Влияние стиля руководства на управление персоналом

СОДЕРЖАНИЕ:

Введение  …………………………………………………………………3

I.Теоретические аспекты влияния стиля руководства на

управление  персоналом………………………………………………….6

1.Стиль руководства: сущность, основные подходы, факторы,

 определяющие  стиль руководства……………………………………..6

  2.Стили руководства …………………………………………………..11

  2.1 Модель Курта Левина ……………………………………………..11

  2.2 Теории Р.Лайкерта и Д.Макгрегора ……………………………..17

  2.3 Теория стилей Р.Блейка и Дж. Моутон …………………………..21

  2.4 Ситуационный подход к стилям  руководства …………………...24

  2.5 Влияние стиля руководства на  эффективность труда …………...32

II. Определение стиля руководства в ООО «Энергия Плюс»………...35

Заключение………………………………………………………………..40

Список  используемой литературы……………………………………...41 
 
 
 
 
 

 

ВВЕДЕНИЕ

     Каждая  организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий — это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили руководства не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории. Основной целью исследования является анализ классификаций стилей руководства, которые применяют в своей практике руководители и выбор наиболее оптимального варианта сочетания методов воздействия на работников. Изучение стиля руководства в последнее десятилетие стало важным направлением в процессе оптимизации деятельности человека, а так же в интегральном изучении личности.

     Актуальность  выбранной темы заключается в  том, что именно стиль руководства в значительной степени определяет результаты деятельности организации. Существует много примеров того, как руководитель, возглавив отстающий коллектив и правильно выбрав стиль руководства, преобразовывает ситуацию, пробуждает творческие силы и энергию сотрудников. И наоборот при ином стиле можно разрушить эффективно работающий до того коллектив.

      Знание стиля руководства позволяет решить проблему профессиональной пригодности административного резерва. Руководителю трудно выработать такой стиль деятельности, который способен удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива. Осознание человеком причин и закономерностей своего поведения может радикально изменить его отношение к производственным ситуациям. Понимание возможного многообразия причин и способов управления, ясное и вместе с тем гибкое видение проблем делают руководителя более свободным, а его деятельность более успешной.

     Но  независимо от своего стиля, настоящий  руководитель, что бы он ни делал  и ни говорил, обладает способностью подвигнуть других на самые высокие  достижения; он же дает им свободу и  возможность для дальнейшего роста. Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле работы.

         Существует специальная система исследований и опросов, направленная на изучение ведущего стиля управления. С ее помощью можно определить ведущий стиль управления, применяемый руководителем наиболее часто. Анализ данных позволяет построить и изучить структурный профиль различных административных стилей, типичный для каждого индивида, понять, какие стили руководитель использует чаще всего, какие время от времени, а от каких стилей отказывается в своей работе. Стиль управления руководителя своими подчиненными во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы. От стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое. Таким образом, эта область менеджмента имеет огромное значение в управлении, обязательна и полезна для изучения. Конкурентоспособность компании любого масштаба напрямую зависит от способности руководства организовать работу так, чтобы коллектив работал как единое целое.

     Объектом  исследования в данной работе является ООО «Энергия Плюс».

     Предмет исследования – стиль руководства, применяемый руководителем данной фирмы.

     Цель  исследования - изучить стили руководства и особенности их использования в ООО «Энергия Плюс».

     Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

     1)рассмотреть  стиль руководства, как составляющий элемент управления;

     2)охарактеризовать  основные стили руководства;

     3)определить  стиль руководства, применяемый  в ООО «Энергия Плюс».

     Для написания курсовой работы была использована периодическая литература, учебные пособия российских и зарубежных авторов, а так же нормативные акты. Данная работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка используемых источников. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

I.ТЕОРИТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ВЛИЯНИЯ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА НА УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

1.Стиль руководства: сущность, основные подходы, факторы, определяющие стиль руководства

 

     В современной литературе можно встретить несколько разных определений стиля руководства. Рассмотрим некоторые из них.

     Стиль руководства - это привычная манера поведения руководителя по отношению  к подчинённым, чтобы оказать  на них влияние и побудить к  достижению стилей организации¹.

     Стиль управления (руководства) - способ обращения  руководителей с подчиненными в  процессе исполнения служебных обязанностей².

     Стиль управления – совокупность наиболее характерных и устойчивых методов  решения задач и проблем, используемых руководителями организаций и предприятий в своей практической деятельности.

     Слово «стиль» греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а  позднее употреблялось в значении «почерк». Отсюда можно считать, что стиль руководства – своего рода «почерк» в действиях менеджера³.

      Анализ стилей руководства основывается на разнообразных подходах:

• Личностный подход утверждает, что лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личностных качеств, например:

• Уровень интеллекта и знания;
• Особенности характера и темперамента;
• Впечатляющая внешность;
• Честность;
• Здравый смысл;
• Инициативность;
• Умение создать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости ко всякого рода недостаткам;
• Социальное и экономическое образование;
• Высокая степень уверенности в себе.

• Поведенческий подход утверждает, что эффективность деятельности руководителя определяется не его личностными качествами, а манерой поведения по отношению к подчиненным.

• Ситуационный подход утверждает, что для эффективного управления стили поведения и личностные качества руководителя должны соответствовать конкретной ситуации, руководитель должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.

  При современном подходе стиль руководства  становится отражением определенной философии управления, исповедуемой руководителем, включающей, кроме вопросов принятия решений и делегирования, личностные аспекты деятельности, а также затрагивает такие категории, как самостоятельность, ответственность, инициативность, лидерство. Принятый стиль может служить характеристикой качества деятельности руководителя и руководящего органа.

      Реальное  влияние управленческого стиля  на сущность и содержание происходящих в организации процессов настолько велико, что сама организация в целом нередко характеризуется именно по превалирующему в ней стилю.

      Наиболее  существенной характеристикой стилей руководства является соотношение  между властью руководителя и  степенью той свободы, которой пользуются подчиненные при разработке и  реализации решений.⁴ В конечном итоге стиль выражается в том, какими приемами руководитель побуждает подчиненных к согласию со своими решениями, к выполнению возложенных на них обязанностей и как он контролирует результаты их деятельности; стиль обнаруживается также во взаимоотношениях с контрагентами и вышестоящими руководителями.

Стиль отличается:

• устойчивостью, выражающейся в частом повторении тех или иных приемов руководства – с одной стороны, и динамизмом – с другой;
• объективностью, определяемой совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности – с одной стороны, и субъективностью, индивидуальностью руководителя – с другой.

   К объективным составляющим стиля  относятся такие, как: специфика  сферы деятельности хозяйственной  системы, закономерности процесса управления, социально-психологические особенности исполнителей, уровень иерархии управления и др.

   Субъективный  элемент стиля руководителя включает: уровень профессиональной подготовки руководителя, особенности характера  и темперамента, нравственные ценности, коммуникативные способности, поведенческие аспекты.⁵

На  формирование стиля заметно влияет целый ряд факторов:

 

 
 

• характер  функций организации;
• половозрастная структура коллектива;
• характер сложившихся в коллективе формальных и неформальных взаимоотношений;
• сложившиеся в коллективе традиции и ценностные ориентации.⁶

    Современный российский социолог С.Ф.Фролов утверждает, что стиль руководства – не частная характеристика руководителя, а интеграционное системное качество, в котором проявляются следующие факторы:

• институциональные (характер организации, ее особенности);
• функциональные (производственно-экономические, социально-демографические, социально-психологические особенности коллектива);
• индивидуально-психологические свойства руководителя (профессиональный уровень, образование, нравственные качества);
• ситуационные (характер работ, экономическое и финансовое положение).⁷

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.СТИЛИ РУКОВОДСТВА

2.1 Модель Курта Левина

   Стили руководства по Курту Левину:

• авторитарный или директивный;
• демократический или коллегиальный;
• либеральный или нейтрально-попустительский.

   Авторитарный  стиль руководства предполагает концентрацию монопольной власти в руках руководителя, единоличное принятие решений, определение лишь непосредственных задач (перспективные цели не доводятся) и способов их достижения.

   Характерные черты авторитарного стиля:

• догматичность руководителя;
• отсутствие доверительности к подчиненным;
• запреты;
• жесткая требовательность к подчиненным;
• угроза наказаний;
• позиция руководителя – вне коллектива;
• связи между подчиненными сведены до минимума и проходят, как правило, под контролем руководителя;
• официальная дистанция между руководителем и подчиненными;
• оценка носит субъективный характер;
• эмоции в расчет не принимаются;
• расходуется много времени и энергии на поиск и «распекание» виновных.