Управление персоналом предприятия торговли и пути его совершенствования

- гибкость, которая  означает способность персонала  адаптироваться к новым условиям, активно содействовать организационным изменениям и быть готовым к конфликтам, если это необходимо для реализации инновационных концепций.

Эффективность управления кадрами  необходимо оценивать  по системе показателей, наиболее полно  отражающих эту область менеджмента и отвечающих следующим требованиям:  

- полнота и  достоверность производимой оценки;

- учет результатов  управленческих решений, как в  количественных, так и качественных  характеристиках; 

- учет показателей,  на которые управленческие решения  оказывают прямое влияние;

- соответствие  целям оценки;

- соизмеримость  результатов управления с затратами  на их получение. 

Так Дж.М. Иванцевич  и А.А. Лобанов предложили методику анализа функционирования служб  управления кадрами, где критерии оценки сгруппированы следующим образом [26, с.118]:

1. Собственно  экономическая эффективность:  

- показатели  эффективности; 

- стоимость  оцениваемой программы на одного  работника. 

2. Показатели  степени соответствия.

3. Степень удовлетворенности  работников:  

- компенсацией;

- собственно  работой. 

4. Косвенные  показатели эффективности работы  служащих:  

- текучесть  персонала; 

- абсентизм  - количество самовольных невыходов  на работу;

- брак;

- частота заявок  о переводе на другие работы;

- количество  жалоб; 

- безопасность труда и количество несчастных случаев.

Каждый из вышеперечисленных  показателей и их комбинации выражают эффективность работы служб управления персоналом, для целей оценки их сопоставляют с заранее заданными  значениями.

Производительность  труда является основным показателем использования персонала и характеризует доходность производства в расчете на одного занятого. Этот показатель рассчитывается как отношение годового дохода предприятия к среднегодовому числу работников.

Оценка эффективности  управления персоналом опирается на критерии, выраженные в объективных показателях развития производства, которые представлены в таблице 1.1. [33, с.69]

Таблица 1.1 - Статистические показатели эффективности управления персоналом

Направление анализа		Показатели
Показатели экономической эффективности	Производительность  труда	Объем реализации на одного работника и его динамика  Объем прибыли до уплаты налогов на одного работника и его динамика
	Улучшение качества продукции, услуг	Количество  рекламаций и их динамика  Удельный вес брака и его динамика
	Издержки на персонал	Общие издержки фирмы на персонал за период  Доля издержек фирмы на персонал в объеме реализации за период  Издержки на одного работника и их динамика
	Эффективность управленческих программ	Затраты на отдельные направления и программы деятельности служб управления персонала в расчете на одного работника  Эффект воздействия отдельных программ на результативность деятельности работников и фирмы в целом
Показатели  экономической эффективности	Социально-психологический климат в коллективе	Взаимоотношения с коллегами  Взаимоотношения с руководством  Взаимоотношения с общественностью, коллегами
	Уровень удовлетворенности  персонала	Соответствие  организационных и личных целей  Коэффициент текучести персонала и его динамика  Уровень абсентизма  Уровень конфликтности в коллективе  Количество жалоб от работников

В качестве результативного  показателя, характеризующего экономическую  эффективность управления кадрами, мы считаем возможным принять  среднегодовую выработку на одного работника как отношение среднегодового объема реализации подразделения к средней фактической численности персонала (YВыр, в руб./чел.). В пользу его выбора говорит то, что этот показатель производительности труда может служить сквозным для всех предприятий и методика его расчета общепризнанна. Хотя этот показатель не выявляет полную картину эффективности управления, в целом он может использоваться для характеристики эффективности управления персоналом.

В качестве результативного  показателя, характеризующего социальную эффективность управления кадрами, выберем коэффициент текучести (YКтек). Этот показатель отражает динамику персонала фирмы и также выступает в роли факторного, косвенно влияющего на производительность труда. Он представляет собой индикатор благополучия в области управления персоналом. Если фирма имеет хорошие производственные показатели, но текучесть персонала высока, значит на фирме низкая стабильность персонала, а учитывая, что повышенная текучесть может дорого обходится предприятию, следует более тщательно подходить к анализу причин, по которым люди покидают организацию.

Коэффициент текучести, рассчитывается как отношение числа  выбывших по собственному желанию, уволенных  за прогулы и другие нарушения  дисциплины работников за определенный период (в данном случае за год) к среднему числу занятых в течение года, в процентах;

Коэффициент абсентизма также является важным показателем  социальной эффективности управления персоналом, но он коррелируется с  показателем текучести, поскольку оба явления вызываются одними и теми же факторами. Высокий уровень абсентизма является признаком того, что в ближайшем будущем вероятна повышенная текучесть, поэтому дальнейшие статистические исследования, на наш взгляд, достаточно проводить с одним из них.

Оценку эффективности  управления персоналом целесообразно  производить по трем позициям [33, с.71]:  

- оценка организации  управленческого труда; 

- анализ технологии  управления персоналом;

- анализ качества  управления персоналом.

При оценке организации  управленческого труда анализируются  формы и методы взаимодействия управленческих работников с объектами управления и между собой. Подлежит анализу штатное расписание, распределение обязанностей, документооборот отдела.

Представляет  интерес анализ качества управления персоналом. Он производится в зависимости  от конкретных задач, стоящих перед  органом управления. Анализ качества управления персоналом фирмы приводится в таблице 1.2. [26, с.118]

Таблица 1.2. - Направления  анализа качества управления персоналом фирмы

№	Направление анализа	Используемые  критерии
1	Анализ степени  соответствия кадровой политики и практики управления персоналом целям и задачам фирмы	Последовательность, непротиворечивость целей и путей  их достижения
2	Оценка качества документов, регламентирующих работу персонала	Четкость и  полнота изложения соответствие ТК
3	Оценка важнейших  формальных правил и процедур, обеспечивающих процесс управления персоналом фирмы	Трудовые показатели работников, эффективность работы фирмы; Соответствие ТК; Морально-психологический  климат в коллективе
4	Оценка основных элементов организационной культуры, оказывающих воздействие на поведение работников	Состояние трудовой этики; Морально-психологический климат в коллективе; Удовлетворенность  персонала работой, отсутствие жалоб, других проявлений недовольства; Имидж  фирмы в глазах клиентов; Приверженность работников своей фирме; Трудовые показатели.
5	Оценка показателей, характеризующих качество управления персоналом (уровень текучести персонала, состояние трудовой дисциплины, удовлетворенность  работников работой в фирме, морально-психологический  климат и др.)

 

 

В заключение главы  подведем итоги. Главное, что составляет сущность управления персоналом, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

Управление  персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов воздействия на сотрудников. В литературе имеются различные классификации таких методов, например: административные, экономические и социально-психологические методы.

Отсутствие  в настоящее время устоявшейся  и общепринятой методологии оценки эффективности управления кадрами делает актуальным дальнейший поиск оптимального сочетания методик, технологий и инструментария диагностики и оценки.

 

 

2 Анализ системы  управления персоналом на торговом  предприятии ООО «Комфорт»

 

2.1 Организационно-экономическая  характеристика торгового предприятия

 

Полное фирменное  наименование общества - Общество с  ограниченной ответственностью «Комфорт».

Месторасположение данной организации - РТ, г.Казань, ул. Ямашева, д. 76; юридический адрес совпадает с его фактическим местонахождением.

Виды деятельности ООО «Комфорт»:

- торгово-закупочная  деятельность, розничная и оптовая  торговля товарами народного  потребления (строительные и отделочные  материалы) и продукцией производственно-технического назначения;

- предоставление  производственных, организационных,  снабженческо-сбытовых, сервисных,  консалтинговых, маркетинговых, посреднических  услуг, в т.ч. в области внешних  экономических связей.

Предпринимательская деятельность ООО «Комфорт» заключается в перепродаже отделочных материалов, сантехники, строительных смесей и других товаров, предназначенных для отделки помещений.

Организационная структура управления ООО «Комфорт»  представлена на рисунке 2.1.

Компания является типичной традиционной организацией, механистической по отношению к внешней среде и корпоративной по отношению к человеку. Согласно сложившейся классификации тип структуры исследуемой организации – линейно-функциональный.

По структуре  управления - иерархическая, четырехуровневая. На высшем уровне принимаются решения по управлению предприятием, осуществляются функции планирования, контроля и связи с внешними структурами. На втором уровне управления - уровне заместителей генерального директора – решения конкретизируются в рамках  соответствующего управления, осуществляется выполнение текущего планирования. На нижних уровнях функции планирования, контроля становятся более конкретными и узконаправленными. Результатом деятельности оперативного уровня является выполнение производственной программы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок  2.1 - Организационная структура ООО  «Комфорт»

 

Структура компании ООО «Комфорт» - централизованная, так как все управленческие функции (основные, обеспечивающие, общие) выполняются на верхних уровнях управления. С одной стороны централизованная  структура уменьшает количество и последствия ошибочных решений, принимаемых менее квалифицированными или неопытными работниками, улучшает координацию и контроль специализированных функций, но с другой стороны концентрация всех полномочий в лице директора и его заместителей, возглавляющих соответствующие управления, закрывает пути для разумной децентрализации.

Рассмотрим  выполнение функций каждого подразделения (управления) более конкретно.

Директор ООО «Комфорт» осуществляет выполнение следующих обязанностей:

- выработка  общего плана действий всей  предприятия;

- организация работы и эффективного взаимодействия всех подразделений управления, координация их деятельности на развитие и совершенствование производства с учетом социальных и рыночных приоритетов;

- воздействие  на нижестоящие звенья и их  руководителей;

- распределение  финансовых ресурсов предприятия;

- обеспечение  выполнения организацией всех  обязательств перед федеральным,  региональным и местным бюджетами,  государственными внебюджетными социальными фондами, поставщиками, заказчиками и кредиторами, включая учреждения банка, а также хозяйственных и трудовых договоров (контрактов и бизнес-планов).

Главный инженер  обеспечивает контроль за энергоснабжением предприятия, правил и норм по охране труда и техники безопасности; разрабатывает смету затрат материальных ресурсов.

Заместитель директора  по коммерции определяет коммерческую политику, перспективы развития предприятия, занимается изучением рынка.

Главный бухгалтер осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности предприятия: учет нематериальных активов, учет финансовых вложений, учет производственных запасов, учет труда и оплаты, учет затрат на производство, учет реализации продукции, учет денежных средств, учет финансовых результатов и использования прибыли.

При осуществлении  своих функций элементы системы  управления используют прямые и обратные связи, то есть соблюдается  еще одно требование, предъявляемое к системам управления. Анализ структуры управления показал, что в ней не наблюдается дублирования функций, двойного подчинения.

Подводя итог, необходимо подчеркнуть, что в системе ООО «Комфорт» присутствует персональная ответственность руководителей и исполнителей, которая регламентируется документацией предприятия.

Ниже в таблице 2.1 приведены основные финансовые результаты деятельности ООО «Комфорт».

Таблица 2.1 - Основные финансовые результаты деятельности ООО  «Комфорт»

Показатели	2008 г.	2009 г.	2010 г.	Изменение за 2008-2009 гг.		Изменение за 2008-2010 гг.		Изменение за 2008-2010 гг.
	Сумма, тыс.руб.	Сумма тыс.руб.	Сумма тыс.руб.	в тыс.руб.	в %	в тыс.руб.	в %	в тыс.руб.	в %
Выручка от реализации Себестоимость Прибыль от реал. Прочие доходы Прочие расходы Итого прибыль  до налогообложения Чистая прибыль	87833   61999 25834 3731 21004   8561 8085	57038   49428 7610 3819 2951   8478 6815	66721   65145 1576 1571 426   2721 2068	-30795   -12571 -18224 +88 -18053   -83 -1270	-35   -20 -71 +2,4 -86   -0,9 -16	+9683   +15717 -6034 -2248 -2525   -5757 -4747	+17   +32 -79 -59 -86   -68 -70	-21112   +3146 -24258 -2160 -20578   -5840 -6017	-24   +5 -94 -58 -98   -68 -74