Управління персоналом

Система мотивації ТОВ  "Грінвіч-Тур" базується на таких вимогах:

1)      рівень можливості щодо зайнятості та просування в посадовій системі оплати праці та справедливий розподіл доходів ;

2)      захисту здоров'я;

3)      забезпечення можливостей для зростання професійної майстерності;

4)      підтримання в колективі атмосфери довіри.

З метою здійснення мотивації та поліпшення ефективності економічної діяльності на ТОВ туристичній фірмі "Грінвіч-тур" виходять з таких позицій:

-виявлення кращих ресурсів;

- вимірювання цих ресурсів;

-аналіз результатів;

- оцінювання результатів.

На приватному підприємстві використовуються різноманітні стимули, з огляду на індивідуальність кожного працюючого. З огляду на те, що персонал має здатність до звикання, то директор Красовська О.Ю. має великий вибір стимулів і постійно їх підтримує. Також керівник помітив, що додаткова оплата праці в грошових одиницях завжди приносить додаткову одиницю роботи.

Звільнення на приватному підприємстві туристичній фірмі "Грінвіч-тур" проводиться згідно чинного законодавства України. Проводиться з оформленням всіх необхідних паперів. В період з 2005 до 2010 року з підприємства було звільнено двох працівників за власним бажанням.

Розглянемо докладніше фінансовий стан підприємства. Фінансовий стан визначає місце підприємства в економічному середовищі та наскільки ефективними і без ризиковими можуть бути ділові відносини з ним комерційних банків, постачальників, потенційних інвесторів і позичальників та ін. Для підприємства, як і для його партнерів, становить інтерес не тільки фактичний стан справ, тобто те, що було, а й очікуваний фінансовий стан.

              Однією з найважливіших характеристик фінансового стану підприємства є фінансова стійкість. Фінансова стійкість характеризує ступінь фінансової незалежності підприємства щодо володіння своїм майном і його використання.

              Відповідно до забезпеченості запасів можливими варіантами фінансування можливі чотири типи фінансової стійкості.

              1. Абсолютна стійкість – для забезпечення запасів (З) достатньо власних обігових коштів; платоспроможність підприємства гарантована: З < ВОК.

              2. Нормальна стійкість – для забезпечення запасів крім власних обігових коштів залучаються довгострокові кредити та позики; платоспроможність гарантована: З < ВОК + КД.

              3. Нестійкий фінансовий стан – для забезпечення запасів крім власних обігових коштів та довгострокових кредитів і позик залучаються короткострокові кредити та позики; платоспроможність порушена, але є можливість її відновити: З < ВОК + КД + КК.

              4. Кризовий фінансовий стан – для забезпечення запасів не вистачає „нормальних” джерел їх формування; підприємству загрожує банкрутство: З > ВОК + КД + КК.

              У таблиці 1 проведено розрахунок фінансової стійкості для ТОВ „Грінвіч-Тур”.

Таблиця 1

Аналіз фінансової стійкості ТОВ „Грінвіч-Тур ”

              Таким чином, як свідчать дані таблиці 1, у 2010 році фінансова стійкість підприємства дещо знизилась , але це не значно відобразилось на фінансовому стнаі підприємства.

РОЗДІЛ 3. Організація роботи персоналу туристичної фірми ТОВ «Грінвіч-Тур»

3.1.Організація управління персоналу туристичної фірми ТОВ «Грінвіч-Тур»

Відділ людських ресурсів є функціональним, або допоміжним, підрозділом туристського підприємства.  Це пов'язано з тим, що його співробітники беруть участь у створенні туристського продукту не безпосередньо, а побічно.  Як правило, робітники відділу людських ресурсів (кадрової служби) виступають у якості експертних радників лінійних керівників при рішенні питань про прийом на роботу і звільненні, призначенні на нову посаду, напрямку на фахове навчання, підвищенні заробітної плати і т.п.

В міру ослаблення централізованої системи управління туризмом перед туристськими фірмами стали з'являтися принципово нові задачі, пов'язані з управлінням людськими ресурсами.  Рішення цих задач потребує цілком інших навичок і умінь, чим ті, що були достатні для ведення документації, упорядкування звітів, організації культурно-масових заходів і збереження трудових книжок у недалекому минулому.  Саме з цієї причини сьогодні багато робітників кадрових служб, що перейшли з відділів кадрів, що функціонували раніше, не можуть запропонувати керівництву туристського підприємства ефективного рішення проблем, пов'язаних з управлінням персоналом.  Тому і з'явилася нова професія - «персонал-менеджер», тобто керуючим персоналом.  Управляючі персоналом - це самостійна група фахових спеціалістів-менеджерів, головна ціль яких - підвищення виробничої, творчої віддачі й активності персоналу, розробка і реалізація програми розвитку кадрів організації. [4,с.38-42]

У організаціях ринкового типу, виникла проблема подолання розірвання між розвитком інноваційних стратегій, створенням нових продуктів і структур, з одного боку, і виявленням засобів управління людськими ресурсами і розвитком трудового потенціалу - з інший.  Особливу роль у цьому грають кадрові служби.  По своїх функціях, рівню підготування, технічному оснащенню і інструментарію кадровим службам недостатньо, як це було раніш, тільки оформляти накази на зарахування робітників, підібраних вищестоящим менеджером, і берегти кадрову інформацію (трудові книжки).  Завдання полягає в тому, щоб кадрові служби поступово перетворювалися в центри по розробці і реалізації стратегії організацій по праці.  Це значить, що вони повинні виявляти поміч у розвитку бізнесу за допомогою наймання висококваліфікованих робітників, планування їхні кар'єри, оцінки виробничої діяльності й удосконалювання оплати праці.  Кадрова робота вже не розглядається як чисто адміністративна, здійснювана незалежно від інших управлінських функцій.  Тепер треба знати господарські потреби організації й у зв'язку з цим розглядати діяльність кадрової служби інтегровано з іншими структурами.  Результатом цього повинні стати велика углубленність людей у бізнес, знання своїх обов'язків і відповідальності, розвиток трудового потенціалу, сприятливий психологічний клімат.  Створюється свого роду інфраструктура взаємодії між лінійними керівниками різного рівня, що оперативно забезпечує їхньою документацією при переміщенні кадрів і заміщенню посад.  Функція управління людськими ресурсами змінюється - від пасивного сприяння кадрова служба переходить до активної участі в господарських рішеннях, що в остаточному підсумку формує в організації відповідний консенсус.

Основу утримання роботи кадрових служб на ТОВ»Грінвіч-Тур» складають такі чинники:

*      формування кадрів організації (планування, добір і наймання, звільнення, аналіз текучості і т.п.);

*    розвиток робітників (фахова орієнтація і перепідготовка, атестація й оцінка персоналу, організація просування по службі);

*  удосконалювання організації праці і його стимулювання, створення безпечних умов праці.

У організації повинна бути розроблена стратегія управління людськими ресурсами: визначені перспективні орієнтири використання персоналу, його відновлення й удосконалювання, розвиток мотивації.

З урахуванням змін у системі управління персоналом виділяють чотири групи чинників:

Техніко-технологічні:

*      зміна структури і форм зайнятості: диференціація персоналу і формування «внутрішніх ринків праці»;

*        перегляд організації праці з акцентом на інтегровані трудові функції і групову роботу;

*      безупинне підвищення кваліфікації і перепідготовка персоналу;

*          створення комплексних систем управління якістю роботи.

Особисті:

*        перегляд принципів зайнятості, гнучкі, індивідуальні форми роботи;

*         створення системи безупинного утворення кадрів;

*      орієнтація системи стимулювання на підприємництво, новаторство, участь в управлінських рішеннях;

*        зміна стилю керівництва і підвищення ролі «корпоративної культури» у системі управління;

*        комплексний підхід до відтворення людських ресурсів в організації, закріплення і розвиток ключових кадрів.  Економічні і соціально-політичні:

*      акумулювання передового міжнародного досвіду управління кадрами;

*        створення нових форм конструктивного співробітництва робітників, профспілок і адміністрації компаній;

*      посилення взаємодії кадрових служб із державними органами;

*          політизація управління працею.

Розвиток теорії управління в туристичній агенції «Грінвіч-Тур»:

*         формування цілісного «бачення» управління персоналом,

*      розуміння ролі особистості в забезпеченні ефективної роботи організації;

*      підвищення аналітичної обгрунтованості рішень по використанню трудових ресурсів.  Названі чинники можуть бути призначені в основу програми, що визначає роль кадрових служб в організації.

Задача кадрових служб можуть бути сформульовані в такий спосіб

*         усебічна підтримка бізнесу

*      формування політики прогнозу персоналу, підтримки творчого відношення до справи; забезпечення високого рівня професіоналізму і якості експертизи в кадрових питаннях;

*      виявлення проблем у сфері використання трудових ресурсів і притягнення до них уваги керівників різноманітного рівня для прийняття відповідних рішень;

*      створення умов для високопродуктивної роботи і підтримка творчості і новаторства;

*      розширення знань менеджерів організації з метою ефективного використання потенціалу співробітників.[7,с.65-67]  При зберіганні старих функцій служб управління персоналом особливе значення одержують ретельна розробка методів стимулювання всіх учасників трудового процесу, диференційований підхід до трудового потенціалу при виробітку загальних для організації принципів і правил роботи з персоналом.

У зв'язку з цим з особливою гостротою стоїть питання про координацію діяльності всіх структур організації, проведенні єдиної кадрової політики, доборі менеджерів, спроможних очолити самі складні і відповідальні ділянки роботи в організації.

3.2. Методи управління персоналом підприємства

              Серед основних методів управління персоналом, що застосовуються на ТОВ «Грінвіч-тур» можна виділити такі методи як  раціональна оцінка праці персоналу та управління мотивацією. Остання включає в себе також елементи управління кар’єрою. Розглянемо їх докладніше.

Оцінка праці - заходи щодо визначення відповідності кількості і якості праці вимогам технології виробництва.[15,с.55-57]

Оцінка праці дає можливість вирішити наступні кадрові задачі:

       оцінити потенціал для просування і зниження ризику висування некомпетентних співробітників;

       знизити витрати на навчання;

       підтримувати в співробітників почуття справедливості і підвищувати трудову мотивацію;

       організувати зворотний зв'язок співробітникам про якість їхньої роботи;

       розробляти кадрові програми навчання і розвитку персоналу.

Так, згідно внутрішніх стандартів ТОВ «Грінвіч-тур» ,для організації ефективної системи оцінки результативності праці працівників підприємства необхідно: 

       установити стандарти результативності праці для кожного робочого місця і критерії її оцінки;

       виробити політику проведення оцінок результативності праці (коли, як часто і кому проводити оцінку);