Управління персоналом

При цьому працівник краще розуміє й оцінює свій внесок у результативність виробничого процесу, підвищується ступінь відповідальності, переборюється відчуження, що, безумовно, позначається на росту його мотивації, задоволеності працею. У кінцевому рахунку все це відбивається на якості роботи і соціальному статусі безпосереднього виробника.

Розділ 4. Шляхи удосконалення системи управління персоналом ТОВ „Грінвіч-тур ”

4.1. Пропозиції щодо покращення системи управління персоналом ТОВ „Грінвіч-тур ”

Робота будь-якої організації неминуче пов'язана з необхідністю комплектування штату. Добір нових працівників не тільки забезпечує режим нормального функціонування організації, але і закладає фундамент майбутнього успіху. Від того, наскільки ефективно поставлені робота з добору персоналу, у значній мірі залежить якість людських ресурсів, їхній внесок у досягнення цілей організації і якість виробленої  продукції чи наданих послуг.

Пошук і добір персоналу є продовженням кадрової політики, реалізованої підприємством, і одним із ключових елементів системи управління персоналом, тісно ув'язаним практично з всіма основними напрямками роботи в цій сфері. На наш погляд, основну увагу у сфері управління персоналом на сьогодення ТОВ «Грінвіч-тур» необхідно в першу чергу звернути саме на питання добору високваліфікованого персоналу. Адже без нього неможливо закріпитись на ринку,  а тим паче досягти завоювання більшої частки ринку.[1,с.43-47]

Підприємству слід інтенсифікувати власні зусилля у таких напрямках роботи з персоналом:

       Кадрове планування. Відбиваючи політику і стратегію організації, визначає якісну і кількісну потребу в персоналі. Кадрове планування задає чіткі орієнтири, що стосуються професійної приналежності, кваліфікації і чисельності  організації працівників, що вимагається.

       Аналіз роботи, нормування праці й оцінка виконання. Дозволяють виробити вимоги і критерії, відповідно до  яких будуть відбиратися кандидати на конкретні вакантні посади. З іншого боку, оцінка робочих показників нових працівників після деякого періоду їхньої роботи в організації дозволяє визначити ефективність самого процесу добору.

       Система стимулювання. Дає можливість виробити політику стимулювання праці і набір стимулів, спрямованих на залучення кандидатів, що відповідають усім необхідним вимогам, а також сприяє утриманню вже найнятих працівників.

       Оргкультура. Порядки, норми поводження і трудові цінності, які культивуються в організації, враховуються при встановленні критеріїв, використовуваних при пошуку і доборі нових працівників. Укомплектувати організацію працівниками, здатними прийняти діючі в ній норми, цінності, правила, не менш важливо, чим знайти професіоналів, що володіють необхідними знаннями, досвідом, навичками і діловими якостями. Досвід багатьох всесвітньо відомих фірм, що домоглися видатних успіхів у своїй сфері бізнесу, показує, що успіх організації залежить від уміння знайти людей з потрібним складом розуму, з потрібним відношенням до справи, готових з повною віддачею сил працювати для досягнення організаційних цілей.

       Система заходів для адаптації нових працівників до роботи в організації і до трудового колективу. Є прямим продовженням процесу пошуку і добору кадрів. Важливо не тільки відібрати кращих працівників, але і забезпечити їхнє м'яке входження в організацію і швидкий вихід на необхідний рівень робочих показників.

       Навчання - це продовження процесу добору й адаптації нових працівників. Воно направлено як на освоєння новачками необхідних для успішної роботи знань і навичок, так і на передачу їм установок і пріоритетів, що складають ядро організаційної культури.

Однак для того, щоб зв'язок між основними функціональними напрямками процесу управління персоналом і роботою по пошуку і добору персоналу для заповнення вакансій, що маються в організації, не була декларована лише на папері, необхідна визначена структура служби управління персоналом. Гарні результати дає досвід багатьох українських підприємств, коли в єдину службу управління персоналом поєднуються відділ кадрів, відділ праці, відділ навчання і психологічна служба. Ефективність діяльності по пошуку і добору нових працівників підвищується, якщо цей напрямок роботи здійснюється під єдиним керівництвом і координується з іншими сферами діяльності, пов'язаними з управлінням персоналом, починаючи від ведення кадрової документації і кінчаючи питаннями нормування і соціального захисту. Це дозволяє не тільки дотримуватися більш чітких критеріїв і процедур при пошуку і доборі кадрів, але і забезпечує високі результати в професійній і соціальній адаптації нових працівників.

При пошуку і доборі кадрів аналізованому підприємству важливо дотримуватися декількох принципів, що не тільки дозволять вибрати кращих кандидатів на заповнення наявних вакансій, але і будуть сприяти їх більш легкому входженню в організацію і швидкий вихід на рівень робочих показників, що відповідають установленим вимогам.[17,с.38-40]

Пошук і добір кадрів не повинні розглядатися як просте перебування придатного людини для виконання конкретної роботи; пошук і добір повинні бути ув'язані з загальним контекстом програм, реалізованих у сфері управління персоналом, покликаних забезпечити досягнення цілей підприємства й успіх у реалізації стратегії, розробленої керівництвом.

Необхідно приймати в увагу не тільки рівень професійної компетентності кандидатів, але і, те, як нові працівники будуть вписуватися в культурну і соціальну структуру організації. Організація більше втратить, чим придбає, якщо найме на роботу технічно грамотну людину, але не здатного встановлювати гарні взаємини з товаришами по роботі, з  клієнтами чи постачальниками що підриває встановлені норми і порядки.

Керівництву аналізованого підприємства слід також більше уваги приділяти такому заходу як планування кар’єри робітника. Планування кар'єри - один з напрямків кадрової роботи в організації, орієнтоване на визначення стратегії й етапів розвитку і просування фахівців. Це процес зіставлення потенційних можливостей, здібностей і цілей людини, з вимогами організації, стратегією і планами її розвитку, що виражається в складанні програми професійного і посадового росту. Перелік професійних і посадових позицій в організації (і поза нею), що фіксує оптимальний розвиток професіонала для заняття їм визначеної позиції в організації, являє собою кар’єрограму, формалізоване представлення про те, який шлях повинний пройти фахівець для того, щоб одержати необхідні знання й опанувати потрібними навичками для ефективної роботи на конкретному місці.

Плануванням кар'єри в ТОВ «Грінвіч-тур» можуть займатися менеджер по персоналі, або безпосередній керівник (лінійний менеджер) працівника.

Просування по службі повинне визначатися не тільки особистими якостями працівника (освіта, кваліфікація, відношення до роботи, система внутрішніх мотивацій), але й об'єктивними. [2,с.50-52]

Серед об'єктивних умов кар'єри на ТОВ «Грінвіч-Тур» слід виділити:

       вища крапка кар'єри - вища посада, що існує в організації;

       довжина кар'єри - кількість позицій на шляху від першої позиції, займаної індивідуумом в організації, до вищої крапки;

       показник рівня позиції - відношення числа осіб, зайнятих на наступному ієрархічному рівні, до числа осіб, зайнятих на тім ієрархічному рівні, де знаходиться індивідуум у даний момент своєї кар'єри;

       показник потенційної мобільності - відношення (у деякий визначений період часу) числа вакансій на наступному ієрархічному рівні до числа осіб, зайнятих на тім ієрархічному рівні, де знаходиться індивідуум.

У залежності від об'єктивних умов внутріорганізаційна кар'єра може бути перспективною чи тупиковою - у співробітника може бути або довга кар'єрна лінія, або дуже коротка. Менеджер по персоналу вже при прийомі кандидата повинний спроектувати можливу кар'єру й обговорити її з кандидатом виходячи з індивідуальних особливостей і специфіки мотивації. Та сама   кар'єрна лінія для різних співробітників може бути і привабливою, і нецікавою, що істотно  позначиться на ефективності їхньої подальшої діяльності.

Таким чином ми сформулювали основні на наш погляд пропозиції досліджуваному підприємству щодо покращення управління персоналом.

Висновки та пропозиції

За результатами роботи можна зробити наступні висновки:

- при виконанні роботи було опрацьовано достатню кількість літературних джерел, монографій, наукових статей, навчальних посібників, публікацій з питань управління персоналом підприємства. У теоретичній частині роботи був розроблений алгоритм дослідження організації управління персоналом підприємства;  

- у роботі проведено розрахунок основних фінансово-економічних показників діяльності ТОВ “Грінвіч-Тур”;

- також, у роботі проведено детальний аналіз використання трудових ресурсів підприємства, зокрема, розраховане ціле коло показників використання персоналу підприємства.

- запропонована методика бальної оцінки персоналу підприємства, за допомогою якою було вибірково оцінено якість робітничого персоналу підприємства. Завдяки цьому намічено основні шляхи покращення використання персоналу ТОВ. “Грінвіч-Тур”. Так, у результаті проведення аналізу було встановлено, що з восьми працівників підприємства два працівника не відповідають займаній посаді і потребують негайного звільнення. Три працівника підприємства потребують матеріального стимулювання і мають високий рейтинг. Решту працівників необхідно відправити на курси підвищення кваліфікації.

- у роботі розроблена система інформаційного забезпечення для організації управління персоналом підприємства. При побудові інформаційного забезпечення використовували як специфічне програмне забезпечення для виконання функцій управління так, і програмні додатки загального призначення. Було обраховано затрати підприємства на впровадження нової інформаційної системи. Також було запропоновано відповідні кадри для виконання управлінських функцій;

Виконавши детальний аналіз отриманих результатів зробимо наступні пропозиції:

ТОВ “Грінвіч-Тур” необхідно:

– постійно коригувати цілі і програми в залежності від стану ринку, змін зовнішнього середовища;

– орієнтуватися на досягнення запланованого кінцевого результату діяльності підприємства;

– використовувати сучасну інформаційну базу для різноманітних розрахунків при прийнятті управлінських рішень;

–  зміну функції планування – від поточного до перспективного ;

–  здійснювати управління на основі гнучкості рішень;

– проведення глибокого економічного аналізу кожного управлінського рішення;

Список використаної літератури

1.       Базарів Т. Ю., Маліновський П. В. Управління персоналом в умовах кризи. – К.: Либідь, 2006.

2.       Бойко О.С. Наука управління персоналом. Л.: Галичина, 2006

3.       Бортников П.К. Идейно-теоретические и методологические основы организационно-управленческих игр. - Г. Пресса, 2006.

4.       Бранченко Г.Н. Менеджмент організації: посібник., Ж.: ЖІТІ, 2006.

5.       Братченко В.Ф Управління персоналом організації в сучасних умовах // Персонал, № 3, 2006.

6.       Вейл П. Искусство менеджмента, М. Юрист, 2005

7.       Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник для вузов.  - М.: ЮНИТИ, 2006.

8.       Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала, М. МП “Сувенир”, 2006г.

9.       Журавель П.В Сучасна парадигма в управлінні персоналом // Персонал, №5, 2005.

10.   Иванцевич Дж., Лобанов А.А. “Человеческие ресурсы управления”, М.”Дело”, 2006г.

11.   Ильенкова Н.Д. “Спрос: анализ и управление”, М. “Финансы и статистика”, 1997г.

12.   Кохно П.А., Микрюков В.А.,  Коморов  С.Е. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2004.

13.   Кравчено Т.С. Аналіз концепцій кадрового менеджменту // Персонал, №7, 2005.

14.   Ладанов И.Д. «Практический менеджмент», М.: ЮНИТИ, 2000

15.   Лурия А.Р. Основи нейропсихологии. - М.: МГУ, 1973..

16.   М.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури «Основы менеджмента», - М. «Дело», 1999г.

17.   Менеджмент организации // под  ред. д.э.н.,проф. Румянцевой З.П., д.э.н.,проф.  Соломатина Н.А., М. ИКФА-М, 1999г.

18.   Основы менеджмента и маркетинга // под ред.Седегова Р.С., - Мн. «Вышэйшая школа», 1999 г.

19.   Основы управления персоналом // под ред. проф. Б.М.Генкина, М. “Высшая школа”, 1996г.

20.   Паркинсон,  С. Нортког, Рустомжи М.К. Искусство управления. – СПб.: Лениздат, 1998г.

7