Теоретические аспекты организации работ по управлению мотивацией труда и текучести персонала

 

Исходя из анализа  данных, представленных в таблице 2.3, можно сделать вывод о том, что за анализируемый период произошел  сначала небольшой рост удельного  веса руководителей специалистов и  служащих на 6,6% в 2010 году по сравнению  с 2009 годом, а затем незначительное снижение данного показателя на 8,8% в 2011 году по сравнению с 2010 годом. Необходимо также отметить положительную динамику устойчивого роста доли руководителей, имеющих высшее профессиональное образование на 10,4% и 4,9 % соответственно.

Стабильным на протяжении анализируемых периодов остается показатель доли руководителей с незаконченным высшим образованием, что свидетельствует о том, что ротация  руководящих кадров практически не проводилась. Снижение доли руководителей, обучающихся в высших учебных заведениях  фактор, негативно сказывающийся на кадровой структуре резерва проводников на  5,9 и 8,5 % соответственно, может быть также связан и со структурной реорганизацией резерва проводников, сокращением доли инструкторского состава в общей структуре численности руководящего состава резерва проводников (см. рис. 2.3)

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 2.3- Структура уровня образования руководителей, специалистов и служащих резерва проводников  резерва проводников.

Удельный вес рабочих  и прочего промышленно производственного персонала колеблется незначительно: снижается на 2,5% в 2010 году по сравнению с 2009 годом и возрастает на 2,9% в 2011 годом по сравнению с 2010 годом. Положительная динамика наблюдается по показателям доли рабочих с высшим и незаконченным высшим образованием.

Также в 2010 году по сравнению  с 2009 годом удельный вес молодежи в общей структуре численности  увеличился на 24,8%, но в 2011 году по сравнению  с 2010 снизился на 7,4 %, что может быть связано с низкой привлекательностью работы в данной отрасли и недостаточно высокой для амбициозной молодежи заработной платой. Недостаток молодых специалистов в резерве проводников является одной из проблем, поскольку приток новых идей невелик, а также недостаточно специалистов, умеющих работать с новыми компьютерными технологиями, кроме того на данном показателе сказывается непрестижность работы проводником и практически отсутствующие возможности для карьерного роста молодежи. Положительной тенденцией можно считать и снижение в структуре кадров  доли лиц пенсионного возраста на 9,4% в 2010 году и 25,5%  в 2011 году соответственно.

Проблема повышения  квалификации кадров решается обучением  в сети образования, как специального (ВУЗы, техникумы), так и дополнительного (курсы повышения квалификации). Специалистов для резерва проводников ВЧД-2 ст. Красноярск готовят в основном учебные заведения города Красноярска: Красноярский железнодорожный техникум и филиал Иркутского Государственного Университета Путей Сообщения, расположенный в г. Красноярске.

Большое значение в кадровой политике имеет возрастной состав кадров, представленный на рис.2.4

 

 

Рис. 2.4 - Возрастной состав персонала

По данным рисунка  видно, что в структуре возрастного  состава персонала в анализируемом  периоде наибольший удельный вес  приходится на долю лиц свыше 50 лет, что связано с тем, что людям в этом возрасте присуща некоторая стабильность, боязнь потерять эту работу и болезненная адаптация на новом рабочем месте. Небольшой удельный вес в структуре численности приходится на долю молодежи (7,6% в 2009, 10,3% в 2010 и 9,5% в 2011 году соответственно) и лиц пенсионного возраста. Незначительны колебания в структуре численности работающих в возрасте 31-40 лет и 41-50 лет и связаны, прежде всего, с переходом работников в другую возрастную категорию. Не радует тот факт, что на долю молодежи приходится достаточно низкая численность, ведь именно они являются в основном источником прихода новых идей на любом предприятии.

Проанализируем численность кадрового  состава по гендерному признаку, т. е. по соотношению числа мужчин и женщин, представленному на рисунке 2.5.

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис 2.5 - Анализ кадрового  состава резерва проводников  по гендерному признаку.

 

По данным рисунка  видно, что наибольший удельный вес  в структуре численности  в  течение анализируемого периода приходится на долю женщин. Их доля  в общей структуре численности составляет соответственно по годам 88%, 86 % и 82%. Такое соотношение численности мужчин и женщин связано с тем фактом, что наибольший удельный вес в общей структуре численности приходится на проводников пассажирских вагонов, работают которыми, в основном, женщины. Хотя в настоящее время от года

к году, наблюдается небольшой  устойчивый рост доли мужчин на 2% в 2010 году и на 4% в 2011 году.

Одним из самых главных  являются показатели труда и заработной платы, представленных в таблице 2.4.

Таблица 2.4- Анализ производительности труда и заработной платы

 

Наименование показателей	2009 год	2010 год	2011 год	Темп роста		Темп прироста
				2010 г. к 2009 г.	2011 г. к 2010 г.	2010 г. к 2009 г.	2011 г. к 2010 г.
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	14559588	16532108	18864252	1972520	2332144	11,9	12,4
Среднемесячная зарплата, руб.	14979	17293	19899	2314	2606	13,4	13,1
Численность персонала, чел.	972	956	948	-16	-8	-1,7	-0,8

 

Анализ данных, представленных в таблице, свидетельствует о том, что фонд оплаты труда за анализируемый период увеличился на 11,9% и на 12,4% в 2011 году, или в абсолютном измерении на 1 млн. 972 тыс. руб. и 2 млн.332 тыс. руб.  Связано это как с увеличением тарифных ставок так с индексацией заработной платы. Численность персонала за анализируемый период снижается на 16 человек в 2010 году и на 8 человек в 2011 году. Соответственно, рост среднемесячной заработной платы, неуклонно повышающийся в 2010 году на 13,4% и в 2011 году на 13,1 % связан, как с увеличением фонда заработной платы, так и с сокращением численности персонала.

Подводя итоги анализа  наличия и движения кадров на основе имеющейся информации, можно сказать, что в целом работа резерва  проводников является достаточно стабильной, персонал дорожит своим рабочим местом и «с улицы» попасть на работу в резерв проводников практически невозможно.

 

2.3Обработка и анализ результатов анкетирования на оценку мотивов трудовой деятельности

 

При прохождении мною было проведено анкетирование 200 человек резерва проводников ВЧД-2 Красноярска с целью всестороннего анализа степени удовлетворенности трудом и анализа структуры мотивов трудовой деятельности. В качестве подразделения для анкетирования, была выбрана поездная бригада проводников поездов.

Основными задачами работников поездной бригады пассажирского поездов является своевременное, высококачественное и полное удовлетворение потребностей пассажиров в оказании им услуг, предоставляемых в пассажирском поезде при неукоснительном соблюдении безопасности пассажиров и безопасности движения.

Характер труда поездной бригады преимущественно физический и строго ограничивается регламентом  и действующими нормами и правилами  поведения, прописанных в инструкциях  проводника пассажирского вагона ЦЛ- 614, Стандарта обслуживания СТО, инструкциями по охране труда и техники безопасности и пожарной безопасности и т.д.

Необходимо подчеркнуть, что анкетирование осуществлялось анонимно, а объективность результатов исследования  напрямую зависит от искренности респондентов. Итоговые результаты анкетирования представлены в сводной таблице 2.9

Для обобщающей оценки результатов  анкетирования используются такие  показатели, как степень выраженности (В) и ранг мотивов трудовой деятельности.

Степень выраженности мотива трудового поведения определяется по следующей формуле:

   где                                               (6)

 

 

-  Н₁, Н₂, Н₃ и Н₄- численность работников, оценивших влияние мотива на трудовую деятельность соответственно как большое, среднее, незначительное и не имеет значения;

-  К₁, К₂, К₃ и К₄ - коэффициенты. принимаемые равными 3, 2, 1 и О для вариантов ответов: большое, среднее, незначительное влияние и не имеет значения;

-  Н_общ - общая численность опрашиваемых;

- Н₅ - численность работников, затруднившихся ответить на предложенный вопрос.

Таблица 2.9 -Сводная таблица результатов оценки

мотивов трудовой деятельности

Мотивы трудового поведения	Количество соответствующих  ответов, чел					Общее количество опрашиваемых
	Большое влияние	Среднее влияние	Незначительное влияние	Не имеет значения	Затрудняюсь ответить
1. Стремление к получению большего   материального    вознаграждения	8	1		1	1	10
2 Стремление избежать наказаний, взысканий	7		1	1	1	10
3. Боязнь потерять  работу	5	2	2	1		10
4.  Стремление  к  хорошим      отношениям      с коллегами	3	2	2	3		10
5.   Стремление   к   признанию, уважению	1	1	3	4	1	10
6.  Чувство  ответственности за выполняемую работу	3	1	1	4	1	10
7.    Понимание   значимости и необходимости выполняемой работы	2	2	3	1	2	10
8.   Стремление   к   продвижению по службе	1	2	3	4		10
9.   Удовлетворение   от хорошо     выполненной  работы	3	2	1	3	1	10
10. Стремление к самовыражению    в    труде, желание           проявить творчество в работе	1	1	3	5		10

Рассчитаем показатель степени выраженности  для каждого  из 10 представленных в анкете мотивов  трудового поведения.

В₁=(8*3+1*2+0+1*1)/(10-0)=27/10=2,7

В₂= (7*3+0+1*1+0)/(10-1)=22/9=2,44

В₃= (5*3+2*2+2*1+0)/ (10-0)=21/10=2,1

В₄= (3*3+2*2+2*1+0)/(10-0)=15/10=1,5

В₅= (1*3+1*2+3*1+0)/(10-1)=8/9=0,88

В₆= (3*3+2*1+1+1+0)/(10-1)=12/9=1,33

В₇= (2*3+2*2+3*1+0)/(10-2)=13/8=1,62

В₈= (1*3+2*2+3*1+0)/(10-0)= 1,0

В₉= (3*3+2*2+1+1+0)/(10-1)=14/9=1,55

В₁₀= (1*3+2*1+3*1+0)/(10-0)= 8/10=0,80

Далее определяю ранг каждого мотива по следующей схеме. Мотиву, имеющему наибольшую степень выраженности, присваивается первый ранг и так далее по мере снижения показателя В.

Результаты расчетов представлены в таблице 2.10, в которой  последовательность мотивов определяется в соответствии с их рангом.

 

Таблица 2.10 - Обобщающая оценка степени выраженности

мотивов трудового поведения

Ранг	Мотивы трудового поведения	Степень выраженности мотивов
1	Стремление к  получению  большего   материального    вознаграждения	2,70
2	Стремление избежать наказаний, взысканий	2,44
3	Боязнь потерять работу	2,10
4	Понимание   значимости и необходимости выполняемой  работы	1,62
5	Удовлетворение   от хорошо     выполненной работы	1,55
6	Стремление  к  хорошим      отношениям      с коллегами	1,50
7	Чувство  ответственности за выполняемую работу	1,33
8	Стремление   к   продвижению по службе	1,00
9	Стремление   к   признанию, уважению	0,88
10	Стремление к самовыражению    в    труде, желание           проявить творчество в работе	0,80