Влияние стиля руководства на управление персоналом

     Авторитарный  руководитель ориентируется на формальную власть и применение прав, вытекающих из нее, на нем замкнута вся деловая  информация, мнение руководителя решающее, деловые распоряжения краткие, в общении преобладает официальность, тон неприветливый.

     Такой стиль в сочетании с особыми  чертами характера приводит к  нетерпимости к любым возражениям  и предложениям подчиненных, которые  расходятся с его личным мнением, унижению человеческого достоинства и проявлению грубости в общении с подчиненными.⁸

     Рассматривая  ситуации проявления авторитарного  стиля управления на практике, можно  обнаружить две крайности. Авторитарный стиль, реализуемый руководителем  в режиме собственных ощущений, можно описать с помощью метафор: «Я - командующий» или «Я - отец»⁹

     При позиции «Я - командующий» властная дистанция очень велика и в  организации усиливается роль процедур и правил.

     При позиции «Я – отец» сильная  концентрация власти в руках руководителя сохраняется, но при этом большую роль в его действиях играет забота о своих подчиненных и ощущение ответственности за условия их существования, настоящее и будущее.

     Авторитарный  стиль руководства создает напряженность  в коллективе, когда повышается квалификационный уровень работников и возникает их стремление к самостоятельности.

     Авторитарный  стиль неизбежен в ситуациях, близких к экстремальным и  кризисным, а также оправдан в  коллективах с неразвитыми материальными  и высшими потребностями.

     Демократический стиль руководства предполагает делегирование части задач из сферы деятельности руководителя вместе с необходимыми полномочиями подчиненным, выработку коллективных решений с участием непосредственных исполнителей, умение ценить мнение других.

     Характерные черты демократического стиля:

• не монополизируется информация, она максимально открыта и доступна всем членам коллектива;
• инструкции выдаются в форме советов;
• предоставляется возможность подчиненным самим выбирать наилучший способ решения возникающих проблем;
• руководитель остается доступным для дискуссий, обсуждений предложений и консультаций;
• позиция руководителя – внутри коллектива;
• оценка носит объективный характер;
• побуждение в сотрудниках чувства собственного достоинства;
• способствование повышению инициативы, активности и самостоятельности;
• товарищеский тон.

     Руководители  демократического стиля хотя и пользуются формальной властью, но серьезные административные наказания применяют редко, практикуют замечания и порицания в конструктивной  и неоскорбительной форме.

     Демократический стиль имеет своей главной  чертой наличие постоянного контакта с людьми, поощрение самостоятельности.

     При этом стиле руководства отсутствует  агрессивность в отношениях друг к другу, поощряется творчество, дружелюбие. Его следует применять при условии заинтересованности работников в получении результатов, инициативности и ответственности.

     Однако  немало ситуаций, когда ориентированный  на человека демократический стиль  не приводит к росту удовлетворенности. Например, в ситуациях, когда исполнители действуют на уровне более низких потребностей. Участие работников в принятии решений, как правило, оказывает положительное влияние на удовлетворенность большинства сотрудников, находящихся на более высоком иерархическом уровне, чем рабочие.

     Демократический стиль на практике может реализовываться в системе следующих метафор: «равный среди равных» и «первый среди равных».

     Вариант «равный среди равных» - это стиль  отношений между сотрудниками, когда  необходимые обязанности по координации  действий в организации выполняет кто-то из сотрудников при отсутствии должности руководителя (директора, начальника отдела, заведующего лабораторией и т.д.).

     Вариант «первый среди равных» - реализуется  в организациях, где доминирует культура деятельности и отношений. В этом случае руководитель признает профессионализм подчиненных, их право на автономию и видит задачу в основном в координации деятельности подчиненных.

     Высокая степень удовлетворенности, как  правило, снижает текучесть кадров, прогулы и производственные травмы. Но она, как и высокий моральный дух, не всегда увеличивает производительность. Низкая текучесть кадров необязательно свидетельствует о высокой степени удовлетворенности.

     Либеральный стиль руководства предполагает такую позицию, при которой каждый сотрудник вносит свой творческий вклад в решение общей задачи. Такие руководители полагаются на своих подчиненных, предоставляя им возможность устанавливать свои собственные цели и способы их достижения. В крайнем случае достигается соглашение о конечной цели деятельности и ограничениях, в рамках которых необходимо их достичь. И если такое соглашение руководителя с подчиненными по обоим направлениям (целям и ограничениям) достигнуто, руководитель разрешает им принимать решения самостоятельно и только изредка контролирует их действия. Руководитель либерального стиля понимает свою задачу в том, чтобы облегчить работу своих подчиненных путем предоставления им необходимой информации и действовать главным образом в качестве посредника с внешним окружением.

     Данный  стиль руководства эффективен в коллективах работников с высоким уровнем знаний, умений, навыков, с потребностями в независимости, в творчестве, и в большей степени свойственен научным и проектным организациям. В то же время свидетельствует о нечеткости в определении целей и ее роли в производственном процессе.

     Негативные  последствия либерального стиля  руководства проявляются:

• в слабом закреплении обязанностей и ответственности;
• в полном согласии с мнением подчиненных;
• в панибратских отношениях с ними;
• в непредсказуемых ситуациях и конфликтах во внутриколлективных отношениях;
• в состоянии неуверенности и отсутствии целеустремленности работников.

     Негативное  проявление либерального стиля проистекает  не из стремления способствовать большей  самостоятельности подчиненных, а скорее из недостаточной способности руководителя ставить четкие уели, давать четкие указания, поощрять за заслуги и делать замечания.

     Любой стиль поведения руководителя повлияет на удовлетворенность подчиненных  только при соблюдении следующих  двух условий:

• если он приводит к повышению производительности;

• если высокая производительность вознаграждается, что ведет к большей удовлетворенности. Люди испытывают удовлетворенность благодаря высокой результативности, которая вознаграждается.¹⁰ 
   
   
  

2.2.Теории  Р.Лайкерта и Д.Макгрегора

      Стили руководства по Ренсису Лайкерту, различающиеся степенью авторитарности:

• эксплуататорско – авторитарный (выраженные характеристики автократа);
• благожелательно – авторитарный (с подчиненными поддерживаются авторитарные отношения, но они допускаются участвовать в принятии решений, хотя и ограниченно);
• консультативно – демократический (умеренное участие руководителя в делах подчиненных, руководитель проявляет значительное, но неполное доверие к подчиненным, имеется двустороннее общение и значительная степень консультативных контактов между руководителем и подчиненными);
• основанный на участии в групповом управлении (максимальное участие сотрудников в управлении).

     Самые эффективные руководители особое внимание уделяют прежде всего человеческим аспектам проблем, стоящих перед их подчиненными, и созданию отношений, основанных на взаимопомощи.

     Стили руководства по Дугласу МакГрегору (теории Х и Y):

• мнения автократичного руководителя о подчиненных – теория Х (среднему человеку присуща неприязнь к работе и желание избежать ее; людей необходимо постоянно контролировать и принуждать наказаниями к работе; работник сам предпочитает контроль над собой, избегает ответственности, имеет малое честолюбие, стремится к обеспечению своей безопасности);
• мнения демократичного руководителя о подчиненных – теория Y (работа может быть источником удовлетворения или наказания; внешний контроль должен сочетаться с самоуправлением и самоконтролем; самореализация является самой значительной наградой для инициативного работника; потенциал среднего человека неисчерпаем и т.д.).¹¹

     Двухмерная  трактовка стилей руководства. Поведение  руководителя можно классифицировать по двум параметрам:

• по степени внимания к формированию структуры деятельности руководитель:

• распределяет роли между подчиненными;
• расписывает задания и объясняет требования к их выполнению;
• планирует и составляет графики работ;
• разрабатывает подходы к выполнению работ;
• беспокоится о выполнении задания;
• по степени внимания к подчиненным руководитель:

• участвует в двустороннем общении;
• допускает участие подчиненных в принятии решений;
• общается в одобрительной и неугрожающей манере;
• дает возможность людям удовлетворить свои потребности, связанные с работой.

     Существует  еще достаточно много теорий и  подходов к определению стилей руководства. Проявление того или иного стиля руководства имеет большое значение для создания определенных отношений между руководителем и подчиненным и межличностных отношений в коллективе. От стиля руководства в конечном итоге зависит психологический климат в коллективе.

     Ни  один стиль руководства не может  считаться лучше других во всех случаях. Эффективные руководители анализируют  ситуацию, чтобы определить соответствующий  ей стиль руководства.

     Руководитель  осознанно или интуитивно выбирает для себя, а чаще стихийно использует определенный стиль руководства. Каждый из рассмотренных стилей руководства редко встречается на практике в чистом виде. В деятельности конкретного руководителя обычно присутствуют элементы разных стилей. Их сочетание характеризует индивидуальность стиля, а отнесение его к тому или иному типу осуществляется по преобладанию элементов одного из стилей.

     Осуществление на деле какого-либо из стилей зависит  от факторов, определяемых:

• личностью руководителя:

• к конкретному стилю руководства тяготеют люди с аналогичным стилем личности;

• опыт работы (традиционно начинающий руководитель старается сам выполнить работу, не делегируя ее подчиненным);
• профессиональные качества руководителя, его умение организовать коллективную работу, пользоваться методом делегирования;
• стремление к наибольшей надежности в работе (например, чем строже контроль, чем  больше нитей в руках держит руководитель, тем больше у него уверенности, что все идет как надо);
• личные интересы и ценностные ориентации, желание развивать подчиненных;

• личностями подчиненных:

• квалифицированный уровень подчиненных (например, если профессиональный уровень низкий, то руководитель опасается делегировать задачу, так как не уверен в ее выполнении);
• готовность подчиненных принять ответственность на себя, степень его самостоятельности и инициативности;
• степень доверия к подчиненному;
• факторами внешней среды, не зависящими (или мало зависящими) ни от руководителя, ни от подчиненных:

• характер решаемой задачи, степень ее сложности и важности;

• время, которое дано на выполнение задачи (чем его меньше, тем больше стремление самому выполнить работу, не тратя время на обсуждение с подчиненными);
• сложившиеся традиции и стиль работы в организации.¹²

 
 

2.3.Теория  стилей Р.Блейка  и Дж.Моутон

     Среди дальнейших исследований эффективности стилей руководства следует отметить исследования Роберта Блейка. Этот учёный является представителем «поведенческой» школы исследований стилей управления.