Управленческий конфликт: сущность, методы разрешения

    На  сегодняшний день в магазине «Эксперт» решение принимается непосредственно директором, так как никто другой не уполномочен решать такие проблемы. Научные разработки применяются в недостаточной степени.

    На  основании анализа причин возникновения  конфликтов, предлагается разработать  систему управления конфликтными ситуациями, включающую следующие мероприятия:

    1) создать конфликтную комиссию  для разрешения конфликтных ситуаций на предприятии и наделить ее соответствующими полномочиями;

    2) обучить членов комиссии новым  методикам разрешения конфликтных  ситуаций, которые предложены в  форме опросов, анкет и сводных  таблиц;

    3) обязать руководителей предприятия  и подразделений изучить методы  разрешения конфликтных ситуаций  и использовать их в управленческой  деятельности;

    4) в целях совершенствования психологической  культуры сотрудников целесообразно  проведение тренингов по развитию  поведенческих навыков в ситуации  конфликта, по повышению психологических  навыков уверенного поведения, личностного роста;

    5) необходимо усиление морального  и материального стимулирования  труда, создание атмосферы поддержки  и взаимопонимания между сотрудниками, а также благоприятного климата в коллективе. Для этого нужно чаще хвалить работников за хорошую работу, объявлять благодарности, повышать премии.

    Таким образом, в конфликтной ситуации или в общении с трудным  человеком следует использовать такой подход, который в большей степени соответствовал бы конкретным обстоятельствам, и при котором можно чувствовать себя наиболее комфортно. Наилучшими советчиками в выборе оптимального подхода разрешения конфликта являются жизненный опыт и желание не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса.

    Нужно добиться компромисса, приспособившись  к нуждам другого человека, настойчиво добиваться осуществления своих истинных интересов в другом аспекте, уклониться от обсуждения конфликтного вопроса, если он не очень важен для вас, использовать стиль сотрудничества для удовлетворения наиболее важных интересов обеих сторон. Поэтому лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения.

    Для предотвращения конфликтов рекомендуется  использовать несколько эффективных  стратегий управления конфликтными ситуациями.

    1. Стратегия предотвращения конфликта:

    а) устранить реальный предмет конфликта;

    б) привлечь в качестве арбитра незаинтересованное лицо с готовностью подчиниться  его решению;

    в) сделать так, чтобы один из конфликтующих  отказался от предмета конфликта в пользу другого.

    2. Стратегия подавления конфликта.  Применяется по отношению к  конфликтам в необратимо деструктивной фазе и к беспредметным конфликтам:

    а) целенаправленно и последовательно  сократить количество конфликтующих;

    б) разработать систему правил, норм, предписаний, упорядочивающих взаимоотношения  между потенциально конфликтными друг к другу людьми;

    в) создавать и непрерывно поддерживать условия, которые затрудняют или  препятствуют непосредственному взаимодействию между потенциально конфликтными по отношению друг к другу людьми.

    3. Стратегия отсрочки. Это временные  меры, помогающие лишь ослабить  конфликт с тем, чтобы позже,  когда созреют условия, добиться  его разрешения:

    а) изменить отношение одного конфликтующего к другому;

    б) изменить представление конфликтующего о конфликтной ситуации (условиях конфликта, взаимоотношениях людей, связанных  с ним и т. п.);

    в) изменить значимость (характер, форму) объекта конфликта в воображении конфликтующего и тем самым сделать его менее конфликтным (снизить или повысить ценность объекта конфликта и тем самым сделать его соответственно ненужным или недостижимым).

    Специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им.

    Считается, что конструктивное разрешение конфликта  зависит от следующих факторов:

    - адекватности восприятия конфликта,  то есть достаточно точной, не  искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений, как противника, так и своих собственных;

    - открытости и эффективности общения,  готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации;

    - создания атмосферы взаимного  доверия и сотрудничества.

    В зависимости от того, насколько эффективным  будет управление конфликтом, его последствия станут функциональными или дисфункциональными, что, в свою очередь, повлияет на возможность будущих конфликтов: устранит причины конфликтов или создаст их.

    Все эти мероприятия положительно могут  повлиять на эффективность работы не только конкретного исследуемого магазина, но и всего ООО «Эксперт» в целом, повысить уровень производительности труда, увеличить доход предприятия.

    В целях совершенствования психологической  культуры сотрудников целесообразно проведение тренингов.

    Тренинги  бывают от одного до трех дней, индивидуальные и групповые. Специалисты по проведению тренингов приглашаются на предприятие  или сотрудники, записавшись в группы, могут посещать их в учебных заведениях. Оплата занятий производится, как правило, за счет предприятия.

    Это дает улучшение качества работы, повышение  личностного роста, уменьшение конфликтогенности, улучшение психологического климата  в коллективе, повышение производительности труда.

    Повседневная  практика учит, что руководители, сумевшие добиться здоровых отношений в коллективе, наладившие прочный контакт и взаимоотношения между сотрудниками, добиваются лучших результатов в работе.

    Общие рекомендации по решению конфликтной  ситуации могут быть сведены к следующему.

    Признать  существование конфликта, т.е. признать наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих участников конфликта. Практически эти вопросы не так просто решить, бывает достаточно сложно сознаться и заявить вслух, что вы находитесь в состоянии конфликта по какому-либо вопросу. Иногда конфликт существует скрыто уже давно, люди страдают, каждый выбирает свою форму поведения и воздействия на другого, однако совместного обсуждения и выхода из создавшейся ситуации не происходит.

    Определить  возможность переговоров. После  признания наличия конфликта и невозможности его быстро решить целесообразно договориться о возможности проведения переговоров и уточнить, каких именно переговоров: с посредником или без него и кто может быть посредником, равно устраивающим обе конфликтующие стороны.

    Согласовать процедуру переговоров. Определить, где, когда и как начнутся переговоры, т.е. оговорить сроки, место, процедуру ведения переговоров, время начала совместной деятельности.

    Выявить круг вопросов, составляющих предмет  конфликта. Проблема состоит в том, чтобы точно определить предмет конфликта. На этом этапе вырабатываются совместные пути к решению проблемы, выявляются позиции сторон, определяются точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения позиций.

    Разработать варианты решений. Конфликтующие стороны  предлагают несколько вариантов решений с расчетом затрат по каждому из них, с учетом возможных последствий.

    Принять согласованное решение. В результате взаимного обсуждения вариантов решений стороны приходят к общему решению, которое целесообразно представить в письменном виде: коммюнике, резолюции, договоре о сотрудничестве и др. Иногда, в сложных или ответственных случаях письменные документы можно составлять по окончании каждого этапа переговоров.

    Реализовать принятое решение на практике. В  тех случаях, когда процесс совместных действий заканчивается только принятием  проработанного и согласованного решения, а дальше ничего не происходит и не меняется, то такое положение может вызвать другие, более сильные и продолжительные конфликты. Причины, вызвавшие первичный конфликт, не исчезли, а только усилились невыполненными обещаниями. Повторные переговоры проводить будет намного сложнее. Поэтому конфликтующие стороны должны определить, как организовать принятое решение на практике, каковы задачи каждой конфликтующей стороны в реализации результатов переговоров и их зафиксировать в принятом согласованном решении.

    Неумение  разрешить конфликтную ситуацию, понять ошибки и просчеты может стать  причиной постоянной напряженности. Естественно, следует помнить — конфликт нужно понимать и уметь им управлять до того, как он станет настолько сильным, что приобретет деструктивные свойства. Основная причина конфликта в том, что люди зависят друг от друга, каждому из нас нужны сочувствие и понимание, расположение и поддержка другого, нужно, чтобы кто-то разделял наши убеждения. Конфликт — это сигнал того, что что-то произошло неладное в коммуникациях между людьми, либо появились какие-то существенные разногласия.

    У многих людей нет специальных  способностей управления конфликтом, но так как мы сталкиваемся с ними в той или иной степени каждый день, у нас у всех есть кое-какие  навыки. Люди способны управлять конфликтами  хорошо, но им нужны руководство  и практика, они должны развивать, совершенствовать навыки поведения в конфликтной ситуации и управления конфликтом.

 

    

    Заключение 
 

    Анализируя  различные подходы к понятию  конфликта, можно сделать вывод о том, что изучение этого феномена очень актуально. Конфликты – неотъемлемая часть человеческого существования.  Конфликт неизбежен и универсален; он представляет собой один из важнейших динамических факторов, лежащих в основе человеческого поведения.

    Установлено, что по большому счету, все разнообразие взглядов на конфликт можно свести к двум вариантам: конфликт - это явление негативное или это ресурс для развития. Сложность управления организационным конфликтом в том, что на том или ином этапе развития организации важнейшей задачей руководства может стать поддержание оптимального уровня позитивного конфликта. Так как отсутствие конфликтов порождает самодовольство работающих и особенно управленцев. Производственные конфликты не только неизбежны, но и необходимы.

    Выявлено, что главная задача руководителя состоит в том, чтобы не дать конфликту перейти с производственного на личностный и не дать ему разрушить годами сложившуюся совместимость коллектива.

    Чтобы эффективно управлять развитием  конфликта, необходимо с максимальной точностью составить его диагноз. Поскольку недооценка конфликта может привести к тому, что его анализ будет проведен поверхностно, и высказанные на основе такого анализа предложения окажутся малопригодными. Переоценка же конфликта ведет к тому, что предпринимаются усилия гораздо большие, чем это действительно необходимо.

    Для решения конфликта важно знать  все его явные и скрытые  причины, провести анализ различных  позиций и интересов сторон и  сконцентрировать внимание именно на интересах, так как в них решение  проблемы.

    Задача специалистов - использовать внутреннюю энергию конфликта для продвижения вперед. А поэтому хочется сделать вывод, что самая большая ошибка, которую может совершить руководитель - это игнорирование конфликтов, возникающих в коллективе.

    В целях совершенствования функционирования ООО «Эксперт», рекомендовано следующее:

    1) создать конфликтную комиссию  для разрешения конфликтных ситуаций на предприятии и наделить ее соответствующими полномочиями;

    2) обучить членов комиссии новым  методикам разрешения конфликтных  ситуаций, которые предложены в  форме опросов, анкет и сводных  таблиц;