Управление системой адаптации персонала на ОАО «ЗМА»

– разнообразие видов деятельности;

– организация, структура, связи  компании;

– информация о руководителях.

2. Политика организации:

– принципы кадровой политики;

– принципы подбора персонала;

– направления профессиональной подготовки и повышение квалификации;

– содействие работникам в  случае привлечения их к судебной ответственности;

– правила пользования  телефоном внутри предприятия;

– правила использования  различных режимов рабочего времени;

– правила охраны коммерческой тайны и технической документации.

3. Оплата труда:

– нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;

– оплата выходных, сверхурочных.

4. Дополнительные льготы:

– страхование, учет стажа  работы;

– пособия по временной  нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в  случае тяжелых утрат, пособия по материнству;

– поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию;

– возможности обучения на работе;

– наличие кафе;

– другие услуги организации  для своих сотрудников.

5. Охрана труда и соблюдение  техники безопасности:

– места оказания первой медицинской помощи;

– меры предосторожности;

– предупреждение о возможных  опасностях на производстве;

– правила противопожарной  безопасности;

– правила поведения при  несчастных случаях и порядок  оповещения о них.

6. Работник и его отношения  с профсоюзом:

– сроки и условия найма;

– назначения, перемещения, продвижения;

– испытательный срок;

– руководство работой;

– информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу;

– права и обязанности  работника;

– права непосредственного  руководителя;

– организации рабочих;

– постановления профсоюзов и политика компании;

– руководство и оценка исполнения работы;

– дисциплина и взыскания, оформление жалоб;

– коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение  новых идей.

7. Экономические факторы:

– стоимость рабочей силы;

– стоимость оборудования;

– ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

После прохождения общей  программы ориентации может быть проведена специальная программа, в которой могут быть затронуты  следующие вопросы:

1) Функции подразделения:

– цели и приоритеты, организация  и структура;

– направления деятельности;

– взаимоотношения с другими  подразделениями;

– взаимоотношения внутри подразделения.

2) Рабочие обязанности  и ответственность:

– детальное описание текущей  работы и ожидаемых результатов;

– разъяснение важности данной работы, как она соотносится  с другими в подразделении  и на предприятии в целом;

– нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;

– длительность рабочего дня  и расписание;

– дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).

3) Требуемая отчетность:

– виды помощи, которая может  быть оказана, когда и как просить  о ней;

– отношения с местными и общегосударственными инспекциями.

4) Процедуры, правила,  предписания:

– правила, характерные только для данного вида работы или данного  подразделения;

– поведение в случае аварий, правила техники безопасности, информирование о несчастных случаях  и опасности;

– гигиенические стандарты;

– охрана и проблемы, связанные  с воровством;

– отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;

– правила поведения на рабочем месте;

– вынос вещей из подразделения;

– контроль за нарушениями;

– перерывы (перекуры, обед);

– телефонные переговоры личного  характера в рабочее время;

– использование оборудования;

– контроль и оценка исполнения.

Этап 3. Действенная адаптация. Для повышения эффективности  действенной адаптации новичку  назначается наставник. Наставничество крайне эффективно: с одной стороны, оно облегчает для новых сотрудников  процесс адаптации, а с другой – является фактором мотивации для  самих наставников. В роли последних могут выступать как непосредственные руководители, так и опытные работники подразделения. На наставника возлагается основная часть работы по профессиональной и организационной адаптации нового сотрудника: он не только помогает человеку "влиться" в коллектив, понять корпоративную культуру компании, но и лучше освоить свои профессиональные обязанности. Сделать эту обязанность привлекательной для опытных работников могут надбавки за обучение учеников, размер которых может быть оговорен в Положении о наставничестве.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным  преодолением производственных и межличностных  проблем и переходом к стабильной работе.

2. Разработка должностной  инструкции для специалиста по  адаптации персонала.

Специалист по адаптации  персонала в ООО "Антей" должен знать организационную структуру  компании, корпоративные требования к труду и этике, психологические  особенности процесса первичной  и вторичной адаптации.

Должен владеть основами психологии адаптации в коллективе, способностями внушения и убеждения  в значимости адаптации, навыками распознавания  скрытых проблем адаптации и  причин их возникновения.

Должен уметь выявлять и разрешать конфликтные ситуации до наступления глубокого кризиса, исходом которого может стать  увольнение работника, падение трудовой дисциплины, производительности труда; обнаруживать внутренние резервы быстрой  и беспрепятственной адаптации  новых работников в коллективе.

Должен периодически контролировать ход процессов адаптации в  организации, проводить разъяснительную  работу, консультации, лекции, "круглые  столы", доносить информацию о необходимости  мероприятий по адаптации до всех работников организации.

Разработанная должностная  инструкция специалиста по адаптации  персонала в ООО "Антей" приведена  в Приложении А.

3. Повышение квалификации  специалиста по кадрам с целью  овладения им навыками адаптации  персонала.

Планируется провести повышение  квалификации специалиста по кадрам по программе "Адаптация персонала".

Программа включает в себя:

● цели и задачи адаптации  персонала;

● адаптация на различных  стадиях развития компании;

● адаптационный период и испытательный срок;

● этапы адаптации нового сотрудника;

● аспекты адаптации;

● управление системой адаптации:

– Этап 1. Анализ текущей  ситуации.

– Этап 2. Определение процедур адаптации.

– Этап 3. Внедрение адаптационных  процедур.

– Этап 4. Анализ эффективности.

● методы аудита системы адаптации;

● анализ текущей ситуации: вопросы;

● определение процедур адаптации;

● подходы к выбору инструментов;

● адаптационные инструменты;

● тренинг как средство адаптации;

● книга сотрудника;

● информация о новом  сотруднике;

● участники адаптационного процесса;

● функции руководителя HR-службы, наставника, куратора;

● стимулирование наставников;

● карта компетенций организации;

● особенности адаптации  различных категорий сотрудников;

● матрица адаптации;

● оценка эффективности  системы адаптации;

● наиболее распространенные методы оценки адаптации;

● оценки эффективности  обучения в период адаптации.

После прохождения курса  повышения квалификации специалист по кадрам сможет выполнять обязанности  по адаптации персонала. Следует  вменить в должностные обязанности  специалиста по кадрам обязанности  специалиста по адаптации персонала (осуществить совмещение должностей). В последующие годы специалист по адаптации персонала должен будет  проходить повышение квалификации 1 раз в год.

4. Подготовка персонала  к внедрению проекта.

Подготовка персонала  к внедрению проекта предполагает создание позитивного образа мероприятий  проекта у каждого работника, выработку понимания его значимости не только для вновь прибывающих  работников, но и для всех работников организации ввиду того, что быстрая  адаптация и низкий показатель текучести  кадров способствуют росту производительности труда и эффективности производства.

План подготовки персонала  к внедрению проекта представлен  в таблице 5.

Таблица 5 – План подготовки персонала ООО "Антей" к внедрению проекта

Мероприятие	Ответственный исполнитель	Сроки
1) опрос работников на  предмет их готовности к внедрению  системы	специалист по кадрам	предваряет внедрение  проекта
2) разработка и утверждение  Программы адаптации персонала	начальник отдела кадров	первая стадия внедрения  проекта
3) разработка должностной  инструкции специалиста по адаптации  персонала	начальник отдела кадров, генеральный  директор	первая стадия внедрения  проекта
4) повышение квалификации  специалиста по кадрам и осуществление  совмещения должностей (специалиста  по кадрам и специалиста по  адаптации персонала)	начальник отдела кадров, генеральный  директор	первая стадия внедрения  проекта
5) учреждение наставничества, обучение наставников	начальник отдела кадров, специалист по адаптации	первая стадия внедрения  проекта
6) разъяснительная работа  в компании	специалист по адаптации	постоянно
7) создание корпоративной  культуры труда	генеральный директор, специалист по адаптации, коллектив	постоянно
8) четкое формулирование  и разъяснение коллективу целей  организации (как долгосрочных, так  и текущих)	генеральный директор	постоянно
9) наглядная агитация	специалист по адаптации	постоянно
10) инструктирование работников	специалист по адаптации, руководители подразделений, наставники	постоянно

План должен соответствовать  по срокам и набору мероприятий графику  внедрения проекта