Управління персоналом організації (на прикладі ДП ЗАТ „Укрпрофздравниця”)

 

 

Рис. 6. Діаграма відносних  оцінок соціально-психологічного  

             клімату в колективі санаторію «Ювілейний»

      

Оцінка соціально-психологічного клімату - важливий показник, що характеризує рівень розвитку групи, а також здатності керівника в створенні стійкого колективу. Оцінка  соціально-психологічного клімату є вирішальною серед всіх компонентів оцінки властивостей керівника.

      Наступним  етапом дослідження ефективності  діяльності персоналу управління  санаторію  «Ювілейний» було  визначення професійної придатності керівника залежно від ефективності його поводження в різних ситуаціях управління, проведеного за допомогою анкети «Управлінські ситуації». Прояв ефективності поводження керівників розглядалася у двох типах ситуацій - виникаючих у процесі управління підприємством і ситуацій виникаючих при взаєминах із замовниками, постачальниками товарів і ресурсів. Результати дослідження представлені у вигляді діаграм на рис. 7.

Друга група ситуацій викликала найбільшу кількість  дорікань на адресу керівництва в 5 % експертів, 42% - оцінили дії керівництва як нормальні, 51 % уважають дії керівництва високоефективними. Інші втрималися оцінювати дії керівництва при взаєминах із замовниками, постачальниками товарів, ресурсів.  Діаграма відносних оцінок другої групи ситуацій представлена на рис. 8.

Стиль управління і ефективність поводження в різних управлінських ситуаціях впливає на шляху розвитку підприємства.

      Перехід  до ринку приніс зміни, які  торкаються всієї системи організації  виробництва в цілому, не тільки  керуючих, але і рядових працівників.

 

 

 

 

 

 

Эксель підсумок

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.7. Діаграми відносних оцінок ефективності

           управлінської  діяльності в ситуаціях виникаючих  при

           управлінні  підприємством

     

     

 

 

Рис. 8.  Діаграма відносних оцінок ефективності

         діяльності керівництва в ситуаціях  виникаючих при

         взаєминах із замовниками, постачальниками  товарів, ресурсів

     

      Авторитарне  управління вимагало постійного  спостереження, твердого контролю, виконання владних функцій, у результаті керівник ставав, відповідальний за весь хід розвитку підприємства і за всі невдачі. Зараз відповідальність повинна ділиться на багатьох, що означає, що вже не треба стояти за спиною в кожного, що дозволяє виграти час на рішення більше важливих завдань, спрямованих на перспективи розвитку підприємства, а не на дріб'язковий контроль кожного кроку підлеглого.

      Надати  працівникові підприємства можливість  брати участь у прийнятті рішень, змінити його положення з об'єкта в суб'єкт виробничих процесів - у цьому складається мета розвитку організації, що повинен ставити в цей час кваліфікований керівник.

      Оцінка  управлінської діяльності, виходячи  з рівня підприємства, проводилася за допомогою тесту «Розвиток підприємства», що представляє собою 21 питання, на кожний з яких можна було дати наступний з відповідей із присвоєнням наступного бала:

а) немає - 0 балів;

б) скоріше немає -1 бал;

в) скоріше так - 2 бали;

г) так - 3 бали.

      Бали, отримані за кожний з 21 питання, підсумувалися. Результати оцінки управлінської діяльності наведені в табл. 2.13 і на рис.9. При більше укрупненому аналізі дані таблиці видно, що 72  % експертів уважає рівень розвитку підприємства нижче середнього, 28 % - вище за середнє. У середньому ж рівень розвитку санаторію всіма експертами оцінений трохи нижче середнього. Більш наочно результати укрупненого аналізу представлені на рис. 10.

      

Таблиця 2.13

Експертні оцінки по тесту «Розвиток підприємства»

 

Член групи	Сума балів	Член групи	Сума балів	Член групи	Сума балів
1	21	12	52	23	39
2	17	13	35	24	53
3	23	14	42	25	40
4	19	15	28	26	47
5	35	16	47	27	38
6	21	17	51	28	33
7	39	18	32	29	38
8	35	19	37	30	35
9	38	20	37	31	32
10	21	21	40	32	51
11	25	22	29
Разом:	498	Разом:	632

 

 

 

 

Рис. 9. Графік розподілу  експертних оцінок визначення рівня  розвиток підприємства

 

                                     

Рис. 10. Результати укрупненого  аналізу розподілу експертних оцінок при визначенні рівня розвиток підприємства

 

     

2.6. Рекомендації по  удосконаленню управління персоналом 

       санаторія „Ювілейний”

 

      На основі вивчення  стану управління кадрами в  санаторії «Ювілейний» можна  зробити висновок, що в цілому система управління кадрами відповідає сучасним економічним і соціальним умовам і дозволяє реалізувати стратегічні завдання підприємства. Однак можна внести ряд пропозицій по поліпшенню управління персоналом, які дозволять досягти більше позитивних результатів.

      Так, доцільним  буде застосування гнучких тарифних  ставок, почасово-преміальної оплати  праці; уточнення показників преміювання  з метою досягнення певних результатів, скорочення періодичності атестації персоналу.

      Слід зазначити також позитивний ефект впровадження контрактної системи оплати праці (в основному керівників), що теж починає приносити свої плоди вже на ранніх строках реалізації.

      Варто також звернути  увагу на поліпшення системи  контролю за обліком робочого  часу, для підвищення ефективності його використання. Із цією метою доцільним буде розробити і увести на підприємстві автоматизовану систему контролю робочого часу.

      Необхідно також  закріпити тенденцію, що намітилася, по стабілізації кадрового складу підприємства. Для цього варто впровадити ряд заходів у соціальній сфері, а саме: більш послідовно вводити в життя систему пільг для сімейних працівників, працівників з дітьми, учнів. З метою підвищення кваліфікаційного рівня працівників підприємства необхідно скласти конкретний довгостроковий план навчання персоналу.

      Доцільним буде  підвищення рівня впровадження  в практику підприємства принципу полівалентності персоналу. Із цією метою організувати усередині підприємства семінари для вивчання основ суміжних спеціальностей.

      Позитивні результати  дасть також оптимізація інформування  трудового колективу про стан  справ на підприємстві, основних  економічних показниках, успіхах і прорахунках.

      Крім того, необхідно  періодично організовувати психологічний тренінг керівників підприємства для виявлення шляхів рішення насущних проблем організації управління підприємством.

      Дуже важливим  і корисним нововведенням стане  практика, що нині не застосовується  підприємством, створення при  необхідності спеціальних груп для рішення конкретних завдань.

      До таких завдань,  розв'язуваним кадровими службами  організації можна віднести наступні:

• автоматизована обробка дані анкетування і тестування потенційних співробітників організації;
• оцінка ступеня відповідності характеристик працівника принципам і вимогам, пропонованих організацією при прийомі на роботу;
• підбор, оцінка ділових якостей і розміщення персоналу;
• ведення адміністративної практики організації;
• активна взаємодія з кадровими агентствами;
• оперативна взаємодія з територіально розділеними підрозділами організації;
• обробка масивів даних для пошуку необхідної інформації;
• підготовка звітної документації;
• підготовка довідкової інформації для ухвалення рішення керівником;
• аналіз проблеми кадрового складу і вироблення принципів і методів управління персоналом.

      Рішення основної  частини перерахованих завдань  можливо з використанням локальної обчислювальної мережі. Використання технології обчислювальних мереж дозволить зняти величезну частку інформаційних завдань для того, щоб звільнити людину від чистої механічної діяльності і створити умови для творчої роботи. Локальні обчислювальні мережі допомагають реалізувати концепцію комплексної автоматизованої обробки інформації.

      Створення комплексної  автоматизованої системи включає послідовність ряду етапів:

• автоматизація процесів збору, зберігання і видачі даних;
• використання устроїв для автоматизованої обробки текстової інформації;
• інтеграція відособлених процесів обробки інформації в єдину внутріфірмову систему;
• об'єднання технічних коштів обробки цифрової і текстової інформації за допомогою електронної пошти.

      Процес проектування  і розгортання локальної комп'ютерної  мережі є досить трудомістким і вимагає високої кваліфікації фахівців, які займаються установкою мережі. Топологія обчислювальної мережі може збігатися з організаційною структурою підприємства, а може істотно відрізнятися від її. Побудова топології мережі визначається цілим рядом специфічних факторів.

      Використання локальних  обчислювальних мереж відкриває двері до використання технології інформаційних баз даних.

      Багато закордонних  фірм мають у своєму арсеналі  бази даних, у яких зберігатися  інформація про кадровий склад  працівників. База даних постійно  обновляється і містить максимально  докладну, систематизовану по найрізноманітніших ознаках інформацію, обумовлену специфікою діяльності кадрового органа. Робота з вибірками з бази даних різної складності дозволяє стежити за укомплектованістю штатів, переміщенням кадрів усередині фірми, набором і звільненням працівників, підвищенням їхньої кваліфікації, а також дозволяє вирішувати цілий ряд інших завдань.

      Потрібно також  приділити більша увага нематеріальної  мотивації на підприємстві, а саме: відродити практику конкурсів на звання «Кращий працівник місяця» і т.д., щоб створити на підприємстві дух здорового змагання; ширше вводити поздоровлення співробітників зі святами, у тому числі особистого характеру (дні народження, ювілеї і т.д.).

      Необхідно також  звернути увагу на стиль проведення нарад. На сьогоднішній день організаційні наради найчастіше проходять у формі монологів представників керівництва.

      Варто домогтися  того, щоб наради проходили у  вигляді неформальних дискусій, під час яких не тільки представники  керівництва, але і інші співробітники могли вільно висловлювати свою думку.

      Варто також розробити  і на рівні підприємства оформити  нормативно систему заохочення працівників за висування нових робочих ідей, у тому числі і матеріально заохочувати творчих працівників, однак не час від часу, як це робиться зараз, а на рівні чітко фіксованих доплат за конкретний внесок.

      Удосконалювання  організаційно-економічного механізму  системи управління персоналом бажано зробити одним з головних напрямків діяльності керівника організації. Доцільно при головному керівнику створити «групу по управлінському консультуванню», що поєднує на суспільних початках системно мислячих спеціалістів різних підрозділів, а також увести посаду радника з питань управління.

      Запропоновані заходи  і рекомендації забезпечать підвищення ефективності управління персоналом санаторія.

 

Висновки

 

      Управління персоналом  підприємства в умовах ринкової  економіки стає усе більше  складним процесом і здобуває  яскраво виражений стратегічний  характер. Тому в цей час усе більше підприємств і організацій починають розглядати працівників як найцінніший капітал, приділяючи особливу увагу процесу відбору, наймання, навчання, оцінки їхньої діяльності.

      Управління персоналом  як вид діяльності - це управління  живою працею, людьми, найбільш складним і перспективним, потенційно невичерпним ресурсом підприємства, у вирішальному ступені визначальна ефективність діяльності, конкурентноздатність і виживаність організації.

У процесі дослідження були вивчені  теоретичні передумови формування системи управління персоналом як фактору підвищення ефективності функціонування підприємства, розглянуті методи і принципи управління персоналом, кадрова політика і закордонний досвід управління персоналом. Був проведений організаційно-економічний аналіз системи управління персоналом санаторію “Ювілейний” - об'єкта дослідження.