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивирование.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Виды мотивации персонала

 

Существуют различные способы классификации видов мотивации.

Так, Ильин Е.П. предлагает в качестве параметра для классификации обусловленность процесса мотивации. Он выделяет экстринсивную (обусловленная внешними условиями и обстоятельствами) и интринсивную (внутренняя, связанная с личностными диспозициями: потребностями, установками, интересами, влечениями, желаниями, при которой действия и поступки совершаются «по доброй воле» субъекта).

Додонов Б.И. выделяет виды мотивации в зависимости от направленности человека в работе. Ручка А.А., и Сакада Н.А. предлагают классифицировать мотивацию в зависимости от способов мотивирования и выделяют прямую (предполагает непосредственное воздействие на человека) и косвенную мотивацию (в основе лежит воздействие внешних факторов).

К прямой мотивации относятся: нормативная и принудительная.

Нормативная мотивация представляет собой непосредственное воздействие на личность работника с целью изменения его системы ценностей и тем самым формирования желательной системы трудовых мотивов. Совершается данное воздействие с помощью таких методов и средств, как убеждение, внушение, заражение, агитация, демонстрация примера и тому подобное. В случае успеха этого способа управленческого воздействия, цели управления интериоризируются объектом управления, становятся собственными его целями. Тем самым формируется и затем проявляется в делах личная заинтересованность персонала в эффективных результатах собственного труда, в успешной производственной деятельности своего коллектива и предприятия.

Принудительная мотивация – это способ, базирующийся на угрозе ухудшения удовлетворения определенных потребностей работников в случае невыполнения ими требований субъекта управления. На практике он реализуется с помощью приказов, распоряжений, предписаний, инструкций, требований, негативных санкций.

В условиях оперативного управления принудительная мотивация  обладает рядом достоинств. Во-первых, она не требует глубины проникновения  в субъективный мир работников. Для  ее реализации достаточно использовать базовые, элементарные потребности, которые насущны для всех людей. Во-вторых, она максимально оперативна. В-третьих, данных способ воздействия на персонал не требует затраты каких-либо реальных жизненных благ.

Однако, существует и  ряд недостатков психологического и социального характера, присущих этому управленческому способу формирования трудовых мотивов. Властное мотивирование способно вызвать у работников помимо стремления к устранению угрозы со стороны субъекта управления прогрессирующие страх, боязнь утратить достигнутые позиции в труде. Это может стать причиной, как конструктивной активности, так и конфликтов, неврозов, нарушений трудовой дисциплины, текучести кадров.

В целом данный способ воздействия ориентирован на жесткое  подчинение работников субъекту управления, его целям и требованиям, что чревато определенными негативными следствиями: принудительная мотивация может ограничивать возможности самореализации работников, сдерживать их творческие начала, не способствовать развитию инновационной активности подчиненных. Все это свидетельствует о том, что принудительная мотивация сама по себе не является оптимальным управленческим способом формирования желательных трудовых мотивов.

Стимулирование – воздействие на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих человека к определенному поведению. Отличительной особенностью стимулирования по сравнению с методами и средствами прямой мотивации является то, что при нем поведение человека регулируется посредством воздействия не на саму личность, а на условия ее жизнедеятельности, на внешние по отношению к личности обстоятельства, порождающие ее интересы и потребности. При этом создается ситуация личного выбора, которую работники реализуют в соответствии с собственными предпочтениями. Чтобы повлиять на эту систему предпочтений в желательном для целей управления направлении, субъект управления стремиться изменить по отношению к объекту управления внешние обстоятельства. Для этого используются такие средства стимулирования, как материально-денежные (зарплата, премии, доплаты, надбавки), материально-неденежные стимулы (производственно-технические, организационные, санитарно-гигиенические, временные, бытовые и так далее), нематериальные (похвала, почетные звания, правительственные награды и так далее).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Методы стимулирования персонала

 

Стимулирование труда  – довольно сложная процедура. Существуют определенные требования к его организации: комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность подразумевает  единство применения нематериальных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия. Комплексность также предполагает наличие антистимулов.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы к кадровым и молодым работникам.

Гибкость и оперативность проявляется в пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.