Внутриорганизационные связи в маркетинге персонала: основные направления и маркетинговые мероприятия

              Главное отличие между вышеназванными принципами выделения задач персонал-маркетинга заключается в следующем. Широкое толкование маркетинга персонала подразумевает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией). В узком смысле маркетинга персонала предполагает выделение определённой специфической деятельности службы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы.

              Следует отметить, что оба рассмотренных принципа не противоречат определению маркетинга персонала, данному в начале главы.

              Задача маркетинга персонала – владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале и реализации тем самым целей организации.

           Помимо основных принципов маркетинга персонала, некоторые авторы выделяют и другие принципы, такие как:

1.Ориентация на потребителя. Этот процесс подразумевает под собой выявление организаций – потребителей рабочей силы, их потенциальных склонностей  и приоритетов при приобретении трудовых услуг, предоставляемых рабочей силой, и возможностей организации и проведение процесса подбора персонала, оценку требований его к структуре необходимых потребителей специальностей и профессий, исходя из которых должны быть осуществлены мероприятия по подготовке соответствующих категорий работников. {13}

2.Ориентация на наёмный персонал. Формирование их профессионально-квалификационного состава, способности адаптироваться к изменениям конъюнктуры рынка труда; требованиям предъявляемые к уровню оплаты труда, условиям выполнения своих должностных обязанностей, режиму работы и отдыха; психологическим предпочтениям, мотивам поведения и т.п.

3.Системность анализа и комплексность подхода. Все виды деятельности, связанные с продажей услуг в области труда в условиях маркетинга должны координироваться и функционировать синхронно и систематично, соблюдая последовательность запланированных действий и причинно-следственную связь получаемых результатов.

4.Стратегическая ориентация. Распространение мнения об ориентации системы управления персоналом на сферу вербовки персонала, что в дальнейшем позволит идентифицировать интересы работников и организации, повысить их трудовую отдачу, укрепить корпоративную культуру организации. {17}

5.Ориентация на долгосрочную перспективу. Приёмы и методы маркетинга должны обеспечивать участникам рынка труда возможности быть более информированными о его конъюнктуре, основных тенденциях и изменениях, выработать наиболее эффективные способы рыночного поведения, рассчитанные не только на использование благоприятной ситуации на рынке труда, но и в перспективе его изменений. {13}

6.Обеспечение оперативности. Своевременное предоставление полной и достоверной информации о результатах исследования рынка труда, а также принятие компетентных решений по усилению слабых сторон в кадровой работе организации. {6}

7.Обеспечение адаптивности. Предполагает гибкость и универсальность проведения маркетинговых мероприятий в области персонала как системы. {6}

8.Конкретизация и специализация. Разделение труда во всей кадровой службе организации, формирование групп по основным направлениям кадровой работы. {6}

              Таким образом, на современном этапе развития теории маркетинга персонала необходимо определить концептуальную основу данного направления с точки зрения управленческой и экономической составляющей. В современной кадровой работе организации эти принципы должны являться основой, на которой выстраиваются преимущества организации в конкурентной борьбе при работе с персоналом. В частности, при подборе персонала организации стремятся привлечь наиболее квалифицированных, опытных работников, в результате чего конкурируют между собой требования, которые предъявляют к кандидатам работодатели, сформированные на основе текущей тенденции на рынке труда и соотношении: спроса и предложения на подобного рода профессионально-квалифицированные характеристики.

              Отсюда маркетинговой концепцией управления персоналом является утверждение, согласно которому одним из важнейших условий достижения целей организации выступает чёткое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами.

              Ниже представлены положения, характеризующие маркетинг персонала как специфическую, относительно обособленную функцию службы управления персоналом организации.

              Маркетинговая деятельность в области персонала представляет собой комплекс взаимосвязанных этапов по формированию и реализации плана персонал-маркетинга. Общая методология маркетинга персонала базируется на основных положениях теории «производственного» маркетинга.

              Современный маркетинг персонала реализуется с помощью основных функций. Функции маркетинга персонала бывают:

1.Информационная функция маркетинга персонала

              Информационная функция маркетинга персонала состоит в  создании информационного базиса, который предоставляет собой основу планирования в области сегментирования рынка  и коммуникаций по целевым группам. Она может быть дифференцирована на следующие функции: изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам; исследования внешней и внутренней среды организации, исследования рынка труда; изучение имиджа организации как работодателя.

              Маркетинговая информационная система в управлении персоналом представляет собой систему обмена сведениями, позволяющую специалистам по маркетингу персоналом анализировать, планировать и реализовывать маркетинговые мероприятия. Основой системы маркетинговой информации по персоналу являются источники этой информации, а именно:
*учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;
*учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда;

*аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости;

*информационные сообщения служб занятости;

*специальные журналы и издания, посвящённые вопросам трудоустройства, а также общим проблемам управления персоналом;

*рекламные материалы других организаций в особенности организаций-конкурентов;
*беседы специалистов по персонал-маркетингу с потенциальными сотрудниками; *организации, с внешними партнёрами, с работниками своей организации.

2.Коммуникационная функция маркетинга персонала

              Цель всех коммуникационных мероприятий в рамках маркетинга персонала – установление и реализация путей покрытия потребности в персонале, а также представление преимуществ организации как работодателя.

              Объектами коммуникационной функции являются:

*сотрудники организации, которые выступают в качестве участников внутреннего рынка труда, а также служат носителями имиджа организации;

*внешний рынок труда как комплексный источник потенциальных претендентов;

*открытость системы управления как основного фактора влияния на формирование суждений об организации.

              Реализация коммуникационной функции маркетинга персонала осуществляется посредством следующих мероприятий:

              Сегментирование является предпосылкой эффективности реализации мероприятий по работе с персоналом. Формированием целевых групп, которые должны быть внутри как можно более однородны и внешне гетерогенны, следует заниматься службы персонала.

              Внутренние связи касаются заботы о внутриорганизационных отношениях. При этом на передний план выдвигаются неформальные моменты организации, которые противопоставляются коммуникационным воздействиям, установившимся в формальных структурах. Эти формальные отношения дополняют закрытую картину коммуникаций, которые организация предлагает работнику.

              Рекламные мероприятия направленные на внешний рынок труда. Их цель состоит в оказании поддержки имиджа работодателя.

              Связи с общественностью направлены на формирование позитивной организационной картины и служат созданию доверия и понимания. Целью этих связей является формирование организационной картины и служит созданию доверия и понимания целей и мероприятий, реализуемых предприятием. Содержание информации включает:

*продукт;

*философию и культуру предприятия;

*осуществляемые актуальные акции;

*деятельность в сфере бизнеса, её содержание, развитие и успехи. 

1.3. Внешняя и внутренняя среда организации.

              Внешняя и внутренняя среда организации раскрывается через содержание соответствующих внешних и внутренних факторов. Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К внешним факторам, определяющим содержание маркетинга персонала, можно отнести следующие факторы:

1.Наименование фактора.

2.Характеристика фактора.

3.Общеэкономическая ситуация и состояние отрасли деятельности. Анализ данного фактора показывает тенденции экономического развития, конкурентную ситуацию, взаимодействие с профсоюзами, ситуацию в области образования.

4.Развитие технологий. Определяет изменение характера и содержание труда, его предметной направленности, что в свою очередь, формирует изменение требований к специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала.

5.Особенности социальных потребностей. Учет данного фактора позволяет представить структуру мотивационного ядра потенциальных сотрудников организации определяемую характером складывающихся в заданный момент времени общественных, производственных отношений.

6.Развитие законодательств. При решении вопросов персонал – маркетинга следует учитывать вопросы трудового законодательства, его возможного изменения в обозримом периоде времени, особенности законодательства в области охраны труда, занятости.

7.Кадровая политика организаций конкурентов. Изучение форм и методов работы с кадрами в  организациях  -  конкурентах   с  целью   выработки  собственной   стратегии  поведения, направленной на изменение кадровой политики, (см. приложение 1).
            Под внутренними факторами понимаются такие факторы, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации.

Основные внутренние факторы:

1.Наименование фактора.

2.Характеристика фактора.

3.Цели организации. Четкость и конкретность системы целеполагания определяет строгую направленность долгосрочной политики организации. Ее цели и задачи формируют стратегию маркетинга в области персонала.

4.Финансовые ресурсы. Точная оценка потребности и возможностей организации в финансировании мероприятий по управлению персоналом определяет выбор альтернативных или компромиссных вариантов в области планирования потребности в персонале, ее покрытие, использование кадров, их подготовки Кадровый потенциал организации. Данный фактор распространяется как на среду маркетинговой деятельности, так и на управление персоналом в целом. Он связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы, с правильным распределением обязанностей между ними, что во многом определяет успех реализации плана персонал-маркетинга

5.Источники покрытия кадровой потребности. Данный фактор можно рассматривать как внутренний, с точки зрения возможности выбора организаций тех источников покрытия кадровой потребности, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних факторов: целям организации, финансовым ресурсам, тенденциям развития технологий и т.д.
            Полный и точный учет всех вышеперечисленных факторов определяет уровень и особенности реализации маркетинговой деятельности в области персонала. Анализ внешней и внутренней среды организации необходим для уточнения конкретных направлений исследования рынка труда, (см. приложение 2).

1.4. Роль маркетинга на рынке труда

            Одним из важнейших направлений реформирования российской экономики является развитие рыночных отношений в сфере труда. Высокими темпами осуществляется процесс формирования рынка труда. И в ситуации, когда государство перестает быть монополистом в использовании трудовых ресурсов, возникает активная экономическая связь между работодателем и наемным работником.

              Становление смешанной экономики, расширение негосударственного сектора хозяйства, поощрение предпринимательской деятельности создает основу для формирования новой системы отношений по поводу купли-продажи рабочей силы. С переходом на рыночные отношения исключительно возрастает роль фазы обмена в ее воспроизводстве. Существование этой фазы длительное время отрицалось теоретиками занятости и воспроизводства рабочей силы, так как не признавалась ни стоимость, ни цена рабочей силы, ни факт продажи способности к труду при найме на работу. С признанием частной собственности и права граждан на распоряжение своей способностью к труду нет оснований для отрицания фазы обмена между собственниками средств производства и рабочей силы. Эта фаза характеризуется продажей собственником рабочей силы своей способности к труду работодателю, в результате которой происходит перемещение работников из сферы обращения в сферу производства, то есть в фазу потребления рабочей силы.