Управленческий конфликт: сущность, методы разрешения

  СИБИРСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ 

ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ 

Кафедра менеджмента 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

по дисциплине «Менеджмент» 
на тему: «Управленческий конфликт: сущность, методы разрешения» 
 
 
 

                                        Студента III курса

                                        Титова Д.В.

                                        Э-08-023-БД

                                        Руководитель

                                              ___________________________

                                                              (ФИО)

                                        ______________________________

                                                              (должность, ученое звание, ученая степень) 

                                        Оценка после защиты___________

                                        Состав комиссии:

                                        _____________________________

                                        (подпись) (ФИО)

                                        _____________________________

                                         (подпись) (ФИО)

                                        ______________________________

                                         (подпись) (ФИО)

Дата  защиты:  
 
 

Новосибирск 2011 

    Содержание 
 

    Введение………………………………………………………………………..3

    1. Теоретические аспекты управления конфликтами в организации………5

          1.1. Сущность управления конфликтами………………………………...5

          1.2. Системы управления конфликтами в организации…………………9

    2. Анализ управлением конфликтами  в организации……………………...17

          2.1. Организационная характеристика ООО «Эксперт»……………….17

          2.2. Анализ и возможность управления  конфликтами

          в ООО «Эксперт»…………………………………………………………23

    3. Рекомендации по совершенствованию  системы управления 

    конфликтами в ООО «Эксперт»……………………………………………..29

    Заключение……………………………………………………………………35

    Библиографический список…………………………………………………37 
 
 

 

    Введение 
 

    Неумение  разрешить конфликтную ситуацию, понять ошибки и просчеты может стать  причиной постоянной напряженности в любом коллективе. Конфликт — это сигнал того, что что-то произошло неладное в коммуникациях между людьми, либо появились какие-то существенные разногласия. Люди способны управлять конфликтами хорошо, но им нужны руководство и практика, они должны развивать, совершенствовать навыки поведения в конфликтной ситуации и управления конфликтом.

      Актуальность темы объясняется  как теоретическим, так и, в  особенности, прикладным значением.  Что касается теоретического  аспекта, то возможность управлением изучаемых явлений в отрасли социального знания всегда рассматривалась одним из важных исследовательских методов. Прикладной аспект связан с практикой управления конфликтами. Изучая конфликты, мы тем самым получаем возможность конкретней раскрыть их особенности, отследить индикаторы конфликтности в той или иной сфере общественных отношении и деятельности, специфику динамики конфликтов различных типов, а на этой основе разработать стратегию и тактику распознавания конфликтов, их регулирования и разрешения.

    Объект  исследования - конфликтные ситуации, их воздействие на персонал и на компанию в целом.

    Предмет исследования - преодоление конфликтов, управление конфликтами в организации.

    Объект  наблюдения – ООО «Эксперт».

    Цель  исследования - обосновать важность изучения и показать возможность эффективных и успешных методик управленческого консультирования в решении конфликтных ситуаций в конкретной организации.

    Достижение поставленной цели обусловливает необходимость решения следующих задач:

    - изучить теоретические основы управления конфликтом;

    - проанализировать организационно-правовую форму, вид деятельности, место расположения ООО «Эксперт», организационную структуру управления, кадровый состав, экономическое состояние;

    - выявить и проанализировать ситуации возникновения конфликтов в организации;

    -рекомендовать пути совершенствования системы управления конфликтами в ООО «Эксперт».

    Проблема  управления конфликтами исследовалась  учеными в разноаспектном их преломлении: в теории управления (В.Зигерт, Л.Ланг, А.Н.Кошелев, Н.Н.Иванникова, Дж.В.Ньюстон, К.Дэвис, А.Я. Кибанов и др.); в психологии управления (С.М. Емельянов, А. Чумиков, Шувалов В.И. и др.); в менеджменте (М.М.Максимцов, А.В.Игнатьева, В.В Травин., Дятлов В.А.,  Р.А.Фатхутдинов, В.В.Черкесов  и др.)

    Первая  глава посвящена изучению теоретических  основ исследования системы управления конфликтами в организации. Проводится исследование понятийной схемы конфликта: сущность, функции, классификация, причины, структура, динамика, методы диагностики  конфликтов, технология предупреждения и способы их разрешения.

    Во  второй главе дается краткая организационно-экономическая характеристика ООО «Эксперт», проводится анализ кадрового состава, анализируются ситуации управления конфликтами в организации.

    В третьей главе рекомендуются пути совершенствования системы управления конфликтами в ООО «Эксперт». 
 
 

    1. Теоретические аспекты управления

    конфликтами в организации 
 

    1.1. Сущность управления  конфликтами 

    Конфликт  — одна из наиболее распространенных форм организационного взаимодействия и других отношений между людьми. Подсчитано, что конфликты и переживания персонала занимают около 15% его рабочего времени [24,с.103]. Еще больше времени тратят на урегулирование конфликтов и управление ими руководители — в некоторых организациях до половины рабочего времени.

    Конфликты занимают одно из центральных мест в управлении персоналом не только в силу значительности связанных  с ними временных затрат, но и  вследствие высокой организационной  значимости их инновационных, созидательных, а особенно разрушительных последствий.

    Мастерство  управления конфликтом строится на глубоких знаниях руководителя о природе, технологии и особенностях соответствующего инструментария. Начальный этап работы с конфликтом — выявление его природы.

    Существует  многовариантная типология конфликта  в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Так, например, конфликты могут быть:

    по  источникам и причинам возникновения: объективные и субъективные, организационные, эмоциональные и социально-трудовые, деловые и личностные;

    по  коммуникативной направленности: горизонтальные, вертикальные, смешанные;

    по  составу конфликтующих сторон: внутриличностные (между родственными симпатиями и чувством долга руководителя), межличностные (между руководителем и его заместителем по поводу должности, между сотрудниками — по поводу премии); между личностью и организацией, в которую она входит; между организациями или группами одного или различных статусов;

    по  функциональной значимости: позитивные и негативные; конструктивные и деструктивные; созидательные и разрушительные;

    по  формам и степени столкновения: открытые и скрытые, спонтанные, инициированные и спровоцированные, неизбежные, вынужденные, лишенные целесообразности;

    по  масштабам и продолжительности: общие и локальные, кратковременные и затяжные, скоротечные и долгосрочные;

    по  способам урегулирования: антагонистичные  и компромиссные, полностью или частично разрешаемые, приводящие к согласию и сотрудничеству.[3,с.21]

    В самом общем виде конфликты, возникающие  в организации, могут быть вызваны  следующими тремя группами причин, обусловленных:

    -трудовым процессом;

    -психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, т. е. симпатиями и антипатиями; культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя и т. д.;

    -личностным своеобразием членов группы, например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью.

    Конфликты могут быть позитивными или негативными, конструктивными или деструктивными, приводят к развалу семьи, группы, организации и т.д. либо, напротив, к их сплочению. Все зависит от того, как мы подходим к разрешению конфликта, способны ли мы оказывать управляющее влияние на конфликтную ситуацию. Мы должны уяснить себе не только в теории, но и в практике повседневных взаимодействий с другими людьми, что наши разногласия и конфликты суть неотъемлемая и неизбежная часть нашей жизни, от которой избавиться не возможно, а поэтому необходимо научиться управлять собой, а если удается, то и другими, в конфликтной ситуации.[5,с.289]

      Перейдем к рассмотрению функций  конфликта. Конфликт по своей  природе может приносить как добро, так и зло участвующим в нем сторонам, т.е. являться конструктивным или деструктивным. Поэтому его функции характеризуются с учетом позитивных и негативных последствий.

    К негативным последствиям можно отнести:

    – ухудшение социального климата, снижение производительности труда, увольнение части работников в целях разрешения конфликта;

    – неадекватное восприятие и непонимание  конфликтующими сторонами друг друга;

    – уменьшение сотрудничества между конфликтующими сторонами в ходе конфликта и  после него;

    – материальные и эмоциональные затраты  на разрешение конфликта.

    Как правило, рассматривается только деструктивное  значение конфликтов. Но ведь расхождения во мнениях могут быть вполне полезными, и не каждый конфликт непременно вреден. Нижеперечисленные аргументы показывают, каким образом конфликты могут порождать и положительные процессы:

    – конфликты указывают на проблемы и помогают вскрыть недостатки;

    – вызывают процессы, проясняющие ситуацию, и «взрывают» омертвевшие структуры;

    – обостряют осознание проблемы участниками  и лицами, затронутыми конфликтом;

    – побуждают начальников активнее общаться с подчиненными;

    – мотивируют сотрудников переосмыслить  содержание своей работы и профессиональные перспективы;

    – вызывают изменения и предотвращают  застой в организации;