Влияние стимулирующей функции на процесс мотивации

5

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты влияния стимулирующей функции заработной платы на процесс мотивации

1.1. Сущность мотивации персонала

1.2. Заработная плата как основной элемент мотивации персонала

1.3. Влияние заработной платы на эффективность процесса мотивации персонала

2. Анализ влияния стимулирующей функции заработной платы на мотивацию торгового персонала ЗАО «Капитан»

2.1. Краткая характеристика ЗАО «Капитан»

2.2. Анализ эффективности системы оплаты труда персонала ЗАО «Капитан»

3. Предложения по совершенствованию системы оплаты труда торгового персонала ЗАО «Капитан»

3.1. Совершенствование системы оплаты труда торгового персонала ЗАО «Капитан»

3.2. Оценка эффективности новой системы оплаты труда торгового персонала ЗАО «Капитан»

Заключение              33

Список использованной литературы              35

Приложения              37

Введение

В соответствии с теорией факторов производства каждый собственник получает вознаграждение за использование экономических ресурсов в виде прибыли, ренты и процента. Применительно к наемному труду таким вознаграждением является заработная плата [3, с. 34].

Заработная плата является частью ВНП, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работниками исходя из количества и ка­чества затраченного труда, а также спроса и предложения товаров.

В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредствен­ный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахож­дение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанно­го трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития про­изводства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой [7, с. 505].

Анализ современной учебной литературы и справочных пособий по проблемам заработной платы позволяет отметить преобладание бухгалтерского подхода при изучении теории заработной платы, когда осуществляется описание действующих руководящих и нормативных документов в конкретных отраслях экономики и для отдельных категорий работников. Это, безусловно, важно при начислении заработной платы, однако действия в рамках существующих инструкций воспроизводят прежние подходы к понятию «заработная плата», часто не отвечают рыночным условиям, устраняют менеджеров по персоналу от принятия управленческих решений при формировании компенсационной стратегии и политики персонала [3, с. 34].

В результате заработная плата на современных предприятиях все реже выполняет свою основную функцию − стимулирующую. Она перестала быть стимулом в трудовых отношениях, отражать результаты труда. В реальной экономике встречаются факты, когда на отстающих предприятиях заработки более высокие, чем на платежеспособных; в одном и том же населенном пункте аналогичные предприятия или одни и те же профессии получают за одинаковую по содержанию и интенсивности работу резко различную заработную плату [2, с. 76].

В литературе по менеджменту часто встречается такое мнение, что сегодня на первый план выходят нематериальные стимулы. Однако ни один работник не согласится трудиться на предприятии только за похвалу и благодарность от руководства.

Таким образом, тема влияния стимулирующей функции заработной платы на процесс мотивации получает все большую актуальность.

Объект исследования − заработная плата торгового персонала ЗАО «Капитан».

Предмет исследования − влияние заработной платы на эффективность процесса мотивации торгового персонала ЗАО «Капитан».

Цель исследования − совершенствование системы оплаты труда торгового персонала ЗАО «Капитан».

Задачи исследования:

1. Рассмотреть теоретические аспекты влияния стимулирующей функции заработной платы на процесс мотивации.

2. Провести анализ влияния стимулирующей функции заработной платы на процесс мотивации торгового персонала ЗАО «Капитан».

3. Разработать предложения по совершенствованию системы оплаты труда торгового персонала ЗАО «Капитан».

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.

При подготовке работы использовались нормативно-правовые акты (Трудовой кодекс РФ), учебные пособия по управлению персоналом и мотивации таких авторов, как Егоршин А. П., Кибанов А. Я., Соломанидина Т. О., Самоукина Н. В. и др., статьи периодических изданий «Кадровик. Кадровый менеджмент», «Кадры предприятия», а также текущие архивы ЗАО «Капитан».

1.      Теоретические аспекты влияния стимулирующей функции

    заработной платы на процесс мотивации

1.1. Сущность мотивации персонала

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В узком смысле слова «мотивированная деятельность» — это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов.

В мотивированной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.

В классической зарубежной и отечественной литературе по менеджменту и управлению персоналом мотивация имеет различные определения.

Травин В. В. дает следующее определение: «мотивация труда — это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена — издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия» [14, с. 108].

Кибанов А. Я. рассматривает мотивацию как стратегию преодоления кризиса труда и считает, что она «основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала» [8, с. 443].

Виханский О. С. в самом общем виде под мотивацией человека к деятельности понимает совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки [5, с. 133].

Соломанидина Т. О. дает следующее определение: «мотивация — это создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, поскольку это для него единственный путь достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей. Это процесс сопряжения целей компании и целей работника для наиболее полного удовлетворе­ния потребностей обоих, процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения общих целей. Это создание условий отождествления интересов организации и работника, при которых то, что выгодно и необходимо одному, становилось столь же необходимо и выгодно другому» [13, с. 5].

По мнению Уткина Э. А., мотивация — состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию [15, с. 9].

По Мескону М., мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Мотивация — это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов [10, с. 364].

Рассмотренные определения позволяют сделать следующий вывод: в теории управления персоналом понятие мотивации рассматривается двояко. Первое значение определяет мотивацию как систему факторов, детерминирующих поведение человека (мотивы, намерения, интересы, потребности, цели). Второе значение — мотивация как характеристика процесса, стимулирующая поведенческую активность [11, с. 22].

Сущность системы мотивации персонала наиболее ярко проявляется в ее формах: монетарной и немонетарной.

Монетарная мотивация требует финансовых вложений со стороны предприятия. Она в свою очередь имеет несколько составляющих:

1. Денежная мотивация — система окладов, премий, опционов, т.е. денежных средств, выплачиваемых работнику.

2. Опосредованно-денежная мотивация, когда работник получает определенные блага за счет организации: организация питания за счет компании; обеспечение работников едиными проездными, оплата бензина и техобслуживание за счет компании; предоставление формы, спецодежды на конкретных рабочих местах; право на получение ссуды;  безвозмездная материальная помощь; внешнее обучение за счет компании и др.

Немонетарная мотивация — соответственно не требующая финансовых вложений:

- поздравления с днем рожденья (список именинников на информационном стенде, теплые слова, поздравления, подарок от коллектива и руководства компании);

- «Витрина успехов» или «Доска почета». На информационном стенде вывешиваются рейтинги подразделений, сообщения о важных достижениях сотрудников компании;

- формирование чувства причастности сотрудников к общему делу и др. [12, с. 65].

Таким образом, мотивация − это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

Основная сущность процесса мотивации выражается в ее формах: монетарной (денежной) и немонетарной.

Основной формой денежной мотивации продолжает оставаться оплата труда работников, начисляемая и выплачиваемая различными способами.

1.2. Заработная плата как основной элемент мотивации персонала

В литературе по управлению, в учебниках по трудовому праву и правовых актах по оплате труда, в том числе в Трудовом кодексе Российской Федерации, заработная плата чаще всего понимается как вознаграждение, выплачиваемое работнику за труд.

Возможность получения посредством зарплаты средств существования и удовлетворения других потребностей служит для большинства людей одним из важнейших стимулов к работе, к проявлению творческой инициативы и повышению производительности труда [11, с. 313].

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводст­во рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие элементы входят в оплату труда работника, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине зара­ботной платы. Структура оплаты труда в процентном отношении весьма специ­фична для различных регионов России, отраслей народного хозяйства и конкрет­ных типов предприятий, и такой анализ выходит за пределы данной книги. Одна­ко в общем виде структура оплаты труда работника предприятия или организации имеет следующий вид (рис. 1.2.1).