Влияние стимулирующей функции на процесс мотивации

Затраты на увольнение 3 сотрудников составят:

95 руб. * 2,1 ч * 3 чел. = 598,5 руб.;

- потери, вызванные проведением процедуры найма работников на вакантное рабочее место:

затраты на поиск кандидатов (объявления в средствах массовой информации, обращения в кадровые агентства). В среднем  на поиск 1 работника затрачивается 70% его оклада. Средний оклад торгового персонала на 1.01.2009 г. составляет 10500  руб. Таким образом, затраты на поиск 3 сотрудников составят:

10500 руб. * 0,7 * 3 чел. = 22 050  руб.;

затраты на отбор и наем кандидатов (затраты рабочего временя администратора, осуществляющего процедуры отбора — собеседование, просмотр анкет и др., и финансовые затраты на те же процедуры). На процедуру  отбора  1 сотрудника администратор тратит в среднем  4,5 ч рабочего времени. Учитывая, что средняя стоимость 1 часа администратора 95 руб., затраты на оформление  3 сотрудников составят:

95 руб. * 4,5 ч * 3 чел. = 1282,5 руб.

Финансовые затраты на процедуры отбора 1 кандидата составляют  в среднем  900 руб. Затраты на отбор 3 сотрудников составят:

3 чел. * 900 руб. = 2700 руб.

Итого затраты на поиск и отбор кандидатов составят: 22050 + 1282,5 + 2700 = 26032,5 руб.;

- затраты на обучение принятого на работу сотрудника: затраты на проведение трудовой адаптации работника, обучение на рабочем месте (наставничество, самообучение, помощь коллег по работе и др.). Средние затраты на обучение принятого работника составляют 6 000 руб. Затраты на 3 сотрудников составят: 3 чел. * 6 000 руб. = 18 000 руб.

Также от введения новой системы оплаты труда ожидается увеличение объемов продаж на 5%.

В 2008 г. ЗАО «Капитан» продано товаров на сумму 3 654 600 руб.  5% от этого объема составит: 3 654 600 руб.  * 0,05 = 182 730 руб.

Подсчитаем общую экономию затрат от снижения текучести торгового персонала:

103 468,8 + 598,5 + 26 032,5 + 18 000 + 182 730 = 330 829,8 руб.

В качестве источника финансовых ресурсов на введение новой системы оплаты труда  используем фонд оплаты труда (стоимость HR-программы). Затраты определим в размере 5% от фонда оплаты труда. Фонд оплаты труда персонала ЗАО «Капитан» составляет 2 538 900 руб.

2 538 900 руб. * 0,05  = 126 945 руб.

Рассчитаем ROI, используя формулу (3.2.1) и полученные данные:

ROI = (330 829,8 – 126 945) / 126 945 * 100% = 160,61%.

Расчеты показывают, что на каждый вложенный рубль в реализацию новой системы оплаты труда  торгового персонала ЗАО «Капитан» будет получено 1 руб. 60 коп.

Рассчитаем период возврата вложенных инвестиций:

Период возврата инвестиций = (100% × Период оценки) / ROI              (3.3.2)

Период оценки в нашем случае составляет 365 дней (1 год).

Период возврата = (100% × 365) / 160,61% = 227 дней ≈ 7,5 месяцев.

Период окупаемости составляет менее 1 года.

Таким образом, введение новой системы оплаты как стимулирующего фактора в системе мотивации торгового персонала ЗАО «Капитан» эффективно и быстроокупаемо, поэтому ее реализация экономически выгодна для компании.

Заключение
 

Мотивация − это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

Основная сущность процесса мотивации выражается в ее формах: монетарной (денежной) и немонетарной.

Основной формой денежной мотивации продолжает оставаться оплата труда работников, начисляемая и выплачиваемая различными способами.

В структуру оплаты труда входит основная и дополнительная заработная плата, вознаграждение за конечный результат, премия за основные результаты, материальная помощь.

Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда. В настоящее время наиболее часто используются такие системы оплаты труда, как повременная и сдельная.

Одной из основных функций заработной платы является стимулирующая функция, обеспечивающая дифференциацию заработной платы в зависимости от количества, качества и результатов труда.

Чтобы оценить эффективность существующей в организации системы мотивации работников, необходимо  использовать систему сбалансированных показателей.

В работе проведен анализ влияния стимулирующей функции заработной платы на процесс мотивации торгового персонала ЗАО «Капитан».

Анализ документации  показал, что в организации используют все традиционные методы стимулирования персонала, в частности, материальное стимулирование, мотивационная формула которого не устанавливает каких-либо «верхних» ограничений по уровню заработной платы для торгового персонала.

Анализ платежных ведомостей по выплате заработной платы торгового персонала ЗАО «Капитан» за 2009 г. выявил определенную дифференциацию между заработной платой сотрудников отделов магазина: оплата труда персонала, работающего в отделе спортинвентаря существенно больше, чем оплата работников отдела одежды и обуви, несмотря на одинаковые условия работы.

В результате уровень текучести персонала секции «Одежда и обувь» больше и в 2008 г. составила 40%, в то время как текучесть персонала секции «Тренажеры и спортинвентарь» составила 20%.

Была выдвинута гипотеза, что высокая текучесть персонала торговой секции «Одежда и обувь» обусловлена низкой мотивированностью торгового персонала в результате очевидной дифференциации в заработной плате между работниками разных секций.

Для подтверждения гипотезы был  организован и проведен анкетный опрос торгового персонала ЗАО «Капитан», согласно которому наибольшее недовольство работники высказали по поводу оплаты труда. Среди сотрудников, которые недовольны условиями оплаты труда, преобладают сотрудники секции «Одежда и обувь».

Таким образом, существующая в ЗАО «Капитан» система оплаты труда торгового персонала не выполняет свою основную функцию − стимулирование трудовой деятельности.

С целью совершенствованию процесса мотивации предложена новая система оплаты труда торгового персонала,  при которой переменная часть заработной платы приблизительно одинакова в обеих секциях магазина, также данная система оплаты призвана повысить мотивацию продавцов к увеличению количества продаваемых предметов.

Предполагаемая эффективность новой системы оплаты труда рассчитана через такие показатели как текучесть персонала и объемы продаж с использованием индекса ROI. Проведенные расчеты показали, что введение новой системы оплаты как стимулирующего фактора в системе мотивации торгового персонала ЗАО «Капитан»  эффективно и быстроокупаемо, поэтому ее реализация экономически выгодна для компании.

Список использованной литературы

1.      Агапцов, С. А., Мордвинцев, А. И., Фомин, П. А., Шаховская, Л. С. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия / С. А. Агапцов, А. И. Мордвинцев, П. А. Фомин, Л. С. Шаховская. − М.: Высшая школа, 2005. − 385 с.

2.      Бабынина, Л. Заработная плата − цена рабочей силы // Кадровик. Кадровый менеджмент. − 2007. − № 2. − С. 34-35.

3.      Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методика. Практика / Е. Ветлужских. − М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. − 133 с.

4.      Виханский, О. С. Менеджмент: учеб. / О. С. Виханский, А. И. Наумов. − 4-е изд., перераб. и доп. − М.: Экономистъ, 2006. − 670 с.

5.      Волгин, Н. А.  Экономика труда. Социально-трудовые отношения: учеб. / Н. А. Волгин. − М.: Экзамен, 2008. − 736 с.

6.      Егоршин, А. П. Управление персоналом: учеб. для вузов / А. П. Егоршин. – 5-е изд., доп. и перераб. – Н. Новгород: НИМБ, 2005. – 720 с.

7.      Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: учеб. / А. Я. Кибанов. − 2-е изд., перераб. и доп. − М.: ИНФРА-М, 2008. − 447 с.

8.      Коллективный договор ЗАО «Капитан».

9.      Лысков, А. Ф. Текучесть персонала: причины, последствия, способы оптимизации / А. Ф. Лысков // Кадры предприятия. − 2004. − № 3. − С. 15-17.

10. Мескон, М. Х. Основы менеджмента: пер. с англ. / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. − М.: Дело, 2005. − 720 с.

11. Положение об оплате труда персонала ЗАО «Капитан».

12. Психология управления персоналом: пособие для специалистов, работающих с персоналом / под ред. А. В. Батаршева, А. О. Лукьянова. − М.: Изд-во Института психотерапии, 2005. — 624 с.

13. Самоукина, Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Н. В. Самоукина. − М.: Вершина, 2006. − 224 с.

14. Соломанидина, Т. О. Управление мотивацией персонала (в таблицах, схемах, тестах, кейсах) / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. − М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005. − 128 с.

15. Травин, В. В. Менеджмент персонала предприятия: учеб.-практ. пособие / В. В. Травин, В. А. Дятлов. − М.: Дело, 2003. − 272 с.

16. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ  (принят ГД ФС РФ 21.12.2001 г.) (ред. от 22.07.2008) // Российская газета. − 2001. − 31 декабря.

17. Устав ЗАО «Капитан».

18. Уткин, Э. А. Основы мотивационного менеджмента / Э. А. Уткин. − М.: ЭКМОС, 2008. − 352 с.

19. Шапиро, С. А. Мотивация / С. А. Шапиро. −  М.: ГроссМедиа, 2008.  −  223 с.

20. Положение об оплате труда персонала ЗАО «Капитан».

Приложение 1

Анкета

Уважаемые сотрудники  ЗАО «Капитан»!

Просим вас ответить на вопросы предлагаемой анкеты. Ваши ответы помогут разработать предложения по улучшению системы оплаты труда в компании.

Внимательно прочитайте каждый вопрос и пометьте номер того ответа, который выражает вашу позицию, или впишите свой ответ в пустую строку.
Допускается несколько ответов на один вопрос, кроме тех вопросов, которые отмечены знаком *.

*1. Работником какой секции Вы являетесь? 

       Секция «Одежда и обувь»

       Секция «Тренажеры и спортинвентарь»

*2. Удовлетворены ли вы своей работой?

       Да

       Скорее да, чем нет

       Скорее нет, чем да

       Нет

       Затрудняюсь ответить

3. Чего вы лично надеетесь достичь в ближайшие 2-3 года?

       Повысить свой заработок в организации 

       Создать себе дополнительные источники дохода

       Повысить квалификацию или продвинуться по службе

       Решить с помощью организации социальные проблемы моей семьи

       Мои надежды не связаны с организацией

4. Устраивает ли вас уровень следующих признаков трудовой ситуации в организации? (Ответьте «да» или «нет» на каждый вопрос):