Автор работы: Пользователь скрыл имя, 26 Апреля 2012 в 09:40, курсовая работа
В соответствии с теорией факторов производства каждый собственник получает вознаграждение за использование экономических ресурсов в виде прибыли, ренты и процента. Применительно к наемному труду таким вознаграждением является заработная плата [3, с. 34].
Заработная плата является частью ВНП, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложения товаров.
В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом.
Введение
1. Теоретические аспекты влияния стимулирующей функции заработной платы на процесс мотивации
1.1. Сущность мотивации персонала
1.2. Заработная плата как основной элемент мотивации персонала
1.3. Влияние заработной платы на эффективность процесса мотивации персонала
2. Анализ влияния стимулирующей функции заработной платы на мотивацию торгового персонала ЗАО «Капитан»
2.1. Краткая характеристика ЗАО «Капитан»
2.2. Анализ эффективности системы оплаты труда персонала ЗАО «Капитан»
3. Предложения по совершенствованию системы оплаты труда торгового персонала ЗАО «Капитан»
3.1. Совершенствование системы оплаты труда торгового персонала ЗАО «Капитан»
3.2. Оценка эффективности новой системы оплаты труда торгового персонала ЗАО «Капитан»
Заключение 33
Список использованной литературы 35
Приложения 37
Разница между оплатой труда персонала разных торговых секций существенная при одинаковом графике работы и условиях труда, поэтому существует необходимость в изменении системы оплаты труда сотрудников торговых секций таким образом, чтобы переменная часть заработной платы была приблизительно одинаковая в обеих секциях магазина, и повысить мотивацию продавцов к увеличению количества продаваемых предметов.
Величина процента для каждой секции должна быть разной, так как цена товаров в секции тренажеров и спортинвентаря значительно больше, чем в секции «Одежда и обувь». Для большей мотивации сотрудников предлагается увеличить процент в зависимости от количества проданных товаров и исключить бонус за количество проданного товара (табл. 3.1.1).
Таблица 3.1.1
Показатели для расчета переменной части заработной платы
торгового персонала ЗАО «Капитан»
Секция | Количество продаж, осуществляемых одним продавцом за день | Уровень | Процент |
1 | 2 | 3 | 4 |
Секция одежды и обуви | 1-5 шт. | 1 | 1,8% |
6-10 шт. | 2 | 2% | |
Свыше 10 шт. | 3 | 2,2% |
Продолжение табл. 3.1.1
1 | 2 | 3 | 4 | |
Секция тренажеров и спортинвентаря | Мелко- и среднегабаритные товары | 1-10 шт. | 1 | 2% |
11-15 шт. | 2 | 2,2% | ||
Свыше 15 шт. | 3 | 2,3% | ||
Крупногабаритные товары | 1-3 шт. | 1 | 0,6% | |
4-6 шт. | 2 | 0,8% | ||
Свыше 6 шт. | 3 | 0,9% | ||
Для проверки получившейся гибкой системы оплаты труда возьмем одно среднее число продаж из трех выделенных уровней:
- для секции одежды и обуви: 3 шт., 7 шт. и 11 шт.;
- для секции спортинвентаря и оборудования:
мелко- и среднегабаритные товары — 5 шт., 12 шт., 17 шт.;
для крупногабаритных товаров – 2 шт., 4 шт., и 7 шт.
Рассмотрим, насколько отличаются переменные части заработной платы сотрудников разных секций в этом случае (табл. 3.1.2).
Таблица 3.1.2
Расчет переменной части заработной платы продавца-консультанта ЗАО «Капитан» после введения новой системы оплаты труда
Уровни | Показатель | Секция | ||
Одежда и обувь | Тренажеры и спортинвентарь | |||
Мелко- и среднегабаритный товар | Крупногабаритный товар | |||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
1 | Среднее количество товаров, проданных одним продавцом за день | 3 шт. | 5 шт. | 2 шт. |
Переменная часть (% от продаж) | 1,8% | 2% | 0,6% | |
Средняя переменная часть зарплаты | 2500 * 3 * 1,8% = 121,5 руб. | 500 * 5 * 2% = 50 руб. | 7000 * 2 * 0,6% = 84 руб. | |
Итого: | 135 руб. | 134 руб. | ||
Продолжение табл. 3.1.2
1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
2 | Среднее количество товаров, проданных одним продавцом за день | 7 шт. | 12 шт. | 4 шт. |
Переменная часть (% от продаж) | 2% | 2,2% | 0,8% | |
Средняя переменная часть зарплаты | 2500 * 7 * 2% = 350 руб. | 500 * 12 *2,2% = 132 руб. | 7000 * 4 * 0,8% = 224 руб. | |
Итого: | 350 руб. | 356 руб. | ||
3 | Среднее количество товаров, проданных одним продавцом за день | 11 шт. | 17 шт. | 7 шт. |
Переменная часть (% от продаж) | 2,2% | 2,3% | 0,9% | |
Средняя переменная часть зарплаты | 2500 * 11 * 2,2% = 350 руб. | 500 * 17 *2,3% = 195,5 руб. | 7000 * 7 * 0,9% = 441 руб. | |
Итого: | 605 руб. | 636,5 руб. | ||
Как видно из табл. 3.1.2, дифференциация в оплате труда работников секций незначительна при введении новой системы оплаты и примерно одинакова при среднем количестве продаж. Кроме того, данная система подразумевает стимулирование продавцов к увеличению числа продаж. Данная система оплаты труда учитывает как стоимость товаров разных секций, так и качество работы самих сотрудников.
От введения новой системы оплаты труда ожидается в первую очередь снижение текучести персонала торговой секции «Одежда и обувь».
Если в 2008 г. текучесть персонала этой секции составила 40%, то в результате введения новой системы оплаты труда ожидается снижение уровня текучести до 20%. Поскольку численность торгового персонала ЗАО «Капитан» осталась неизменной, значит, предполагается, что количественное текучесть персонала сократится на 3 чел.
В большинстве случаев текучесть кадров уменьшает доход организации, однако и ее снижение часто требует дополнительных затрат и возможно лишь до определенного уровня.
Одним из инструментов оценки эффективности, разработанном применительно к сфере управления персоналом, является определение возврата на инвестиции (Return on Investment). Он рассчитывается по следующей формуле:
(3.2.1)
Доход от внедрения мотивационной программы включает: затраты на проведение проекта, его организацию.
Экономические потери компании, вызванные текучестью кадров, обусловлены следующими показателями:
- потери рабочего времени — временной интервал между увольнением сотрудника и принятием нового работника, в течение которого незаполненное рабочее место не приносит прибыль.
В среднем время для заполнения вакансии уволившегося работника в ЗАО «Капитан» составляет 20 дней. Средняя прибыль, которую приносит сотрудник в единицу времени (1 час) при максимально эффективной работе, составляет 215,56 руб. Средний рабочий день сотрудника составляет 8 часов. Средняя прибыль, получаемая компанией от работы сотрудника за день, составляет: 8 ч * 215,56 руб. = 1724,48 руб.; за 20 дней: 924,48 руб. * 20 дней = 34 489,6 руб.
Сокращение потерь рабочего времени в денежном выражении составит:
3 чел. * 34 489,6 руб. = 103 468,8 руб.;
- потери, вызванные проведением процедуры увольнения, которые складываются из затрат рабочего времени администратора компании, оформляющего увольнение.
Администратор затрачивает на оформление увольнение работника 2,1 часа рабочего времени. Средняя стоимость 1 часа администратора — 95 руб.
Информация о работе Влияние стимулирующей функции на процесс мотивации