Влияние стиля руководства на управление персоналом

        Стиль участия  ориентирован на руководство подчиненными с умеренно высокой степенью зрелости, когда подчиненные могут, но не хотят отвечать за выполнение задания, и руководитель выбирает поведение, ориентированное на повышение мотивации и причастности своих подчиненных, предоставляя им возможность участвовать в принятии решений, а также оказывая им помощь и не навязывая никаких указаний (такой стиль характеризуется низким уровнем по заданию и высоким уровнем по взаимоотношениям). Подчиненному даются лишь краткие инструкции, в то же время от него ожидаются предложения по совершенствованию производственного процесса. Предполагается, что у подчиненного имеется достаточный опыт для выполнения полученного задания без подробных инструкций, при этом у него есть желание выполнить данное задание наилучшим образом.

        Стиль делегирования  ориентирован на руководство подчиненными с высокой степенью зрелости, когда подчиненные и могут, и хотят нести ответственность, подчиненные знают, что и как делать, и сознают высокую степень своей причастности к задаче, им не нужны ни поддержка, ни указания, так как они способны делать все это сами (такой стиль характеризуется низким уровнем по заданию и низким уровнем по взаимоотношениям). Подчиненному даются краткие инструкции по поводу существа задания, при этом ожидается, что поиск лучшего пути его выполнения не требует дополнительных обсуждений.

        В изложенных характеристиках зрелости работника присутствует не только формальный уровень квалификации (т.е. способность выполнить работу), но и искреннее желание сделать работу хорошо.

        Секрет эффективного руководства состоит в том, чтобы  стиль всегда соответствовал уровню зрелости работника. Если руководитель постоянно использует директивный стиль, а его подчиненные уже выросли до более высокого уровня зрелости, то это явно неэффективный способ управлять коллективом: в нем подавляется инициатива, сдерживается профессиональный рост и создается конфликтная атмосфера. Если руководитель конкретного проекта применяет коммуникационно – директивный стиль, в то время как для его подчиненных осуществление проекта сопряжено с новыми и малоизвестными работами, то это также не может способствовать успеху.

        Обычно один и  тот же работник обладает разными  уровнями зрелости по отношению к  разным видам деятельности: по одному виду он находится на первом уровне, по другому – на четвертом уровне. В этом случае работа руководителя с ним должна протекать совершенно по-разному. Даже  постановка заданий должна происходить с применением различных стилей.¹⁸ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

        2.5.Влияние  стиля руководства  на эффективность  труда

    Применение  какого-либо стиля руководства, а  также его результаты зависят  от многих факторов. К ним относятся прежде всего полное овладение одним из стилей руководства, предрасположенность коллектива к восприятию порой навязанного ему сверху стиля управления и руководства. Однако решающую роль в детерминации стиля работы руководителя занимает его индивидуальная управленческая концепция, т. е. его субъективное отношение к различным методам воздействия на подчиненных и степень адекватности оценки их эффективности. 

     В процессе управления каждый менеджер стремится либо вовсе избежать ошибок, либо свести их вероятность к минимуму. Однако в реальности такое не всегда возможно, поскольку руководители — это такие же люди, со своими индивидуальными качествами личности, достоинствами и недостатками. Наиболее часто в деятельности руководителей разного уровня присутствуют такие ошибки, как склонность делать все самолично; излишняя предрасположенность предоставлять работе идти своим чередом; личная предубежденность против определенных работников; прочно устоявшиеся в сознании, схематичные или шаблонные установки; болезненная восприимчивость к иному, а особенно критическому мнению; излишняя самоуверенность или заносчивость; слабая восприимчивость к предложениям сотрудников; явное неуважение к личности сотрудника, выказываемое в его жесткой и грубой критике при других; недоверие к сотрудникам; непоследовательность в действиях.

     И в противоположность, опыт успешно  развивающихся предприятий говорит  о том, что их руководители гораздо  больше ценят в своих подчиненных  такие качества, как профессионализм  и знание дела. Они взаимодействуют с ними, как с равными, справедливо вознаграждают и порицают, проявляют объективность, внимательно выслушивают мнения, отличающиеся от своего, ценят прогресс, имеют авторитет знатоков дела, лишены предвзятости, переносят критику.

     Влияние стилей управления (рис. 2) на эффективность работы коллектива — это одна из проблем современного менеджмента. Именно поэтому в последние годы многие фирмы уделяют этому вопросу столь существенное внимание. В коллективе, где преобладают демократический стиль и методы управления, результативность труда постоянно повышается, и, наоборот, снижение эффективности труда наблюдается в коллективе, управляемом в авторитарном и либеральном стиле.

     Рис.2

      %  110

           100

            90

           80

              0                   1                       2                       3                      Продолжительность работы руководителя, лет.

         Либеральный  стиль руководства

         Авторитарный  стиль руководства

                  Демократический стиль руководства

     Таким образом, стиль управления и руководства  — это определяющее начало в управлении предприятием. Правильно выбранный  с учетом личного и творческого  потенциала всех сотрудников предприятия  стиль управления позволяет наиболее полно этот потенциал реализовать и успешно управлять.¹⁹ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

II.ОПРЕДЕЛЕНИЕ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА В ООО                       «ЭНЕРГИЯ ПЛЮС»

                        Общая характеристика предприятия

     ООО «Энергия Плюс» - это компания по розничной  продаже электротоваров. Предприятие находится по адресу: г.Мурманск, ул. Свердлова 11б. ООО «Энергия Плюс» является обществом с ограниченной ответственностью, т.е. главный признак, определивший название и составляющий одно из важных преимуществ общества с ограниченной ответственностью, состоит в том, что  участники ООО несут ответственность по обязательствам, принятым на себя таким обществом, только в пределах своих вкладов в капитал общества. Именно в этом смысле ответственность общества ограничена.

     Ограниченная  ответственность предпринимателя очень важный факт, т.к. ни одно малое или среднее предприятие не застраховано от разорения в условиях той нестабильной экономической ситуации, в которой оказалась российская экономика в процессе перехода к рыночным отношениям.

       К числу преимуществ ООО относится относительно невысокий минимально допустимый размер уставного капитала. Это дает возможность начать собственное дело даже при малом стартовом капитале. Компания ООО «Энергия плюс» реализует более 1000 наименований электротоваров. Основные из них:

• Электроустановка (розетки, выключатели, удлинители, сетевые фильтры и др.);
• Элементы питания (более 50 видов  батарей и аккумуляторов);
• Фонари (от брелоков, до больших автомобильных);
• Кабельная продукция;
• Люстры, светильники, торшеры, бра
• Электролампы и очень много других полезных электротоваров.

     Компания  ООО «Энергия плюс» представлена  тремя точками (розничный отдел  в ТЦ «Гермес», в универмаге «Волна»  и розничный магазин «Плазма»), которые реализуют данную продукцию  в розницу.

     Помимо трех розничных отделов у фирмы существует еще и склад оптовой торговли, с которого реализуются товары как крупными так и мелкими партиями. Таким образом, наша компания снабжает электротоварами мелких частных торговцев, торговые дома (Рекома), а так же реализует товары по всей Мурманской области.

     Несмотря  на то, что предприятие реализует  широкий ассортимент товаров, не все группы товаров отвечают требованиям  потребителей, а именно высокие цены на некоторые  группы товаров, а именно на светильники и люстры. Высокие цены обусловлены тем, что производителями данных товаров являются такие страны, как Германия, Италия, Испания.

     Определение стиля руководства  трудовым коллективом

     Для определения стиля руководства  трудовым коллективом будем использовать методику В.П. Захарова. Основу методики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководителя и коллектива. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Следует выбрать одно утверждение, характеризующее руководителя. Большинством голосов опрошенных получились следующие данные, которые запишем в опросный лист: 
 

     1.- а   5.- в  9.- б  13.- б

     2.- б  6.- б  10.- в  14.- б

     3.- в  7.- б  11.- в  15.- а

     4.- в  8.- а  12.- в  16.- б

     Ключ

     № а  б  в  № а  б  в

1. д  к  п  9  д к п
2. д  к  п  10 к п д
3. к  п  д  11 п д к
4. д  п  к  12 д к п
5. п  д  к  13 п к д
6. к  д  п  14 к д п
7. п  к  д  15 к д п
8. к  п  д  16 д к п

     Интерпретация.

     Подсчитываются  количество баллов по каждой из трех компонент. Максимальный балл определяет стиль руководства. В нашем случае коллегиальный компонент набрал 11 баллов, демократический-5. Исходя из данного теста можно сделать вывод: требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения.

     Определение стиля руководства самим руководителем

     Для анализа стилей руководства была также использована методика «решетка менеджмента» в интерпретации Н.Н. Обозова²⁰. Данная методика направлена на самоопределение стиля руководства самими руководителями.

     Бланк регистрации ответов: