Управление производительностью труда на предприятии

      Кодекс  профессионального поведения сотрудников  фирмы

      1. Нормы  профессионального поведения

      Сотрудник  предприятия должен считать своим  долгом соблюдение самых высоких  норм профессионального и личного  поведения. Работник при любых  обстоятельствах несет личную  ответственность за честное и  откровенное ведение дел с  клиентами и с предприятием, а  также с коллегами и всеми  работниками предприятия.

      2. Средства  массовой информации

      Сотрудник  фирмы не должен быть замешен ни в каких действиях, связанных со средствами массовой информации, которые способны нанести какой-либо ущерб деятельности и имиджу фирмы.

      3. Интересы  клиента

      Долгом  сотрудника на предприятии считается  обеспечение того, что интересы  любой организации, с которой  предприятие может быть профессионально  связано, должны быть адекватно  объявлены и сопровождены.

      4. Распространение  информации

      Сотрудник  должен считать своим долгом при любых обстоятельствах уважать правду и профессиональные отношения, и в этой связи не распространять лживой или вводящей в заблуждение информации.

      5. Конфиденциальность  информации

      Сотрудник  не должен разглашать или использовать  в личных целях информацию, доверенную  ему или полученную им конфиденциальную  информацию от предприятия или  деловых партнеров, в личных  или любых других целях.

      6. Ущерб  другим сотрудникам

      Сотрудник  не должен преднамеренно наносить  ущерб личной, профессиональной, деловой  репутации сотрудников предприятия,  клиентов, деловых партнеров.

      7. Репутация  профессии

      Считается  непозволительным поведение сотрудника, способное нанести ущерб репутации  фирмы или профессии.

       8. Соблюдение  кодекса

      Сотрудник  должен соблюдать настоящий кодекс, должен плодотворно сотрудничать  с другими сотрудниками предприятия  по реализации положений кодекса  профессионального поведения.

 

 

2.5. Оценка эффективности  труда персонала

      Проведем  оценку эффективности труда персонала  на основе заполнения руководителем  подразделения специальной оценочной  формы на подчиненного. Оценку  эффективности труда выполним  на примере ловер-менеджера – заместителя начальника отдела снабжения и сбыта. Всего к заполнению оценочного бланка привлечем 8 человек – начальника отдела и его работников. Данные представим в виде таблиц.

1. Оценка начальником отдела снабжения и сбыта

Таблица 2.5

Оценочная форма для персонала

Критерии оценки	Баллы от 1 до 10	Коэффициент значимости критерия (Кзк)	Результирующий балл
Качество труда: способность  к соревнованию с другими организованность, настойчивость, способность к планированию	5	4	20
Результативность труда: своевременность выполнения работы, достижение поставленных целей	6	4	24
Личные качества: умение сотрудничать с другими, восприимчивость, способность к рациональной организации  выполненной работы	6	1,5	9
Творческие способности: способность к введению технических  и технологических усовершенствований, восприятие новых идей	7	1,5	10,5
Общий  балл			63,5

Данные таблицы показывают, что наиболее значимым критерием  оценки работы отдела снабжения и  сбыта является качество труда персонала (Кзк=4), а наименее значимым личные качества и творческие способности (Кзк = 1,5). Бальная же оценка работы отдела снабжения и сбыта показывает, что творческие способности работников оценены выше среднего (7 баллов). Что касается качества труда персонала, то оно оценено как среднее (5 баллов). Что касается общей результирующей оценки работы персонала отдела снабжения и сбыта, то ее можно оценить чуть выше средней.

2. Оценка работниками отдела

Таблица 2.6

Оценочная форма для персонала

Критерии  оценки	Баллы от 1 до 10							Кзк	Результирующий балл
	1 работник	2 работник	З работник	4 работник	5 работник	6 работник	7 работник		1 работник		2 работник		З работник		4 работник		5 работник		6 работник		7 работник
Качество труда: способность  к соревнованию с другими организованность, настойчивость, способность к планированию	4	5	7	7	5	7	7	4	16	20		28		28		20		28		28
Результативность труда: своевременность выполнения работы, достижение поставленных целей	7	6	6	6	5	6	6	3	21	18		18		18		15		18		18
Личные качества: умение сотрудничать с другими, восприимчивость, способность к рациональной организации  выполненной работы	6	7	6	7	7	6	7	1,5	9	10,5		9		10,5		10,5		9		10,5
Творческие способности: способность к введению технических  и технологических усовершенствований, восприятие новых идей	8	7	8	7	8	8	5	1,5	12	10,5		12		10,5		12		12		7,5
Общий балл								∑	58	59		67		67		57,5		59		64

Итак, анализируя результаты оценки эффективности труда ловер –менеджера – заместителя начальника отдела снабжения и сбыта целесообразно отметить что баллы экспертов по тем или иным критериям схожи между собой. Оценка качества труда менеджера чуть выше среднего, т.е. работник организован, собран, но в нем отсутствует способность к соревнованию с другими, желание быть лучшим. Говоря об оценке результативности труда, необходимо отметить, что менеджер всегда добивается поставленных целей, но всегда укладывается в срок. Оценки личных качеств так же чуть выше среднего, это объясняется тем, что данный работник не умеет сотрудничать с другими.

И, наконец, оценивая творческие способности заместителя начальника отдела снабжения и сбыта эксперты поставили наивысшие баллы  по сравнению с другими критериями оценки. Это свидетельствует о том, что менеджер довольно восприимчив к творчеству. Он имеет планы по разработке новых видов продукции, которые, по его мнению, будут пользоваться повышенным спросом на рынке.

Судить о том, рационально  ли управление, эффективно ли оно, в  конечном счете косвенно можно по состоянию дел в организации, по показателям ее развития.

Для этого оценим деятельность аппарата управления анализируемой  системы по следующим показателям:

Сумма балансовой прибыли (Пб), приходящейся на одного работника аппарата управления (Чау);

Сумма чистой прибыли (Пчп), приходящейся на одного работника аппарата управления;

Рентабельность производства;

Коэффициенты насыщенности, определяемые отношением численности  работников аппарата управления;

Удельный вес работников аппарата управления в общей численности  промышленно-производственного персонала;

Удельный вес заработной платы работников аппарата управления в общем объеме заработной платы  промышленно-производственного персонала.

Итак, проведем оценку деятельности аппарата управления организации с  помощью расчета перечисленных  показателей в динамике за три  последних года (2008, 2009, 2010). Данные представим в табличной форме.

 

 

 

Таблица 2.7

Оценка деятельности аппарата управления

Показатели	Формула расчета	Годы
		2008	2009	2010
Сумма балансовой прибыли (Пб), приходящейся на одного работника аппарата управления (Чау)
Сумма чистой прибыли (Пчп), приходящейся на одного работника аппарата управления
Рентабельность производства		Данный коэффициент не возможно высчитать, т.к. предприятие не предоставило информацию о заработной плате отдельных категорий персонала.
Коэффициенты насыщенности, определяемые отношением численности  работников аппарата управления: а) на 1 тыс.р. стоимости продукции, услуг	а)
б) на 1 тыс.р. стоимости основных производственных фондов	б)
Удельный вес работников аппарата управления в общей численности  промышленно-производственного персонала (Чппп)
Удельный вес заработной платы работников аппарата управления в общем объеме заработной платы  промышленно-производственного персонала		Данный показатель невозможно рассчитать, т.к. предприятие не предоставило информацию о заработной плате.

 

 

      Проанализировав  показатели оценки деятельности  аппарата управления необходимо  сделать следующие выводы:

       Показатели  Кб и Кчп снижаются в 2009 году за счет резкого сниджения прибыли – это отрицательная тенденция для предприятия. Но уже в 2010 году значение показателей резко падает из-за сокращения суммы балансовой и чистой прибыли организации.

      Кфо по стоимости продукции имеет тенденцию к спаду, за счет увеличения себестоимости продукции. Кфо по стоимости основных производственных фондов так же падает в течение 2008, 2009, 2010 годов за счет роста стоимости основных производственных фондов.

      Показатели  Кч падают в динамике трех лет. Снижение Кч говорит о том, что соотношение числа руководителей и исполнителей в организации в 2010 году составляет приблизительно 1 : 2,5

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Таким образом, производительность труда является важным показателем  продуктивности труда. Производительность труда измеряется объемом работы одного работника, выполненной в  единицу времени. Положительная  динамика этого показателя определяет экономию трудозатрат на предприятии  и ведет к экономическому росту  в стране. Существуют различные методы измерения производительности труда, которые имеют свои преимущества и недостатки расчетов. Механизация  и автоматизация труда позволяют  повысить производительность труда  при неизменных затратах живого труда. Более общим показателем продуктивности труда является эффективность труда, которая в отличие от производительности труда учитывает экономию трудозатрат  и качество труда. Однако на практике имеются сложности и ее расчета. Производительность труда — показатель, наиболее полно учитывающий все  экономические факторы. Он отражает социально-экономический уровень  продуктивности труда как следствия  общественного развития страны и  характеризует перспективу социально-экономических  отношений труда.

Рост производительности труда на предприятии означает:

-увеличение массы продукции,  создаваемой в единицу времени  при неизменном её качестве;

-повышение качества продукции  при неизменной её массе, создаваемой  в единицу времени;

-сокращение затрат труда  на единицу производимой продукции;

-изменение соотношения  затрат живого и овеществленного  труда в сторону роста доли  затрат овеществленного труда  при общем сокращении затрат  труда;

-сокращение времени производства  и обращения товаров.

 

      По результатам   проведенного анализа необходимо  сделать вывод о недостаточной  степени эффективности деятельности аппарата управления предприятия ОАО «Марийский Целлюлозно-бумажный комбинат».

      По результатам   анализа эффективности управления  организацией на примере ОАО  «Марийский Целлюлозно-Бумажный  комбинат», целесообразно сделать  следующие выводы:

      Финансовое  состояние организации в целом  удовлетворительное.

      Анализ  действующей на предприятии организационной  структуры выявил ее недостатки, которые заключаются в отсутствии  подразделений, необходимых для  успешного продвижения товара  и создания крепкой обороны  против конкурентов: отдел маркетинговых  исследований и отдел стратегического  планирования. В итоге была представлена  усовершенствованная модель организационной  структуры ОАО «МЦБК».

      В ходе  анализа структуры управленческих  отношений с помощью экспресс - опросов был определен стиль  управления, которого придерживается  руководитель фирмы и оценен  морально-психологический климат, царящий  в коллективе. По результатам  опроса было выявлено, что руководитель  организации автократ. Поскольку  предприятие функционирует на  стадии спада, я считаю, что  автократический стиль руководства  здесь весьма неуместен, т.к.  на этой стадии жизненного  цикла предприятие довольно зрелое, коллектив сработанный, специалисты  знают свое дело и могут  самостоятельно решать текущие  проблемы. На мой взгляд для организации больше подходит демократический стиль, при котором руководитель учитывает мнение коллектива, дает свободу творчества и принятия самостоятельных решений. Анализ морально – психологического климата показал всеобщее недовольство сотрудников условиями труда, системой оплаты труда и моралью устоявшейся в организации. Причиной этого является недоработанная система стимулирования труда работников.

      При анализе  управленческо – психологического  стиля оценке были подвергнуты  руководитель подразделения и  его заместитель. В целом, результаты исследования показали, что психологически эти руководители достаточно совместимы, что может оказать благоприятное воздействие на результаты их совместной деятельности.

      По итогам  проведенного анализа деятельности  аппарата управления был сделан  вывод о достаточной степени  ее эффективности. Такие результаты  были получены на основе расчетов  показателей, а так же заполнения  работниками оценочных форм.