Влияние стимулирующей функции на процесс мотивации

Рис. 1.2.1. Структура оплата труда

Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессионального мастерства и повышение квалификации работника.

Дополнительная заработная плата включает различные виды доплат, надба­вок и компенсаций за дифференцированные условия труда и квалификацию ра­ботника.

Вознаграждение за конечный результат выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов деятельности предприятия (организа­ции), а также отдельных структурных подразделений. Вознаграждение стимули­рует групповые интересы, поощряет коллективизм в достижении конечных ре­зультатов производства и чаще всего распределяется по коэффициенту трудового участия или вклада (КТУ, КТВ).

Премия за основные результаты так же, как и вознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов предприятия или структурного подразделения в целом, однако выплачивается из прибыли предприятия.

Материальная помощь выплачивается из фонда материального поощрения за счет прибыли и имеет целью обеспечение социальных гарантий и благ для работ­ников за счет предприятия [7, с. 506].

Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда.

Шапиро С. А. выделяет следующие системы оплаты труда:

­   повременная форма оплаты труда. Используется на тех предприятиях, где трудно измерить и контролировать качество и количество труда, или где производительность труда далека от критической;

­   сдельная форма оплаты труда. Используется для специфических видов работ, при высоком уровне денежного вознаграждения за работу;

­   ставка плюс надбавка за высокие индивидуальные результаты (в виде премий, комиссионных и т.п.). Используется на тех предприятиях, где результаты труда можно измерить, деньги являются мотиватором, система оплаты труда принимается работниками и понятна им;

­   ставка плюс надбавка на группу (за высокие показатели работы бригады, цеха, отдела). Используется в условиях, где трудно определить индивидуальные показатели и где хороший социально-психологический климат в рабочих группах;

­   ставка плюс надбавка по результатам работы всей фирмы (на основе общекорпоративного критерия). Используется в условиях хорошего психологического климата в отношениях администрации и работников, стимулирующего сотрудничество;

­   премиальная надбавка в соответствии с заслугами работника. Исчисляется по единой методике (на основе трудового стажа или рейтинга). Используется в тех случаях, когда возникают трудности с оценкой конечного результата или в ситуациях, когда на конечный результат оказывают воздействие множественные факторы;

­   участие в прибылях в соответствии с оценками финансовых показателей фирмы. Используется в тех фирмах, где публикуются показатели финансовой деятельности и имеется участие работников в делах фирмы [16, с. 279].

По своему содержанию зарплата многофункциональна. Различные авторы выделяют и обосновывают различные ее функции. Основные из них наиболее полно отражены в классификации Н. А. Волгина. В числе этих функций следующие:

- воспроизводственная, заключающаяся в воспроизводстве рабочей силы;

- стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;

- социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;

- учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства [6, с. 336].

Цель стимулирующей функции заработной платы − определить относительный уровень и дифференциацию заработной платы в зависимости от количества, качества и результатов труда. Дифференциация оплаты труда призвана способствовать эффективной трудовой деятельности работников, создавая условия для роста производительности труда и повышения качества продукции; обеспечивать работодателю определенный производственный результат от применения приобретенной рабочей силы, позволяющей ему, в конечном счете, получить ожидаемую прибыль или валовый доход.

Стимулирующая роль заработной платы зависит от внутренних и внешних факторов. К внутренним факторам следует отнести, прежде всего, формы организации заработной платы, обеспечивающие реальную взаимосвязь количества и качества труда с размерами его оплаты, совокупность других элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты, надбавки). Внешние факторы связаны с преобразованием системы управления, организационных структур производства, правовых основ и норм хозяйствования, соответствием спроса и предложения на товары и услуги, устранением различных нетрудовых доходов и др. [2, с. 78].

Таким образом, заработная плата является основным элементом системы мотивации персонала. В структуру оплаты труда входит основная и дополнительная заработная плата, вознаграждение за конечный результат, премия за основные результаты, материальная помощь.

Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда. В настоящее время наиболее часто используются такие системы оплаты труда, как повременная и сдельная.

Одной из основных функций заработной платы является стимулирующая функция, обеспечивающая дифференциацию заработной платы в зависимости от количества, качества и результатов труда.

1.3.    Влияние заработной платы на эффективность процесс

мотивации персонала

Ветлужских Е. приводит 10 принципов, соблюдение которых обеспечит эффективную систему мотивации труда персонала на предприятии. Каждый из представленных принципов так или иначе ссылается на оплату труда персонала:

1. Соответствие целей системы оплаты труда и мотивации целям предприятия. Один из критериев эффективности системы мотивации — ее воздействие на достижение стратегической цели предприятия, т.е. сначала нужно определиться с целями, стратегией компании, а уже потом выстроить системы мотивации таким образом, чтобы сотрудники достигали результатов, которые будут способствовать выполнению целей предприятия.

2. Учет мотивационных факторов, ожиданий и потребностей персонала. Провести анализ мотивационных факторов для предприятий не составит труда: разработать анкету, попросить сотрудников ответить на вопросы и проранжировать мотивационные факторы, потребности, а затем проанализировать и сделать выводы.

3. Выявление демотивирующих факторов: конфликтность, внутренний дискомфорт, большой уровень стресса,  родственные связи,  уравниловка,  отсутствие зависимости вознаграждения от индивидуального вклада работника и др. Все они снижают уровень мотивации сотрудника.

4. Система  вознаграждения должна быть понятна сотруднику, т.е. важно, чтобы он смог просчитать, какие усилия он должен приложить для достижения данного результата и какое вознаграждение за это получит.

5. Вознаграждение должно быть справедливым, иначе возможны следующие последствия: минимальное приложение усилий работником, потеря интереса к работе, поиска параллельных доходов, воровство, интриги, увольнение.

6. Система оплаты эффективна, если будет учитываться как индивидуальный, так и коллективный результат деятельности сотрудников.

7. Должны быть установлены определенные и известные всем сроки выплаты как постоянной, так и переменной части заработной платы.

8. Система мотивации персонала вряд ли будет эффективной, если не выстроить наряду с материальной системой оплаты систему нематериального вознаграждения.

9. Хотя бы раз в год необходимо проводить  анализ локального рынка зарплат.

10. Вовлечение персонала в проведение изменений, в особенности руководителей. В этом случае можно будет использовать потенциал последних, учесть их предложения, что будет способствовать снижению сопротивления сотрудников/руководителей проводимым изменениям [4, с. 18].

Самоукина Н. В.  предлагает соблюдение 9 условий, обеспечивающих повышение эффективности системы мотивации персонала:

1. Очень важно четко определять ожидаемые от сотрудников результаты, необходимые и полезные для компании.

2. Мотивационная среда присутствует в компании, если разработа­ны вознаграждения за высокие результаты, успехи и достижения.

3. Желаемые для компании результаты должны быть не только вы­сокими и значимыми для работников, но и измеримыми, а оценка деятельности сотрудников — объективной, однозначной и соответ­ствовать результатам работы.

4. Кроме того, начиная выполнять задание, сотрудники должны быть уверены, что их работа будет оценена объективно и однозначно.

5. Оценивая мотивационную среду подразделения (компании), необходимо знать, как люди сами оценивают степень достижимости результатов, которые планирует получить от них руководство.

6. С усилиями, затрачиваемыми сотрудниками, связана еще их оцен­ка содержания работы. Творческий труд, позволяющий проявитъ себя и почувствовать удовлетворение, сам по себе может стать фактором мотивации.

7. Информированность персонала. Если работники знают, каких результатов ожидает от них руководство, за какие показатели и при помощи каких мотиваторов они будут вознаграждены, то можно говорить о наличии мотивацион­ной среды.

8. Отношение коллег. В развитой мотивационной среде социаль­ный и профессиональный статус сотрудника повышается в зависимо­сти от роста его успешности.

9. Атмосфера. Если сотрудники уверены в получении справедливых и своевременных вознаграждений, они, как правило, работают с хорошим настроением и позитивно относятся друг к другу [12, с. 166].

Соломанидина Т. О. предлагает следующую схему построения эффективной системы мотивации персонала (рис. 1.3.1) [13, с. 18].

Рис. 1.3.1. Схема построения эффективной системы мотивации персонала

В основе этой схемы положены принципы материальной мотивации, построение которой начинается с ее диагностики и заканчивается мониторингом и контролем  ее осуществления.

Таким образом, мотивация направлена на достижение работником общего результата в рамках компании и/или структурного подразделения, на достижение индивидуального результата в собственной работе и на соблюдение им корпоративных норм и ценностей. Успешность мотивационной системы предприятия – это сбалансированность  всех перечисленных направлений.

2. Анализ влияния стимулирующей функции заработной платы

на мотивацию торгового персонала ЗАО «Капитан»

2.1. Краткая характеристика ЗАО «Капитан»

Закрытое акционерное общество «Капитан» (ЗАО «Капитан») образовано в 1994 г. и является многопрофильным предприятием, специализирующимся на торговле промышленными товарами.

Основные виды деятельности предприятия:

­   торговля спортивными товарами, товарами для отдыха и туризма;

­   оказание услуг по сервисному обслуживанию, ремонту и предпродажной подготовке техники (снегоходы, лодки, катера, моторы, велосипеды, горные, беговые лыжи, сноуборды);

­   аренда недвижимости (торгово-офисных помещений).

Сеть магазинов «Капитан» работает на рынке спортивных товаров Республики Татарстан уже более 15 лет. Предприятие располагает 5 магазинами, один из которых расположен в г. Нижнекамск, 4 магазина − в г. Набережные Челны.

ЗАО «Капитан» тесно сотрудничает с представителями известных брендов: Fisher, Wilson, RBK, Suzuki, Yamaha, Polaris и др. Представляя данные бренды, фирма занимает лидирующие позиции по сбыту в своём регионе.

Анализ системы оплаты труда персонала проводился на базе магазина ЗАО «Капитан», расположенного по адресу: г. Набережные Челны, пр. Вахитова, 14.

Возглавляет магазин директор, который несет личную ответственность за весь бизнес-процесс организации розничной торговли. Ему непосредственно подчиняются: бухгалтер по товародвижению, администраторы, товаровед-мерчендайзер, старший кассир, заведующий складом и начальник охраны (рис. 2.1.1).

Рис. 2.1.1. Организационная структура ЗАО «Капитан»

Численность персонала магазина ЗАО «Капитан» на 1.11.2009 г. составляет 46 чел., среди них 30 чел. (65,21%) − торговый персонал.

2.2. Анализ эффективности системы оплаты труда персонала

ЗАО «Капитан»

Для анализа системы оплаты труда персонала ЗАО «Капитан» использовался метод анализа кадровой документации организации (Коллективного договора, Положения об оплате труда и др.).

Анализ документации  показал, что в организации используют все традиционные методы стимулирования персонала, в частности, материальное стимулирование: алгоритм расчета заработной платы сотрудников (т.к. мотивационная формула не устанавливает каких-либо «верхних» ограничений по уровню заработной платы); различные бонусы и премии.