Управління персоналом

У якості показників, що оцінюють положення фірми на ринку праці, можуть бути використані такі:

*  рівень задоволеності робітників своїм підприємством:

Кт = Кв/Р*100,

де Кт - коефіцієнт плинності кадрів; 

Кв - чисельність робітників, що звільнилися; 

Р - средньосписочна чисельність робітників. 

За допомогою даного показника можна орієнтовно визначити, наскільки задоволений попит, запропонований робітником до підприємства, тобто наскільки конкурентоспособне підприємство на ринку праці з позицій задоволення потреб персоналу; важливим показником, що характеризує ефективність кадрового менеджменту, є середні витрати;

*  Витрати на кадрові заходи в розрахунку на одиного робітника:

Св = Вдп/Кк,

де Св - середні витрати на добір кандидата;

Вдп - витрати на добір персоналу;

Кк - кількість відібраних кандидатів, а також:

З = Цвн/Кл,

де З - середні витрати на навчання одного робітника;

Цвн - загальна вартість навчання; 

Кл - кількість людей, що пройшли навчання;

*  рівень укомплектованості кадрами:

Рук = Чф/Чш

де Рук - рівень укомплектованості кадрами; 

Чф - чисельність фактична; 

Чш - чисельність по штатному розкладі. 

Розгляд даного показника в динаміку дозволяє визначити не тільки популярність фірми на ринку праці, але і ступінь розвитку кадрової політики в ній - зокрема, ефективність процедур набору персоналу; комплексним показником, що характеризує вплив умов праці на його результативність, є інтенсивність праці, що виражається відношенням продуктивних витрат до тривалості робочого часу:

Іп = Квп/Рв

де Іп - інтенсивність праці; 

Квп - кількість витраченої праці; 

Рв - робочий час.

Цей показник показує розмір трудових витрат, що витрачаються на виробництво і реалізацію туристського продукту в одиницю робочого часу.  Інтенсивність праці пов'язана з його продуктивністю, тому що підвищення продуктивності праці означає зменшення трудових витрат на одиницю продукції;

*  середня заробітна плата.  Розмір цього показника розглядається в динаміці. Він дорівнює темпу росту середньої зарплати на підприємстві з темпами росту середньої заробітної плати в регіоні.  Заробітна плата як один із чинників задоволеності робітника фірмою виділяється особо як у зв'язку з її стимулюючою роллю, так і в зв'язку з інфляцією, наростання якої не може не позначитися на  робітниках;

*  якість трудових ресурсів підприємства.  Оцінка даного параметра ведеться укрупнено - виходячи із соціально-демографічної структури трудового колективу.  У цьому випадку розраховують трудомісткість робіт із функції управління:

         до  

Tр =   Нт*Пр,

         і=l

де Тр - трудомісткість робіт із функції управління персоналом;

Нт - нормативна трудомісткість рішення управлінської задачі;

Пр- повторювальність (обсяг) рішення задачі;

К - кількість (склад) управлінських задач.

Чисельність персоналу управління може бути аналітично обгрунтована виходячи з запроектованого складу й обсягу робіт або укрупнено визначена по нормативах чисельності і нормам керованості.  При цьому варто враховувати той факт, що найбільшу продуктивність забезпечують робітники визначеної вікової групи і тому трудовий потенціал фірми деякою мірою залежить від того, який питома вага таких робітників у загальній їхній чисельності.  На підставі цих розрахунків можна судити про те, наскільки привабливо підприємство для робітників, що забезпечують високу продуктивність праці.  З урахуванням цього визначення необхідної чисельності, що прямо позначається на ефективності управлінської праці, складається, по істоті, з інвентаризації, раціоналізації і регламентації трудових процесів по здійсненню управлінських функцій.[10,с.28-32]  Звідси випливає, що ефективність діяльності фірми у відношенні менеджменту персоналом досягається:

*            правильним вибором співробітників (їх фаховою, духовною і фізичною придатністю);

*            зберіганням зацікавленого в досягненні цілей підприємства штату співробітників (низькою плинністю кадрів);

*            методами оплати, що влаштовують усіх, і стимулювання праці і значимих заходів щодо соціального захисту кожного члена

*            трудового колективу; притягненням співробітників до управління.

У останньому випадку:

*            до зведення кожного співробітника повинні бути доведений весь обсяг задач і відповідальність за їхнє виконання, а не тільки окремі їхні елементи;

*            після того як через визначений час складений ясно сформульований план, варто розподілити розроблені задачі серед співробітників відповідно до їхньої працездатності і спроможностей; задачі і компетенції повинні передаватися на тривалий час.  Керівник повинний втручатися в звичайну, загальновідому роботу тільки у виняткових випадках.  При виконанні інших задач він може контролювати їх відповідно до спільно встановлених термінів, а також контролювати хід їхній виконання і наявність прогресу в роботі.  Такий стиль керівництва сприяє вихованню співробітників у дусі довіри і готовності брати на себе відповідальність за виконання завдання.  Самі несприятливі моменти в процесі спільної діяльності - це ті ситуації, коли керівник не може контролювати свій настрій або виконує роботу, що може бути виконана іншими співробітниками;

*            співробітникам вирішуються іноді припускати помилки, на яких вони в майбутньому будуть учитися.  Це обумовлює успішність функціонування системи контролю, що збирає відповідну інформацію, переробляє її і надає в розпорядження відповідальним особам для визначених висновків;

*            якщо це необхідно, шеф може і повинний давати поради.  Крім того, усі співробітники повинні постійно одержувати інформацію про всі найважливіші процеси на підприємстві.

Всі ці чинники служать достатньо потужним мотивуючим механізмом, тому що дозволяють кожному співробітнику визначити свої можливості і потреби в напрямку кадрового просування.  Кар'єру робітників підприємства повинна розглядатися як найважливіший соціально-економічний результат управління персоналом.  Планування кар'єри співробітників - найбільше значимий структурний елемент у системі управління персоналом, тому що він містить у собі множину інших елементів.  До них відносяться: добір кадрів, і їхня профорієнтація й адаптація, і розміщення на робочих місцях, а також навчання персоналу, оцінка його трудової діяльності, а на її основі - підвищення або зниження в посаді.

    РОЗДІЛ 2. Організаційно-економічна характеристика ТОВ «Грінвіч-Тур»

    2.1 Юридичний статус та основні напрямки діяльності підприємства

Об’єктом дослідження в роботі є товариство з обмеженою відповідальністю “Грінвіч-тур” яке знаходиться в м. Чернівці, вул..Червоноармійська, 69/71, власником якого являється Красовська Олена Юрійвна. Підприємство здійснює свою діяльність відповідно до чинного законодавства  України. Воно несе відповідальність за своїми зобов’язаннями в межах належного йому майна, має право укладати угоди, набувати майнові та особисті немайнові права, нести обов’язки, бути позивачем та відповідачем в третейському та арбітражному судах.

Згідно закону України «Про туризм» туристичні агенції здійснюють посередницьку діяльність з реалізації туристичного продукту туроператорів та туристичних послуг інших суб'єктів туристичної діяльності, а також посередницьку діяльність щодо реалізації характерних та супутніх послуг.  Також відповідно до закону турагенція «Грінвіч-Тур» в установленому порядку отримала ліцензію на здійснення турагентської діяльності.

На сьогодні фірма є одним із провідних турагенств області і надає весь спектр туристичних послуг. Клієнтами підприємства стає все більше туристів, чому зокрема сприяє хороше розташування її офісу (в самому центрі міста). 

Місію фірми «Грінвіч-Тур» можна визначити як задоволення попиту населення міста та області у сфері туризму та відпочинку наданням якісних туристичних послуг.

  Мета діяльності підприємства це отримання прибутку.

Предметом діяльності підприємства є:

       Надання туристичних послуг по міжнародному туризму: тури в країни Європи, туристичні поїздки в країни Західної та Південної Європи, Африки, Азії та Америки.

       Послуги по відпочинку на морі та екзотичному відпочинку в країнах Південно - Східної Азії.

       Надання візової підтримки в країнах Шенгенської угоди, дитячі тури, допомога у підготовці документів для візового оформлення.

       Надання туристичних послуг по внутрішньому туризму в межах України.

       Надання страхових послуг для виїжджаючих за кордон.

       Організація навчання за кордоном.

Особливістю діяльності фірми є те, що вона належить до підприємств сфери послуг, а останні, як відомо, характеризуються матеріальною невидимістю та невідчутністю. Тому особлива роль приділяється роботі персоналу з клієнтами, його комунікаційним та професійним здібностям.

Штат фірми складається із 12 співробітників ; директора, виконавчого директора та менеджерів по продажу і менеджерів по роботі з клієнтами. Директор є одночасно і засновником та власником даного підприємства.

2.2. Умови праці службовців, інформаційне забезпечення управлінської праці.

Умови, в яких працює людина, мають велике значення для здоров'я працюючого, впливають на його фізичний та психічний стан, багато в чому визначають працездатність.

Однією з основних і особливо важливих умов праці є достатня та правильна освітленість. На ТОВ туристичній фірмі "Грінвіч-тур" коефіцієнт природної освітленості у всіх приміщеннях відповідає всім вимогам, тобто рівний або більший Ем=0.50, тобто застосування штучного освітлення на підприємстві не потрібне.

Також велике значення в оформленні робочих приміщень та знарядь праці має колір. При фарбуванні службових приміщень застосовувались тільки світлі, розбілені тони - світло-рожевий та світло-зелений. Вони відрізняються високим коефіцієнтом відбиття та не знижують рівня освітленості.

Рівень шуму на ТОВ туристичній фірмі "Грінвіч-тур" не перевищує 50-55дБ, це досягається за допомогою шумопоглинаючого покриття стін та стелі.

Температура та вологість також в нормі, тому що на підприємстві застосовуються кондиціонери.

Умови праці апарату управління характеризуються також режимом його праці. Режим праці - це встановлений на підприємстві розпорядок роботи, який визначає тривалість трудового дня та трудового тижня, початок та закінчення роботи, перерви.

Основні вимоги до режиму дня зафіксовані в правилах внутрішнього розпорядку.

Створення необхідних умов праці та її регламентування є важливою передумовою підвищення ефективності праці апарату управління.

2.3.    Фінансово-економічний аналіз та дослідження управління персоналом ТОВ «Грінвіч-Тур».

На ТОВ туристичній фірмі "Грінвіч-тур" підхід до підбору кадрів здійснюється в три етапи:

-визначення розрядності роботи, шляхом техніко-економічного або функціонально-вартісного аналізу, передбачає зіставлення морфологічного опису змісту робіт і певного переліку вимог до кандидата на вакантну посаду, зіставлення їх та аналіз результатів;

-проведення тестування претендентів на вакантні посади;

-організація консультацій і експертиза по оцінці відповідності претендента на вакантну посаду.

За допомогою показника з 1 розділу ми можемо визначити витрати на навчання одного робітника на ТОВ «Грінвіч-Тур» :

З=6000/12

З=500 грн,отже ми знайшли середні витрати на навчання одного робітника на ТОВ «Грінвіч-Тур». Туристична фірма «Грінвіч-Тур» витрачає на навчання нового працівника 500 грн,в сумі це становить 6000 тис.грн. на 12 працівників.

Найважливішим моментом оцінювання є оцінка та самооцінка персоналу, укладання індивідуальних угод.

Оцінювання на Туристичній фірмі "Грінвіч-тур" здійснюється в процесі спілкування менеджера з співробітниками на ділових нарадах, при цьому обов'язково досягається виявлення активності ти відбувається мотивація персоналу, особливо при поєднанні цих процедур з матеріальним стимулюванням.

Також на ТОВ підприємстві проводиться стратегія оцінки рівня кваліфікації співробітників. Вона дозволяє зробити висновки про необхідність винагороди "процвітаючих" та перепідготовки "невстигаючих" співробітників. На цій стадії це стає можливим, якщо:

1-      здійснювати подальше вдосконалення організаційної структури підприємства та підвищувати ефективність роботи;

2-      виявляти найбільш обдарованих співробітників та створювати їм умови для більш повного розвитку їх потенціалу;

3-      організовувати допомогу співробітникам у підвищенні їхнього професійного рівня;

4-      підвищувати матеріальну зацікавленість, досягаючи відповідність рівня оплати - рівневі виробничого внеску працівника на робочому місті.

Мотивація - це процес стимулювання окремої людини або групи людей до діяльності, спрямований на досягнення індивідуальних та реальних цілей підприємства.