Управління персоналом

План

Вступ              3

РОЗДІЛ 1. Теоретичні основи організації ефективного управіння персоналом фірми              ………………………………………………………………...5

РОЗДІЛ 2. Організаційно-економічна характеристика ТОВ "Грінвіч-Тур"…………………………………………………………………………….....13

2.1. Юридичний статус та основні напрямки діяльності підприємства……..13

2.2. Умови праці службовців, інформаційне забезпечення управлінської праці……………………………………………………………………………....14

2.3. Фінансово-економічний аналіз та дослідження персоналом ТОВ "Грінвіч-Тур"………………………………………………………………………………....15

РОЗДІЛ 3. Організація роботи персоналу туристичної агенції "Грінвіч-Тур"………………………………………………………………….……………19

3.1.Організація управління персоналу туристичної фірми ТОВ «Грінвіч-Тур»………………...…………………………………………………………….19

3.2. Методи управління персоналом підприємства…………….…………......22

РОЗДІЛ 4.Шляхи удосконалення системи управління персоналом ТОВ «Грінвіч-тур»………………………………………………………….…………29                              4.1. Пропозиції щодо покращення системи управління персоналом ТОВ „Грінвіч-тур ”…………………………………………………………………….29

Висновки та пропозиції              ……………………………………………………33

Список використаної літератури              …………………………………………35

Додатки

Вступ

Актуальність теми. Одним із ключових факторів виробництва будь-якого виду товарів і послуг є трудові ресурси. У сучасних умовах саме трудові ресурси розглядають як найбільш коштовний капітал, яким володіє підприємство. Науково-технічний прогрес і пов'язане з ним різке збільшення частки наукомістких технологій обумовлює ріст вимог до професійних, соціально-психологічних якостей і культурного рівня працівника. Ефективне управління трудовими ресурсами як особлива функція діяльності, пов'язана з найманням працівників, їхнім навчанням, оцінкою й оплатою їхньої праці, є важливою передумовою для ефективного функціонування виробництва. Підготовлені і кваліфіковані працівники, що знаходяться в штаті підприємства, називаються його персоналом, чи кадрами. 

Управління персоналом - це комплексний, цілеспрямоване вплив на колектив із метою забезпечення оптимальних умов для творчої, ініціативної, свідомої праці окремих його робітників, спрямованої на досягнення цілей підприємства.

Управління людськими ресурсами є одним із найважливіших напрямків у діяльності туристських організацій і рахується основним критерієм її економічного успіху.  І якщо раніш головна увага приділялася розвитку й удосконалюванню технічного прогресу, упровадженню прогресивних технологій і модифікації організаційних структур, то в даний час зроблений крен убік людського чинника - іншими словами, сутність і ефект бізнесу визначають люди.

Таким чином, ключовою складовою бізнесу є управління кадрами.  Воно формує сприятливе середовище, у якому реалізується трудовий потенціал, розвиваються спроможності, люди одержують задоволення від виконаної роботи і суспільного визнання своїх досягнень.  Тому в області управління персоналом поступово відбувається зсув акцентів із технократичних підходів, що строго регламентуються утриманням трудового процесу, до системного підходу, в основі якого лежить довгостроковий розвиток трудового потенціалу робітників.  Система , що функціонувала у період адміністративно-командного управління, відучила багатьох менеджерів брати на себе відповідальність за прийняті рішення, що не могло не позначитися на рівні економічного мислення управлінських кадрів.  При доборі кадрів професіоналізм, як правило, не враховувався.  Нерідко підбиралися «зручні» менеджери, а уміння «вибивати» ресурси рахувалося чи ледве не найважливішою якістю керівника.

В науці управління сталося переміщення зусиль: від виконання технічних задач - до відношень між людьми, тобто в рамках цього вчення пропонувалось зосередити увагу вже не на завданні, а на працівнику («людина - головний об‘єкт уваги»).

В області менеджменту перед туристськими організаціями стоїть сьогодні дві задачі:

в повному обсязі внедрити в практику роботи риночні відношення, тобто наповнити менеджмент туризма риночним змістом;

адаптувати ноу-хау в області туризму до умов нового віку, тобто максимально повно врахувати світові зміни в цьому відношенні.

  Мета дослідження: Обгрунтування принципів і методів управління персоналом на туристичній фірмі ТОВ «Грінвіч-Тур».

Щоб досягти поставленої мети, у роботі були розглянуті найбільш важливі моменти і напрямки у проведенні аналізу персоналу підприємства, планування його кількості тощо.

Об'єкт дослідження:кадрова політика  туристичної фірми ТОВ «Грінвіч-Тур».

Предметом дослідження є дослідження особливостей управління персоналом вітчизняних підприємств.

Завдання дослідження:

       вивчення існуючих концепцій управління персоналом підприємства;

       дослідження методів розробки стратегії управління персоналом підприємства;

       аналіз сучасних тенденцій у кадровому менеджменті та застосування їх на аналізованому підприємстві;

       напрацювання рекомендацій щодо покращення процесу управління персоналом досліджуваного підприємства.

Структура роботи: Курсова робота складається з 4 розділів,вступ,висновки,псисько літератури,5 додатків,загальна кількість сторінок- 36.

Дослідженням даної тематики займались такі науковці:   Базарів Т. Ю., Маліновський П. В.,Бойко О.С.,Бортников П.К. ,Бранченко Г.Н.,Братченко В.Ф У,Вейл П.,Герчикова И.Н ,Гончаров В.В.,Журавель П.В Сучасна парадигма в управлінні персоналом,Иванцевич Дж., Лобанов А.А. , Ильенкова Н.Д. ,Кохно П.А., Микрюков В.А.,  Коморов С.Е.,Ладанов И.Д.,М.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури Б.М.Генкина, М. Паркинсон,  С. Нортког, Рустомжи М.К.

РОЗДІЛ 1. Теоретичні основи організації ефективного управіння персоналом  фірми

Якість управлінської діяльності залежить насамперед від старанності добору і розставляння організаторів виробництва.  Організаційна робота ставиться до числа таких видів людської діяльності, що потребують специфічних якостей, що роблять дану особу професійно придатним до роботи керівника.  Під фаховою придатністю розуміється ступінь відповідності того або іншого кандидата на заміщення керівної посади визначеній сумі вимог, установлених для даної посади.

Фаховий добір керівних кадрів являє собою сукупність заходів щодо встановлення придатності тієї або іншої особи до виконання визначених управлінських обов'язків.  Коли менеджер планує, організовує, приймає рішення, контролює, тобто виконує свої управлінські функції, він виявляє себе як особистість, діяльність якої грунтується на законах економіки, фізіології, психології і т.п.  Успішна діяльність менеджера залежить від психологічної установки його особистості (мотиви вступу на посаду, темперамент, спроможності, талант організатора, гнучкість,).  Проблема спроможностей людини до того або іншого виду фахової діяльності займає значне місце в спеціальних психологічних дослідженнях.

Психологічна спрямованість, схильність особистості до різноманітних видів трудової діяльності грають першорядну роль при доборі керівних кадрів.  Наприклад, не всякий, навіть відмінний, керівник функціонального органа управління зможе забезпечити успішну роботу лінійного керівника.  У господарській практика, досить часто цей принцип ігнорується.  Буває, що успішно працюючого начальника функціонального підрозділу підприємства призначають начальником цеху або заступником директора, або директора - міністром, не вивчивши попередньо, чи володіє він необхідними якостями.  У першу чергу повинні вивчатися ті риси характеру людини, ті  якості, що безпосередньо впливають на результати діяльності керівника[6,с.40-42]

Як уже встановлено, діяльність менеджера підпорядкована визначеним процедурним правилам, має визначену технологію, що повинна одержати відповідну кадрову заможність.

Управління персоналом фірми - багатосторонній, надзвичайно складний, специфічний процес.  Головним елементом усієї системи управління фірми є кадри, що одночасно можуть виступати як об'єктом, так і суб'єктом управління.  Спроможність кадрів одночасно виступати в якості об'єкта і суб'єкта управління являє собою головну специфічну особливість управління персоналом.  Під управлінням кадрами розуміється процес планування, добору, підготування, оцінки і безупинного утворення кадрів, спрямований на раціональне їхнє використання, і підвищення ефективності виробництва.  Предметом управління кадрами виступає вивчення відношень робітників у процесі виробництва з погляду найбільше повного й ефективного використання їхнього потенціалу в умовах функціонування конкретної організаційної системи.  Основною ціллю управління кадрами є сполучення ефективного навчання персоналу, підвищення кваліфікації і трудової мотивації для розвитку спроможностей робітників і ефективне рішення будь-яких задач, обумовлених вимогами ринку.

Головними елементами системи управління персоналом виступають визначені підсистеми, що забезпечують основні напрямки, етапи, принципи, види і форми кадрової роботи.  Перед тим, як роздивитися ці елементи окремо, уточнимо використовуваний апарат.

Персонал підприємства складається з постійних і тимчасових робітників, що подають кваліфікований і некваліфікована праця.  Поняття "кадри" включає штатний склад робітників підприємств, що підрозділяють на дві великі групи: кадри управління і робітники кадри.

Робітники умовно поділяються на основних і допоміжних, співвідношення яких є важливим аналітичним показником ефективності виробництва, оскільки в міру автоматизації і механізації виробничих процесів роль останніх зростає.

До управлінських кадрів відносяться працівники , що виконують або сприяють виконанню конкретних управлінських функцій.  Управлінські кадри можна поділити на три основні групи:

*  керівники, що спрямовують, координують і стимулюють діяльність учасників виробництва (так називані лінійні керівники - директора заводів, начальники цехів, майстра і т.д.);

*  спеціалісти, що роблять кваліфіковану поміч керівникам при аналізі і рішенні питань розвитку виробництва (інженери, економісти, юристи, психологи й ін.) або самостійно управляють інженерно-технічними, планово-економічними, соціальними й іншими функціональними службами (функціональні керівники - начальники відділів, головні спеціалісти, керівники бюро, груп, секторів і т.п.); допоміжні робітники, що здійснюють технічне й інформаційне обслуговування (креслярі, стенографістки, архіваріуси, діловоди й ін.).

Процес управління кадрами припускає, по-перше, визначення цілей і основних напрямків роботи з кадрами і постійне удосконалювання системи кадрової роботи в організації, і по-друге, визначення засобів, форм і методів здійснення поставлених цілей, організацію роботи з виконання прийнятих рішень, координацію і контроль виконання намічених заходів.[3,с.34-35]

Єдина система кадрової роботи складається з таких підсистем.

1. Підсистема аналізу, планування і прогнозу кадрів.  Кадрова політика являє собою не що інше, як цілісну кадрову стратегію, різноманітні форми кадрової роботи, стиль її проведення в організації і плани по використанню потенціалу, закладеного в людях.  З погляду вищого управлінського персоналу, кадрова політика є складовою частиною всієї управлінської і виробничої політики організації.  Основна її ціль - створити відповідальний і високопродуктивний колектив однодумців у масштабах усієї фірми.

Найважливішим засобом управління роботою з кадрами на виробництві є планування.  Кадрове планування повинно дати відповіді на такі конкретні питання: скільки робітників, якої кваліфікації, коли і де необхідно (планування потреби в кадрах); якою уявою можна залучити необхідний і скоротити зайвий персонал, з огляду на соціальні аспекти (планування скорочення або збільшення кадрів); як краще використовувати робітників відповідно до їхніх спроможностей (планування використання кадрів); якими методами можна систематично і цілеспрямовано сприяти розвитку кадров для виконання кваліфікованих видів робіт, і їхній знання до вимог, що змінюються, (план кадрового розвитку); скільки засобів зажадають заплановані кадрові заходи (витрати по утриманню персоналу).

Різниця між дрібними, середніми і значними підприємствами - тільки в обсязі виробничого і кадрового планування.  Кожне підприємство вибирає для себе модель, що відповідає його потреби.[14,с.47-49]

Теоретичною і правовою основою планування кадрової роботи є урядові рішення з питань соціально-економічної політики, а також результати господарської діяльності і наукових досліджень в області добору, підготування і використання кадрів.  Практичною основою планування роботи з кадрами є плани економічного і соціального розвитку колективів підприємств.  Безпосереднє планування кадрової роботи здійснюється на основі загальних для всієї системи планування і прогнозування принципів, найважливішими з який є: єдність економіки і політики; науковий характер планування і прогнозування і їхня безперервність; збалансованість між ресурсами і потребами; сполучення галузевого і територіального підходів до планування; комплексний і системний підхід до розробки планів.

Варто пам'ятати, що кадрове планування тоді ефективно, коли воно інтегровано в загальний процес планування організації.

*  Цілі організації

*  Кадрове планування

*  Кадрові стратегії:

Розробка основ майбутнього кадрової політики організації Створення можливості посадового і фахового просування робітників Забезпечення розвитку кадрів для виконання нових кваліфікованих робіт і адаптація їхньому знанні до умов виробництва, що змінюються.

Кадрові цілі:

*  Визначення конкретних цілей організації і кожного робітника, що випливають із кадрової стратегії

*  Досягнення максимального зближення цілей організації й індивідуальних цілей працюючих           

Кадрові задачі:

*  Забезпечення в потрібний час, у потрібному місці, у потрібній кількості і з відповідною кваліфікацією таким персоналом, що необхідний для досягнення цілей організації

Кадрові заходи:

Розробка плану кадрових заходів для реалізації конкретних цілей організації і кожного робітника Визначення витрат на реалізації-плану кадрових заходів Жорстка конкуренція на туристському ринку обумовлює пошук засобів підвищення внутрішньої ефективності фірм.  Починати які кроки в цьому напрямку при відсутності науково-обгрунтованої теорії ефективного керування персоналом неможливо.  Ефективне керування персоналом спрямовано на підвищення якісного і кількісного рівня виконання роботи керівником або спеціалістом, що в остаточному підсумку забезпечує конкурентноздатність туристського підприємства на ринку праці.  Конкурентноздатність у даному випадку рекомендується як сукупність умов, наданих персоналу, і відрізняючих позитивно яку-небудь фірму від аналогічних підприємств. [5,с.56-57]