Управление мотивацией труда персонала

2.5.Удовлетворенность оплатой труда

Материальная удовлетворенность характеризует степень соответствия ожиданий работника в отношении оплаты труда. Этот компонент удовлетворенности работой формируется в системе индивидуальной оценки сотрудником размера заработка в зависимости от уровня его притязаний путем сравнения его величины с зарплатой других сотрудников, в том числе и в других организациях, а также путем сопоставления требуемых трудовых усилий и вознаграждения. Другими словами, работник удовлетворен зарплатой, если она обеспечивает приобретение необходимых ему благ и если материальные вознаграждения воспринимаются им как справедливые. Оценивают: уровень удовлетворенности размером оплаты труда (общая удовлетворенность), соотношением ее частей (базовой заработной платы и гибких выплат), удовлетворенность порядком назначения и размером премиальных выплат.

2.6.Психологический комфорт

Психологический комфорт зависит от того, как сотрудник оценивает качество межличностных связей, свое положение в компании, содержание выполняемой им работы, возможности профессионального развития и роста, а также отношение к организации в целом. Если работник не испытывает постоянно негативных эмоций по отношению к коллегам, руководителю, доволен занимаемой должностью и оценкой результатов своего труда, получает удовольствие от своей деятельности, позитивно настроен к организации и реально представляет свое будущее в ней, то можно утверждать, что он находится в состоянии психологического комфорта. Разумеется, в реальной жизни время от времени возникают ситуации, выводящие сотрудника из этого состояния, - конфликты, разногласия, противоречия, трудности выполнения тех или иных рабочих заданий, отсутствие обучения или препятствие его осуществлению. Если такие ситуации постоянно создают напряженность в рабочей обстановке, это приводит к устойчивому психологическому дискомфорту. Поэтому для оценки личностной составляющей удовлетворенности трудом используются такие критерии, как уровень конфликтности в коллективе, возможности повышения статуса работников (обучение, должностное продвижение), лояльность сотрудников по отношению к организации. Вместе с тем психологический комфорт как результат взаимодействия факторов организационной среды и мотивационной сферы сотрудника зависит от того, какое место в структуре ценностей работника отводится труду. Поэтому позитивный настрой на труд далеко не всегда связан, например, с наличием возможностей развития. Более того, значительная часть сотрудников, как правило, связывает понятие психологического комфорта со стабильностью положения и наличием доступных гарантий (занятости, безопасности, заработка).

2.7.Удовлетворенность условиями труда

Условия труда - важный фактор удовлетворенности работой. Состояние рабочего окружения (рабочее место, оборудование, технологии, инструменты, материалы, коммуникации, внешние связи), доступность ресурсов (материальных, информационных), трудовой распорядок (режимы труда и отдыха) оцениваются работником с точки зрения удобства, физического комфорта, обеспеченности рабочего процесса всем необходимым. Неудовлетворенность условиями труда возникает, если они наносят вред здоровью работника или несут угрозу жизни (неисправное оборудование), препятствуют нормальному исполнению работы (простои, отсутствие нужных материалов и оборудования), не дают возможности для восстановления физической формы (слишком короткие перерывы или их отсутствие, произвольный график работы, сверхнормативная продолжительность рабочего дня). Оценивают: обеспеченность рабочего процесса, безопасность, комфортность, регламентированность.

Методы оценки удовлетворенности трудом

Анализ удовлетворенности трудом - сложная задача, требующая применения всей совокупности методов, о которых мы говорили выше.

Анализ организационных проблем, основанный на оценке динамики производительности труда, показателей движения персонала и исследовании структуры факторов мотивации, позволяет получить формальные характеристики удовлетворенности трудом работников предприятия и определить направления совершенствования системы мотивации.

В самом общем смысле на низкую удовлетворенность трудом указывает текучесть персонала, превышающая экспертную норму. Однако не следует ограничиваться оценкой только этого показателя, поскольку покидает организацию только часть работников, а другие продолжают работать в течение достаточно продолжительного времени, даже испытывая определенные негативные чувства по отношению к своей деятельности и компании в целом. Например, при низком уровне текучести может наблюдаться снижение активности и энтузиазма сотрудников, очевидно, что причины этого явления могут быть выяснены только путем анализа всей совокупности факторов мотивации в организации и их структуры, являющейся уникальной для каждого предприятия.

Анализ структуры факторов мотивации становится задачей исследования удовлетворенности трудом, только если выявлены проблемы, связанные со стабильностью персонала или степенью его активности. В этом случае проводится оценка факторов рабочей среды, влияющих на удовлетворенность трудом: материальное вознаграждение; условия труда; отношения в коллективе; возможности профессионального и должностного роста; трудовые гарантии. Для такого исследования применяется анализ документов организации.

Поскольку состояние удовлетворенности трудом как обобщающего критерия эффективного использования персонала является проблемой, требующей постоянного внимания, менеджер по персоналу должен с определенной периодичностью осуществлять контроль за уровнем ключевых показателей, связанных с использованием персонала: производительность труда, качество, сроки, дисциплинированность, текучесть, абсентеизм, стабильность, оборот по приему и по выбытию (в виде коэффициентов), затраты на оплату труда, затраты на реализацию пакета социальных услуг предприятия.

Кроме того, следует проводить наблюдения по основным аспектам удовлетворенности трудом, характеризующим отношение работников к оплате и условиям труда (есть ли недовольство, как часто проявляется, в каких подразделениях, в чем суть претензий), а также оценивать состояние психологического климата. Объектами наблюдения являются: проявления конфликтного поведения, нарушения этических норм, разногласия с руководством, качество (характер) межличностных отношений. На основе таких наблюдений накапливается информация, необходимая для своевременного принятия мер по снижению напряженности в коллективе и урегулированию противоречий.

Как правило, планомерное и систематическое проведение анализа организационных проблем, анализа документов и наблюдения обеспечивает, с одной стороны, получение всех необходимых данных о состоянии удовлетворенности трудом работников организации, а с другой - создает основу для разработки мероприятий, направленных на ее развитие.

В некоторых случаях в исследованиях удовлетворенности трудом применяется социологический опрос персонала. Чаще всего социологический опрос сотрудников проводится, если в стабильно работающей организации с низким уровнем текучести персонала наблюдается снижение активности работников. Целью такого исследования становится выяснение глубинных причин, влияющих на эффективность персонала. Помимо этого, социологический опрос проводится, если в компании планируются изменения, затрагивающие важнейшие интересы работников, а значит, не могущие не сказаться на удовлетворенности трудом вообще.

Важно понимать, что разработка и реализация такого исследования требуют специальной подготовки: знания научных и практических подходов к анализу социальных процессов, умения формировать методическую и процедурную стратегию научного поиска. Помимо этого, социологический опрос не может быть использован как средство мониторинга мотивации персонала, поскольку совершенно бесполезно регулярно спрашивать мнения сотрудников о проблемах, в отношении которых они уже высказались. Результатом такого опроса может быть только информация, искаженная или дублирующая полученную ранее. Поэтому менеджер по персоналу, сталкиваясь с необходимостью исследования социальных проблем, должен ответственно подходить к принятию решения о его необходимости и возможностях проведения. Ведь поверхностный, непрофессионально проведенный опрос работников не только не даст нужных результатов, но и может спровоцировать нежелательное поведение сотрудников. Например, выяснение отношений, предвзятая оценка действий руководства, конфликты. Тем не менее некоторые подходы и инструменты могут быть использованы для оценки некоторых аспектов социальной деятельности компании.

2.8.Анализ мотивационной деятельности организации

Исследование мотивационной деятельности организации основано на анализе основных элементов системы мотивации, к которым относятся:

- совокупность требований к результатам труда и поведению сотрудников;

- совокупность применяемых на предприятии форм и способов экономического и неэкономического воздействия на персонал.

Для проведения такого анализа необходимо осуществить ряд действий:

1. Выделить в структуре организации подразделения, деятельность которых дифференцируется по степени участия в производственной деятельности:

- основное производство (непосредственное создание конечного продукта, услуги);

- вспомогательные и обслуживающие подразделения (обслуживание оборудования, ремонт);

- отделы и службы управления (финансы, технологии, снабжение, сбыт).

2. Провести анализ документов (кадровая политика, формы и системы оплаты труда различных категорий персонала, положения или приказы о применении неэкономического стимулирования, положения об оценке персонала, аттестации, обучении) и дать характеристику используемых на предприятии форм, инструментов и методов мотивации.

3. Показать связь между применяемыми управленческими инструментами, методами мотивации и результатами труда персонала.

Результатом такого анализа является вывод о соответствии содержания мотивационной деятельности задачам предприятия.

3. ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ

ООО «Тармина»

3.1. Краткая характеристика организации

Наименование юридического лица — ООО «Тармина».

Правовой статус — Общество с ограниченной ответственностью «Тармина».

Форма собственности — частная.

ООО «Тармина» было создано в 2006 году с целью развития туризма.

Турфирма ООО «Тармина» является коммерческой организацией, преследующей в качестве основной цели своей деятельности извлечение прибыли и удовлетворении спроса населения на услуги турагентства.

Туристическая компания «Тармина» является туроператором внутреннего туризма.

ООО «Тармина» в своей деятельности формирует свой, индивидуальный опыт работы в сфере туризма, используя лучшие технологии и программы. За короткий срок работы учреждение зарекомендовало себя как надёжный партнёр для сотрудничества и как организация, осуществляющая качественное обслуживание клиентов.

В ООО «Тармина» работает более 40 сотрудников. Также фирма привлекает дополнительных специалистов для сотрудничества в высокий сезон. Все сотрудники имеют надлежащее профессиональное образование, подготовку и опыт работы.

Свою миссию ООО «Тармина» видит в том, чтобы организовывать качественный отдых и помогать клиентам находить оптимальные варианты из расчёта «цена-качество». В процессе своей деятельности работники фирмы руководствуются принципом — «Максимальное качество и удобство в интересах каждого клиента».

ООО «Тармина» работает на рынке преимущественно как туроператор в области внутреннего туризма, как группового, так и индивидуального, продает готовые турпродукты, а также формирует их под заказ.

В рамках всех туров организовано предоставление отдельных видов услуг:

      трансфер и транспортное обслуживание;

      услуги сопровождающих, гидов-проводников, экскурсоводов, переводчиков;

      организация деловых мероприятий: семинары, конференции (бронирование гостиниц, конференц-залов, транспорта и др.);

      оформление туристических виз и приглашений для граждан зарубежных стран;

      предоставление отдельных услуг по приёму граждан РФ и зарубежных стран.

Ежегодно ООО «Тармина» обслуживает за сезон более 6 тысяч любителей активного отдыха из России и зарубежья.

Структура управления и производственная структура организации

Организационная структура — это один из основных элементов управления предприятия. Внутренним выражением основных элементов организационной структуры управления является состав, соотношение, расположение и взаимосвязь отдельных подразделений предприятия.

Структура управления ООО «Тармина» приведена на рис. 1.

Как видно из представленной схемы, организационная структура данной фирмы относится к типу линейно-функциональных, то есть является наиболее распространенной.

В ООО «Тармина» существует функциональное разделение труда, которое основывается на формировании групп работников, выполняющих одинаковые функции: планирование, организация, мотивация, контроль и др.

66