Управління персоналом організації (на прикладі ДП ЗАТ „Укрпрофздравниця”)

      Управління персоналом - це системний, комплексний підхід, що враховує постійно мінливі потреби організації в людських ресурсах, що забезпечують ефективність функціонування організації (компаній, підприємств). Системний підхід: а) відображає облік взаємозв'язків між окремими аспектами управління трудовими ресурсами і виражається в розробці кінцевих цілей; б) визначає шляхи їхнього досягнення; в) створює відповідний механізм управління, що забезпечує комплексне планування, організацію і стимулювання системи роботи з кадрами.

Управління персоналом пов'язане з розробкою і реалізацією  політики, що включає [2]:

1. Планування, наймання, вибір, розміщення робочої чинності.

2. Навчання і підготовку  працівників.

3. Просування по роботі, кар'єру.

4. Умови наймання, методи  і стандарти оплати праці.

5. Умови роботи і  послуги.

6. Формальні і неформальні  зв'язки, консультування,  

    як наймачів, так і що наймають.

7. Переговори про заробітну  плату і умови роботи.

Реалізація продуктивної політики вимагає створення ефективного  механізму функціонування системи управління персоналом.  Система управління персоналом підприємства покликана зосередити зусилля працівників на виконанні завдань, намічених стратегій підприємства. Механізм системи управління персоналом підприємства це сукупність відносин, форм і методів впливу на його формування, розподіл (перерозподіл) і використання. 

      Ефективність функціонування  системи управління персоналом  визначається її внеском у досягнення організаційних цілей, оскільки пронизує всі аспекти діяльності організації і впливає на ефективність роботи інших систем управління.   Управління персоналом ефективно на стільки наскільки успішно співробітники організації використають свій потенціал для реалізації вартих перед нею цілей; тобто наскільки успішно досягаються ці мети. Затвердження цього положення в якості однієї з базисних цінностей організації є найбільш важливою умовою створення ефективної системи управління персоналом. Зовнішнє середовище, у якій діє організація, перебуває в постійному русі, змінюються техніка і технологія, клієнти, конкуренти. Змінюються самі люди - дійсні і потенційні працівники організації. Система управління персоналом підприємства, що добре сполучалася із зовнішнім середовищем п'ять років тому, може, перебуває в стані гострого конфлікту з нею сьогодні. Організація повинна постійно контролювати ступінь цієї невідповідності і вносити корективи у свою систему, щоб не допустити кризи. Провісниками прийдешніх змін служать значні технологічні нововведення, соціальні і політичні зміни. Індикаторами необхідності змін (тобто фактичної невідповідності системи управління персоналом стану зовнішнього середовища) - збільшення плинності, зниження продуктивності, виникнення конфліктів співробітників з адміністрацією, і організації з державними органами [3].

      Завданням управління  персоналом підприємства в умовах  ринкової економіки є формування виробничого поводження співробітників, що забезпечує досягнення організаційних цілей. Бажане виробниче поводження визначається двома основними факторами - бажанням (мотивацією) і здатністю співробітника виконати необхідні функції. Механізм мотивації персоналу дуже складний, тому на бажання співробітника виконувати необхідні виробничі функції роблять впливу всі методи управління персоналом. Те ж саме справедливо відносно здатності співробітника, обумовленої, у першу чергу, на етапі підбора, що розвиває організацією в процесі професійного навчання і залежної від зворотного зв'язку і винагороди одержуваного співробітником організації. Тому цілісність системи управління персоналом підприємства є важливою умовою її ефективного функціонування. Якщо системи відбору і розвитку керівників орієнтують на досягнення стратегічних цілей, поглиблене знання бізнесу, широкий кругозір, уміння засвоювати і використати нові знання, а системи зворотного зв'язку і винагороди відзначають професійні спеціальні навички, акуратність у виконанні індивідуальних планів, особисту відданість керівникові, співробітники організації одержують суперечливі «сигнали» про те, яке поводження позитивно оцінюється організацією, що негативно позначається і на їхній продуктивності.

      Ефективне управління  персоналом неможливо без активної  і постійної участі вищого  керівництва організацією у визначенні  завдань управління персоналом, моделюванні поводження, створенні і впровадженні систем управління, оцінці їхньої ефективності. Оскільки люди є найбільш важливим ресурсом, керівник повинен приділяти основну частину свого часу саме керуванню персоналом. Але так відбувається далеко не у всіх сучасних організаціях, особливо на нижчих поверхах ієрархії - на рівні цехів, бригад, груп. Це помітно знижує ефективність організації в цілому, оскільки керівники є найважливішим інструментом перетворення в життя методів управління персоналом, і недостатня увага з їх боку до цих питань трансформується  в низькі результати організації [4].

      Відповідність системи  управління персоналом підприємства  організаційній культурі також є необхідною умовою її ефективного функціонування, тому що у випадку реорганізації системи управління персоналом, внаслідок її не відповідності стану зовнішнього середовища, керівництво може зштовхнутися з конфліктом, породжуваним неприйняттям нововведень.

      Кінцева мета роботи  з управління персоналом в  умовах ринкових відносин - максимальне зближення очікувань підприємства і інтересів працівника, відмова від політики мінімальних вкладень у персонал підприємства і відведення вирішальної ролі системи управління персоналом підприємства у формуванні кадрової політики і механізму її реалізації.

      1.2. Методи  і принципи управління персоналом

      Ключовим принципом  управління персоналом підприємства  виступає принцип підбора і  розміщення кадрів по їх особистісних  і ділових якостях.  Адміністративні  органи підприємства, реалізуючи  даний принцип, формують стабільний трудовий колектив, здатний в умовах ринку досягати високих кінцевих результатів. Реалізуючи даний принцип, підприємство тим самим забезпечує відповідність кадрів зростаючим вимогам сучасного виробництва, розвиває в працівників діловитість і відповідальність за рішення завдань підприємства, підвищує їхня зацікавленість у максимальній продуктивності праці, домагається, щоб кожен співробітник дорожив своїм робочим місцем [14].

      Даний принцип  реалізується через систему заходів  що передбачають: спадкоємність кадрів на основі систематичного підбора і підготовки нових працівників; забезпечення умов для постійного підвищення ділової кваліфікації кадрів; визначення прав, обов'язків і відповідальності кожного працівника; сполучення досвідчених працівників з молодими кадрами; забезпечення умов для професійного і посадового просування кадрів на основі обґрунтованих критеріїв оцінки їхньої діяльності і особистісних якостей; сполучення довіри до кадрів з перевіркою виконання.

      Методи управління персоналом - вирішують завдання по керуванню персоналом відповідно до певних принципів. Методи підрозділяються на три основні групи: економічні, організаційно-розпорядницькі або адміністративні, а також соціально^-психологічні. Система даних методів спрямована на забезпечення підприємства або фірми кадрами необхідної кваліфікації і їхнє ефективне використання [22].

      До економічних  методів ставляться прогнозування і планування  кадрової роботи, розрахунок балансу робочих місць і трудових ресурсів, визначення основної і додаткової потреб у кадрах і джерел її забезпечення, включаючи оцінку і стимулювання якості роботи, удосконалювання системи оплати і нормування праці, утворення і використання прибутку підприємства.

      Адміністративні  методи являють собою різні способы впливу на працівників і ґрунтуються на використанні встановлених організаційних зв'язків, правових положень і норм. До них ставляться підбор, розміщення, атестація і просування кадрів; розробка і впровадження стандартів якості роботи, положень і посадових інструкцій, техніко-економічних нормативів; накази, вказівки, розпорядження адміністрації; інструктування і контроль над їхнім використанням.

      Соціально-психологічні  методи управління персоналом являють собою конкретні прийоми і способи впливу на процес формування  і розвитку трудового колективу і окремих працівників, у зв'язку, із чим підрозділяються на соціальні і психологічні. Перші з них покликані впливати на весь колектив, а другі - на окремих працівників. Ці методи засновані на соціальному розвитку колективу підприємства. Вони включають заохочення ініціативи, спрямоване на оптимальне використання робочого часу, зниження трудомісткості і одержання високих кінцевих результатів діяльності; формування сприятливого психологічного клімату в колективі.

      Найбільший ефект  і якість системи управління  персоналом досягаються в тому  випадку, коли застосовується  система методів у комплексі.  Застосування системи методів дозволяє глянути на об'єкт удосконалювання з усіх боків, що допомагає уникнути прорахунків [23].

      Функціонально  – вартісний аналіз (ФВА) системи управління персоналом як метод універсальний дозволяє при його проведенні застосовувати систему методів. ФВА системи управління персоналом включає наступні етапи: підготовчий, інформаційний, аналітичний, творчий, дослідницький, рекомендаційний і впроваджувальний.

      На підготовчому  етапі проводиться комплексне  обстеження стан виробництва і управління організацією, здійснюється вибір об'єкта ФВА, визначаються конкретні завдання проведення аналізу, складається робочий план і наказ про проведення ФВА. Тут використаються методи: саме обстеження, інтерв'ювання, фотографії робочого дня, анкетування і т.п.

      На інформаційному  етапі здійснюється збір, систематизація  і вивчення відомостей, що характеризують систему управління персоналом і окремі її підсистеми, а також залучають дані по аналогічних системах, передовому досвіду вдосконалювання управління. Тут використаються ті ж методи, що і на підготовчому етапі.

      Аналітичний етап є найбільш трудомістким. На ньому здійснюється формулювання, аналіз і класифікація функцій, їхня декомпозиція, аналіз функціональних взаємозв'язків між підрозділами апарата управління, розраховуються витрати на виконання і рівень якості функцій. Тут визначаються ступінь значимості функцій і причини їх не відповідності рівню витрат і якості здійснення функцій. Виявляються зайві, шкідливі, невластиві, функції, що дублюються. Формулюються завдання по пошуку ідей і шляхів удосконалювання системи управління персоналом.

      На творчому етапі  здійснюється висування ідей  і способів виконання функцій управління, на їхній основі формулюються варіанти реалізації функцій, провадяться попередня оцінка і відбір найбільш доцільних і реальних з них. З метою знаходження можливо більшої кількості варіантів шляхів удосконалювання системи управління персоналом рекомендується використати наступні методи: творчих нарад, колективного блокнота, контрольних питань, «6-5-3», морфологічного аналізу і ін. вибір методу пошуку ідей здійснюється, виходячи з особливостей об'єкта аналізу і конкретних ситуацій, що зложилися в процесі виконання функцій управління.

      На дослідницькому  етапі проводиться докладний  опис кожного відібраного варіанта, дається їх порівняльна організаційно-економічна оцінка і відбираються найбільш раціональні з них для практичної реалізації. На даному етапі розробляється проект системи управлінням персоналом з усіма необхідними обґрунтуваннями. Проект може охоплювати всю систему управління персоналом або окремою підсистемою, підрозділ. Від характеру об'єкта проектування залежить трудомісткість і тривалість розробки проекту.

      На рекомендаційному  етапі аналізується і затверджується  проект системи управління персоналом, розроблений з використанням  ФВА, і приймається рішення про порядок його впровадження. Складається і затверджується план-графік впровадження рекомендацій ФВА.

      На етапі впровадження  результатів ФВА проводиться  соціально-психологічна, професійна, матеріально-технічна  підготовка до впровадження. Тут розробляється система матеріального і морального стимулювання впровадження проекту, здійснюються навчання, перепідготовка і підвищення кваліфікації персоналу, дається оцінка економічної ефективності реалізації проекту.

      Оцінка працівника - це оцінка підсумків його роботи. Про людину судять по його справах, про господарські кадри - за результатами їхньої роботи (рис.1).

      Система оцінки  господарських кадрів включає  3 групи проблем [25]:

• Зміст оцінки (оцінка результатів праці, самої праці і працівника);
• Методи оцінки (як виявити оцінювані ознаки і їх виміряти);
• Процедура оцінки.

      Для успішного  управління людськими ресурсами  принципово важлива не тільки  увага до всіх людських ресурсів  організації і не тільки турбота  про кадри управління як частини цих ресурсів, важливе значення для результатів має провідна ланка кадрів управління - керівник.

      Зниження трудомісткості продукції, що випускається, на базі досягнення перспективної або проектної трудомісткості виробів, реалізується  на основі прогресивних нормативів по праці і проектів раціональної організації праці шляхом складання календарних планів заміни і перегляду діючих норм, що базуються на лімітах зниження трудомісткості кожного виду виробів. Орієнтовна величина, яких установлюється за допомогою багатофакторних регресійних моделей кожному структурному підрозділу відділом організації праці і заробітної плати разом із планово-економічним відділом. 

Рис. 1 Комплексна оцінка управлінського персоналу

      Зниження трудомісткості  пов'язане з вивільненням працівників  ручної праці, у першу чергу  зайнятих на вантажно-розвантажувальних,  складальних і інших монотонних  і важких роботах; із впровадженням  гнучких автоматизованих виробництв, робототехнічних комплексів, автоматизованого проектування, найширшого застосування мікропроцесорів і комп'ютерів. Управління зниженням трудомісткості виробів містить у собі також систему стимулювання співробітників підприємства за досягнення проектної трудомісткості [30].

      Управління використанням  робочого часу й, що розраховує  як відношення фактичного обсягу продукції (послуг) за звітний період з урахуванням норм часу на одиницю продукції (послуг) і суми явочного часу.