Управление персоналом предприятия торговли и пути его совершенствования

 

Из таблицы  можно сделать вывод о негативных тенденциях снижения прибыли от реализации, прибыли до налогообложения и  чистой прибыли в период 2008-2010 гг. соответственно на 71%, 0,97% и 16%, что обусловлено  уменьшением выручки от реализации, темпы снижения которой опережали темпы сокращения затрат, еще большими темпами в период 2008-2010 гг. соответственно на 79%, 68% и 70% что обусловлено ростом удельных издержек.

Таким образом, за анализируемый период 200-2010 гг. наблюдается  тенденция к снижению всех показателей прибыли, что, безусловно, является негативным явлением. Как положительный момент можно отметить, что динамика снижения прибыли до налогообложения и чистой прибыли ниже, чем прибыли от реализации, что связано со значительным сокращением прочих расходов (на 98%) (рисунок 2.2):

Рисунок  2.2 - Динамика изменения показателей  прибыли 

ООО «Комфорт»

 

Анализ доходности и показателей рентабельности реализованной  продукции приведен в таблице 2.2:

Таблица 2.2 - Анализ показателей доходности и рентабельности ООО «Комфорт»

Показатели	2008 г.	2009 г.	2010г.	Изменение за 2008-2009 гг.	Изменение за 2008-2010 гг.	Изменение за 2008-2010 гг.
Выручка от реализации, тыс.руб. Себестоимость реализации, тыс.руб. Чистая прибыль, тыс.руб. Средняя величина активов, тыс.руб. Сред. величина с/капитала, тыс.руб. Доходность  объема продаж, % Рентабельность  активов, % Рентабельность  с/капитала, % Рентабельность  затрат, %	87833   61999 8085   51452   14908 9 16 54 13	57038   49428 6815   90816   19303 12 7,5 35 14	66721   65145 2068   77291   20698 3 2,7 9,9 3	-30795   -12571 -1270   +39364   +4395 +3 -8,5 -19 +1	+9683   +15717 -4747   -13525   +1395 -9 -4,8 -25,1 -11	-21112   +3146 -6017   +25839   +5790 -6 -13,3 -44,1 -10

 

Произведенные расчеты показали, что за анализируемый  период 2008-2010 гг. произошло снижение всех показателей рентабельности. Так, уменьшение за данный период выручки от реализации при росте суммы затрат на производство работ, росте издержек на единицу продукции, повлекло значительное снижение показателей прибыли, что на фоне роста за данный период общей величины активов, собственного капитала привело к уменьшению доходности реализованной продукции на 6%, рентабельности активов на 13%, рентабельности собственного капитала на 44% и рентабельности продукции (затрат) на 10%.

 Это, безусловно, оказывает отрицательное воздействие на деятельность предприятия. И даже наметившийся в 2010 году рост выручки на 17% не исправил положение, так как на 25% возросла себестоимость за счет значительного роста в ее структуре материальных затрат (на 42%). Это связано с тем, что в 2010 году ООО «Комфорт» выполнял работы для своих нужд, требующие использования дорогостоящих материалов. Положительно то, что для этих целей были на 95% использованы материалы, учтенные в запасах, что привело к их значительному уменьшению.

Для анализа  деловой активности ООО «Комфорт»  была составлена таблица 2.3:

Таблица 2.3 - Анализ показателей деловой активности ООО «Комфорт»

Наименование  показателя	Величина			Изменение за 2008-2009 гг.	Изменение за 2008-2010 гг.	Изменение за 2008-2010 гг.
	2008 г.	2009 г.	2010 г.
Коэффициенты  оборота: - общей оборачиваемости  капитала, обороты - оборачиваемости  мобильных средств, обороты - оборачиваемости  собств.капитала, обороты	1,7   2,3   5,9	0,6   0,75   3,1	0,86   0,95   3,2	-1,1   -1,55   -2,8	+0,26   +0,2   +0,1	-0,84   -1,35   -2,7

 

По результатам  проведенных расчетов видно, что  в период 2008-2009 гг. изменение всех коэффициентов оборота имеет  отрицательную динамику, что является следствием снижения выручки от реализации при общем росте среднегодовой величины активов, оборотных средств и собственного капитала. В 2010 году наблюдается, хотя и незначительный, рост коэффициентов оборачиваемости, что говорит о некотором оживлении деловой активности предприятия. Но в целом за анализируемый период 2008-1009 гг. можно говорить о снижении деловой активности ООО «Комфорт».

Таким образом, ООО «Комфорт» - динамично развивающаяся  коммерческая организация. Однако объемы его деятельности нестабильны, наблюдается  рост себестоимости и уровня издержек обращения, а также снижение рентабельности от основного вида деятельности.

 

2.2 Анализ структуры  кадрового потенциала торгового  предприятия

 

Основные факторы  социально-экономического развития и  повышения конкурентоспособности  любой организации – обеспеченность его квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации. Таким образом, на современном этапе кадровое планирование необходимо основывать на оценке трудового (кадрового) потенциала, планировании, сохранении и развитии его кадрового ядра.

При оценке состояния трудового потенциала организации изучению подвергаются его основные структурные компоненты:

- профессионально-квалификационный  потенциал: характеристики работников  по профессиям, образованию, стажу,  уровню квалификации и т.д.;

- психофизиологический, характеризующийся такими показателями как пол, возраст, состояние здоровья, стрессоустойчивость работников;

- мотивационный, представляющий  уровень удовлетворенности работников  трудом, структуру мотивов трудовой  деятельности и профессионально-квалификационного роста.

Численность работников соответствует  штатному расписанию, предприятие полностью  обеспечено основными, вспомогательными рабочими, специалистами и руководителями.

Итоги плановых и внеочередных аттестаций свидетельствуют о высокой  квалификации работников фирмы, что доказывается знанием, мастерским исполнением возложенных на них функциональных обязанностей и высоким качеством обслуживания покупателей

Возрастно-половой состав сотрудников фирмы выглядит следующим  образом (таблица 2.4).

Таблица 2.4 - Структура  работников ООО «Комфорт» по полу и по возрасту 

Возраст, годы	Всего		Женщины		Мужчины
	человек	%	человек	%	человек	%
20 – 30	17	30	8	28, 6	9	31,0
30 – 40	23	40	12	42,9	11	37,9
40 – 50	11	20	5	17,9	6	20,7
50 – 60	6	10	3	10,6	3	10,4
Итого	57	100	28	100	29	100

 

На основании  проведенного анализа сотрудников  организации по полу и возрасту можно  сделать вывод, что соотношение  мужчин и женщин практически равномерно.

Большинство работников (40 %) находятся в возрасте от 30 до 40 лет, чуть меньше (30 %) – в возрасте от 20 до 30 лет, это говорит о том, что на предприятии состав работников достаточно молодой, но опытный (люди уже получили базовое образование и имеют определенный стаж и опыт работы, даже если не на данном предприятии).

Структура работников по возрасту представлена на рисунке 2.3.

Рисунок  2.3 - Структура работников ООО «Комфорт»  по возрасту

Для разработки мероприятий по улучшению работы с персоналом необходимо изучить  профессионально – квалификационный состав работников предприятия (таблица 2.5).

Таблица 2.5 - Структура  работников ООО «Комфорт» по уровню образования 

Образование	Все работники		Руководители		Специалисты		Торговый персонал
	чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Высшее	6	10	4	50	2	28	-	-
Средне –  спец.	21	36	4	50	3	43	14	33
Среднее	30	54	-	-	2	29	28	67
Итого:	57	100	8	100	7	100	42	100

 

Уровень образования  в организации достаточно низкий: только 10 % имеют высшее образование, 36 % - средне специальное образование (техникум, колледж), остальные (54 % сотрудников) – только среднее. По данным таблицы построим диаграмму.

Рисунок  2.4 - Структура работников ООО «Комфорт» по уровню образования

 

Несмотря на то, что на момент исследования ситуация с уровнем образования выглядит не лучшим образом, тем не менее, потенциал в организации есть: часть сотрудников на данный момент времени повышает свой уровень образования без отрыва от работы (заочно учатся в институтах и техникумах). У каждого из них есть возможность пополнить свои знания путем участия в выставках, семинарах, различных конкурсах и т. д.

Высшей квалификацией  обладают те работники, чей возраст  находится в пределах 40 - 50 лет, затем 30 - 40. Это указывает на то, что  эффективным инструментом повышения  квалификации работников (и в первую очередь основных рабочих) будет внедрение системы наставничества, обмен опытом между сотрудниками и ротация кадров. Эта система является оптимальной с экономической точки зрения, поскольку среди низкоквалифицированного персонала наблюдается наиболее высокий уровень текучести кадров. Система наставничества отличается экономичностью и способствует повышению лояльности работников, сокращает их текучесть и, соответственно, издержки на адаптацию новых сотрудников.

В процессе исследования нами была выявлена достаточно интересная закономерность: чем ниже квалификация работников, тем, как правило, ниже и их стремление к повышению квалификации, и наоборот, чем выше разряд работника, тем больше его стремление выполнять более сложную работу и готовность к обучению для получения необходимых знаний и навыков.

В целом среди  персонала предприятия готовность к повышению квалификации выразило 65,59% работников, что является высоким  показателем и положительно характеризует  перспективы дальнейшего увеличения трудового потенциала. При этом среди  управленческого персонала необходимость повышения квалификации по ряду вопросов, сопряженных с деятельностью компании и развитию хозяйственных отношений, осознают 85,3% работников, наибольшую готовность выражают работники с 4 - 5 разрядами - 88,9%, среди специалистов 3 - 4 разрядов готовы к осуществлению более сложных работ 63,7%. Работники с наименьшим уровнем квалификации готовы к дальнейшему профессиональному росту только на 27,3%.

Отметим, что  понимание задач предприятия  на рынке и четкое представление  своей роли в процессе его деятельности работниками дает дополнительное конкурентное преимущество любой организации и служит залогом более полного использования ее трудового потенциала. По этой причине в процессе оценки трудового потенциала ООО «Комфорт» его сотрудникам были заданы вопросы, позволяющие оценить их компетентность в вопросах экономики предприятия. С учетом предстоящих задач кадровой стратегии основной акцент в данном опросе делался на знакомство с новыми системами стимулирования труда и их взаимосвязи с конечными показателями хозяйствования предприятия.

Более трети  работников предприятия имеют целостное  представление о целях и способах осуществления коммерческой деятельности, ее рисках и факторах конкурентоспособности  предприятия на рынке. В вопросах оплаты труда разбирается значительно меньше сотрудников, не более 14% работников знакомы с современными системами стимулирования труда. Почти 80% работников предприятия в той или иной мере удовлетворены системой оплаты труда на предприятии, хотя больше половины работников отмечают, что, несмотря на это, в систему можно включить некоторые дополнительные стимулирующие моменты. Распределение ответов отражает высокую готовность работников к внедрению систем стимулирования, ориентированных на повышение эффективности деятельности предприятия.

Завершающим вопросом изучения трудового потенциала стало  самообследование работников на предмет  эффективности его использования. По результатам самооценки работников 57,7% из них считают, что их трудовой потенциал достаточно задействован в процессе хозяйствования предприятия (при этом 4,6% работников считают, что выполняемая работа требует более высокой квалификации и подготовки), и соответственно 37,7% работников отмечают, что у них есть значительные резервы. Доминирующими причинами сложившегося уровня эффективности использования трудового потенциала являются низкая мотивация труда, низкая трудовая дисциплина, ошибки коллег в работе и низкий уровень согласованности их труда.