Управление знаниями на предприятии ООО « ВИПАВТОЦЕНТР»

Требование  к преподавательскому составу.

Преподаватель должен иметь высшее образование  и специальную подготовку, подтвержденную специальным документом: сертификатом, аттестатом.

Инструктор  производственного обучения назначается из числа квалифицированных рабочих, имеющих стаж работы не менее 3-х лет и образование не ниже среднего.

Обучение рабочих, связанных с обслуживанием технических  объектов, подконтрольных Госгортехнадзору, проводится по согласованию с этим органом. Обучение рабочих по указанным профессиям может осуществляться непосредственно на предприятии при наличии лицензии на подготовку кадров.

Комплектование  учебных групп осуществляется  из рабочих одной или родственных  профессий, близкой квалификации.

Численность групп устанавливается от 5 до 25 человек.

Составы комиссий.

Комиссия создается  приказом по предприятию. Председателем  квалификационной комиссии назначается  главный инженер, членами комиссии: заместитель генерального директора  по качеству, руководители отделов.

Специалистов, сдающих квалификационный экзамен, извещают не позднее, чем за 2 дня  до заседания комиссии.

Председателем цеховой квалификационной комиссии является начальник цеха или его  заместитель, членами комиссии –  представитель ОУП, мастера цеха или участка. Цеховые комиссии имеют право присваивать до 3 разряда включительно. На предприятии от 4-го и выше. Все виды обучения заканчиваются сдачей экзаменов и заполнения протоколов, которые хранятся в архиве. Рабочим, повысившим квалификационный разряд, производится запись в трудовой книжке. Специалистам, прошедшим повышение квалификации, делается отметка в личном деле. Общее профессиональное повышение квалификации специалистов проводится с периодичностью не реже одного раза в 5 лет.

Теоретическое обучение осуществляется по программам:

- разработанным  и утвержденным Комитетом Государственного  Образования РФ;

- разработанными  специалистами предприятия, согласованные  с начальником ОУП и руководителями  отделов по направлениям и  утвержденные главным инженером.

Программы обучения по обеспечению качества для руководителей, специалистов, технических исполнителей и рабочего персонала утверждаются заместителем генерального директора по качеству.

Учебные программы  повышения квалификации предусматривают  расширение знаний, умений и навыков рабочих, их совершенствование по основной профессии и приобретение знаний по смежным профессиям.

Соотношение учебного времени на производственное, и теоретическое  обучение определяется с учетом характера  производства и уровня подготовки.

Повышение квалификации специалистов осуществляется с отрывом от производства: в отраслевом институте повышения квалификации при вузах. Общее профессиональное повышение квалификации специалистов проводится с периодичностью не реже одного раза в 5 лет.

На предприятие установлены следующие формы и сроки обучения: до одного месяца с отрывом от производства до трех месяцев без отрыва от производства или с частичным отрывом от производства.

Устанавливаются два вида обучения:

-  общее профессиональное  повышение квалификации;

-  целевое  повышение квалификации.

Общее профессиональное повышение квалификации обеспечивает получение слушателями новых  теоретических знаний на лекционных занятиях и выработку навыков  применение полученных знаний в своей  практической деятельности с целью наиболее квалифицированного решения производственных задач. Повышением квалификации считается обучение продолжительностью не менее 80 учебных часов при различных формах обучения.

Целевое обучение организуется для изучения конкретного  вида, типа, нового проекта оборудования, технологического процесса, методик, стандарта. Оно обеспечивает получение слушателями новых знаний по изучаемому вопросу и выработку у них навыков использования полученных знаний в практической работе.

Продолжительность целевого обучения не менее 20 учебных часов. Учебный процесс проходит с использованием лекций, консультаций, практических занятий и т.д. Обучение заканчивается сдачей экзаменов или зачетов на квалификационных комиссиях. Результаты фиксируются в протоколах заседаний квалификационных комиссий, на основании которых выпускается приказ по предприятию о присвоении определенной профессии, должности или квалификации повышение разряда.

Для принятия экзаменов  у рабочих и специалистов создаются  цеховые квалификационные комиссии. При оценке результата обучения необходимо определить его эффективность. В общем, виде оценить эффективность обучения можно, сравнить реальные результаты обучения с целями, которые были поставлены перед обучением с использованием установленных критериев. В заключении можно сказать, что руководители ООО «ВИПАВТОЦЕНТР» понимают, что в условиях рыночной экономики квалификационные кадры – это одно из условий успешной деятельности предприятия.

 

Таблица 3.2

Анализ подготовки  персонала ООО «ВИПАВТОЦЕНТР»

за 2009-2010 гг., (чел).

Категории персонала	Количество по шт.распис.	Всего обученных за 2009-2010г.г.	Подготовка	Перепод готовка	Повышение квалификации
Всего	35	21	0	4	17
Рабочие	11	4	-	-	4
Руководители	5	5	-	-	5
Специалисты	4	4	-	2	2
Служащие	8	8	-	2	6

 

Таким образом, в организации ООО «ВИПАВТОЦЕНТР» система подготовки,  переподготовки и повышения квалификации проводится в соответствии с нормативными документами. 

Большое внимание уделяется системе переподготовки и повышения квалификации (4 чел. рабочих, 5 чел. руководителей, 4 чел. специалистов, 8 чел. служащих).

  3.2 Экономическая оценка разработанных мероприятий

 

Всевозрастающая потребность в квалификационных рабочих кадрах обусловливает совершенствование  системы подготовки кадров, нахождение новых путей повышения ее эффективности.

До середины 50-х годов ни отечественные, ни зарубежные экономисты практически не обращались к проблеме экономической эффективности  подготовки, переподготовки и повышение  квалификации рабочих кадров. Только с темпами научно-технического прогресса возникла острая необходимость соизмерить постоянно увеличивающиеся затраты на профессиональную подготовку рабочей силы с экономическим эффектом, получаемым от этого роста.

У отечественных  и зарубежных ученых не существует единого мнения о методах расчета экономической и тем более социально-экономической эффективности подготовки и переподготовки кадров, хотя попытки разработки соответствующих методик принимались неоднократно. Наиболее известные работы академика С.Г. Струмилина, американского экономиста Е. Дениона и Т. Шульца.

Повышение квалификации работников способствует даже при прочих равных организационных и технических  условиях росту производительности труда. По данным исследований, проведенных  в нашей стране и за рубежом, установлено, что каждый процент прироста квалификации рабочего обеспечивает прирост производительности труда в среднем на 0,4 – 0,5%.

Используя методику, предложенную НИИ труда, попытаемся определить влияние повышения квалификации рабочих на ООО «ВИПАВТОЦЕНТР» на рост их производительности труда.

 На предприятии используется формула позволяющая рассчитать рост производительности труда вследствие повышения квалификации рабочих.

П_р = (Р_ск-Р_си)хИхУх100                                                                                (2),

где П_р - рост производительности труда вследствие повышения квалификации рабочих;

Р_ск, Р_си – средний разряд рабочих соответственно на начало и конец года;

И – разность между тарифными коэффициентами в том интервале, в котором  происходит повышение тарифного разряда;

У – удельный вес рабочих, повысивших квалификацию, в общей численности промышленно-производственного  персонала.

У = Чр / Чппп                                                                                                (3),

где Ч_р – численность рабочих, Ч_ппп – численность ППП     

У = (35:1864)=7,8%

П_р2009 = (4,12-4,05)х0,3х7,8х100=16,38%.

Рассчитаем  сумму снижения себестоимости по формуле:

Э_с  =С_исхх((П_сз-П_пт):(100+П_пт))хd_зп;                                                              (4),

где С_исх – сумма исходной себестоимости (плановый объем продукции по себестоимости базового периода).

 В 2010 году объем товарной продукции составил в оптовых ценах 42531 тыс. руб., по себестоимости это составит 35442,5 тыс. руб.;

П_сз и П_пт – прирост средней заработной платы и производительности труда вследствие осуществления мероприятий по обучению персонала;

D_зп – удельный вес зарплаты в себестоимости продукции.

 В 2010 году производительность труда вследствие повышения уровня квалификации выросла на 16,4%, а средняя зарплата – на 5,4%; удельный вес зарплаты в себестоимости продукции d = 20%

Используя эти  данные рассчитаем сумму снижения себестоимости:

Э_с = 35442,5х((5,4-16,4):(100+16,4))х0,20 = -669,88 тыс. руб.

 Годовой экономический эффект рассчитывается путем вычитания из общей суммы снижения себестоимости расходов на осуществление мероприятий по повышению квалификации по следующей формуле:

Э_эф = Э_с-З_тек-З_едхЕ_п;                                                                                       (5),

где Э_с – сумма снижения себестоимости;

З_тек и З_ед – текущие (повторяющиеся) затраты, их увеличение, и единовременные капитальные затраты.

В 2009 году затраты  на обучение составили 481,0 тыс. руб., в 2010 году затраты на подготовку и переподготовку кадров возросли на 365,14 тыс. руб., и составили 846,14 тыс. руб.

Е_п – коэффициент сравнительной экономической эффективности, принятому в настоящее время в среднем на уровне 0,15, что соответствует нормативному сроку окупаемости затрат в 6,7 года;

Э_эф = 669,88-481,0-365,14х0,15 = 134,11 тыс. руб.

Рассчитываем  срок окупаемости затрат по следующей  формуле:

С_ок = ((З_ед :(Э_с - З_тек))                                                                                     (6),

С_ок = 365,14:(669,88-481,0) = 1,9 года

Выполненные расчеты  показывают, что затраты, вкладываемые в повышение квалификации рабочих  окупается за 1,9 года.

Таким образом, были проведены следующие мероприятия  по профессиональному обучению в  ООО «ВИПАВТОЦЕНТР»:

1) Повышение  квалификации 4 рабочих, 5 руководителей, 2 специалистов, 6 служащих.

2) Переподготовка  персонала: 2 специалистов и 2 служащих.

Таблица 3.3

Показатели  после внедрения мероприятий

Показатель	2010г.	Отклонение в 2010г, %
Объем товарной продукции  - в оптовых ценах,  тыс. руб	42531
по себестоимости, тыс.руб	35442,5
Производительность труда, %	-	+16,4
Средняя заработная плата, %	-	+5,4
Затраты на обучение, тыс.руб	846,14	+68%
Коэффициент сравнительной  экономической эффективности	0,15
Срок окупаемости, лет	1,9
Э эфтыс.руб	134,11

В ООО «ВИПАВТОЦЕНТР», было проведено комплексное исследование персонала. Так, были опрошены сотрудники различных уровней, всех возрастов. Исследование было разделено на три основных уровня: уровень организации в целом, уровень межличностных отношений и персональный уровень.

Было проведено  интервьюирование членов коллективов, позволяющие диагностировать  социально-психологический  климат в коллективах на разных уровнях, – методика О. С. Михалюка и Н.Ю. Хрящевой. (уровень межличностных, межгрупповых отношений). Помимо этого, по результатам интервью и персональных наблюдений была определена мощность корпоративной культуры ООО «ВИПАВТОЦЕНТР» (уровень организации) и общие тенденции в организации. По результатам этих исследований были выявлены следующие результаты:    в 2010 году, когда началось проводиться обучение менеджеров среднего и высшего звена коэффициент сплоченности коллектива увеличился на 78%, что привело к увеличению удовлетворенности персонала своей работой, увеличению производительности труда, и вследствие этого увеличение прироста прибыли. Продуманная работа по организации обучения и повышения квалификации персонала позволила существенно снизить сопротивление нововведениям, создать у сотрудников позитивное к ним отношение