Внутриорганизационные связи в маркетинге персонала: основные направления и маркетинговые мероприятия

              Рынок труда рассматривается как система отношений, складывающихся между работодателем и наемным работником по поводу спроса и предложения рабочей силы и ее воспроизводства, обеспечивающих процесс непрерывного общественного развития.

              Главными субъектами отношений на рынке труда являются наниматели и лица, желающие работать по найму, а также субъекты, регулирующие движение спроса и предложения рабочей силы. Работодателем или нанимателем может выступать как государство, так и другие юридические лица, являющиеся собственниками средств производства. Нанимающиеся лица, обладающие способностью к труду, которая как их личная собственность, может быть продана в обмен на заработную плату собственнику средств производства. Это те, для кого работа по найму является главным источником средств на личное воспроизводство.

         Хозяйство работодателя объединяет труд многих работников так, что каждый из них закреплен за определенным рабочим местом, а все рабочие места связаны технологией и внутрифирменной кооперацией. Поэтому работодатель, покупая рабочую силу, вместе с этим предлагает работнику трудиться на определенном рабочем месте. В свою очередь и работник, продавая рабочую силу, предъявляет спрос на определенное рабочее место. И сделка купли-продажи рабочей силы состоится в том случае, если имеет место соответствие работника требованиям рабочего места, а предлагаемое работнику рабочее место соответствует интересам работника. В современной рыночной экономике этот факт получил такое значение, что уже недостаточно говорить о рынке труда как о рынке живого труда. Появились веские основания включить в рынок труда и рынок рабочих мест, поскольку реально и постоянно имеется спрос на них и их предложение на рынке труда. Если учесть эти требования, то понятие "рынок труда" включает как рынок рабочей силы, так и рынок рабочих мест.

              Распределение наемных работников между секторами экономики и группами работодателей характеризуется динамизмом общественного хозяйства и зависит от фазы экономического и социального развития. Подъем в экономике, спад или кризис производства определяет отношение групп крупных, средних и мелких работодателей и соответственно распределение между ними наемных работников, увеличение или уменьшение числа субъектов рыночных отношений в сфере занятости. В условиях спада или кризиса, сопровождаемого массовым банкротством и закрытием нерентабельных предприятий и, как следствие этого, высвобождение рабочей силы за пределы производства, на рынке труда увеличивается предложение рабочей силы, в том числе и за счет разорившихся предпринимателей. Следовательно, при определении задач и направлений регулирования и управления рынком труда необходимо исследование таких элементов рыночного механизма, как: спрос и предложение, их соответствие; факторы, влияющие на их объем и структуру; показатели, характеризующие их динамику; организационно-экономические и социально-политические рычаги и методы согласования спроса и предложения.

              Для успешного регулирования конъюнктуры спроса и предложения на рынке труда необходимо использовать методологию маркетинга. Главный тезис маркетинга - это ориентация на потребителя, производство того, что пользуется спросом, что можно выгодно реализовать. Маркетинг рабочей силы предполагает создание и функционирование комплексной эффективной системы регулирования занятости населения, осуществляющей, в частности, и маркетинговые функции, такие как стратегическое планирование, маркетинговые исследования спроса на рабочую силу и ее предложение, продвижение, реклама и стимулирование трудоустройства, определение цены рабочей силы.

              Вопросы маркетинга рабочей силы только начинают ставиться в экономических исследованиях. А практическое применение некоторых методов маркетинга уже сейчас имеет место, об этом свидетельствует анализ деятельности государственных служб по обеспечению занятости населения и частных агентств по найму. Если государственные службы занятости в основном применяют некоторые способы сбытовой концепции маркетинга, то частные агентства по найму - отдельные методы концепции традиционного маркетинга. Комплексная же система маркетинга в деятельности этих структур отсутствует, что мешает им владеть ситуацией на рынке труда, и как следствие - стремление разрешать сиюминутные проблемы, не задумываясь о будущем.

              В настоящее время уже оформляются условия для маркетинговой деятельности на рынке труда:

        формируется рынок покупателя трудовых услуг;

        появилась конкуренция, как между работниками, так и между работодателями;

        у работника и работодателя утверждается долговременная мотивация в сфере занятости;

        работник и работодатель свободны в выборе принятия решения о найме;

        появилась относительная свобода в перемещении рабочей силы;

        сформировались условия для свободного помещения капитала.

Значение маркетинга на рынке труда можно подчеркнуть следующими моментами:

        большинство людей работает и/или нанимают рабочую силу, поэтому маркетинг позволил бы им стать более информированными, избирательными и результативными в трудовых отношениях;

        маркетинг способствует улучшению регулирования процессов формирования и распределения (перераспределения) трудовых ресурсов через сбор и анализ информации, изучение конъюнктуры рынка труда, получение данных о возможных объемах и структуре необходимых профессий и специальностей, стимулирование распределения трудовых ресурсов, проведение соответствующей рекламы;

        маркетинг может значительно повлиять на воззрения людей и их образ жизни, так как уже сейчас повышаются требования работодателей к нанимаемому работнику (высокая профессиональная компетентность, деловитость, предприимчивость, инициативность, организованность и пунктуальность, здоровый образ жизни, знание иностранного языка, уровень культуры и т.д.), а у работников формируются свои соответствующие требования к рабочему месту (соответствующая затратам труда заработная плата, хорошие условия труда, устраивающий работника распорядок рабочего дня, перспективность профессии, корпоративная культура и т.п.);

        маркетинг на рынке труда может содействовать улучшению качества жизни, так как все три перечисленные выше моменты в совокупности создают работнику, фирме и обществу условия для эффективного использования рабочей силы, следовательно, для удовлетворения потребности всех субъектов трудовых отношений.

              Роль маркетинга в системе управления рынком труда на различных уровнях определяется целями и задачами экономических субъектов рынка.
            На общегосударственном уровне роль маркетинга заключается в ранней диагностике предотвращения будущих структурных дисбалансов в сфере занятости, поэтому исходной позицией в управлении рынком труда должны стать маркетинговые исследования, то есть сбор   и анализ информации о проблемах, связанных с согласованием спроса и предложения рабочей силы, выявление тенденций формирования и распределения рабочей силы между регионами страны, и  отраслями производства,   изменения   отраслевой и профессионально-квалификационной структуры рабочей силы в соответствии с динамикой развития различных отраслей, определение тенденций  в  формировании   стоимости рабочей силы.
            На региональном уровне роль маркетинга, на рынке труда заключается в поддержании соответствия спроса и предложения рабочей силы в конкретных условиях территории, в решении следующих задач:

1)формирование трудового потенциала, соответствующего по своим количественным и качественным характеристикам требованиям общественного хозяйства региона, города с учетом менталитета населения;

2)обеспечение предприятий необходимыми кадрами из различных источников, в том числе за счет межрегионального перераспределения;

3)обеспечение эффективной и динамичной занятости населения (обучение, переобучение, трудоустройство высвобождаемых работников и не занятых граждан, нуждающихся в трудоустройстве);

4)поддержание   региональной,   отраслевой   профессиональной сбалансированности   между   структурой   предложения   рабочей   силы   и структурой  рабочих  мест.
          На   локальном  уровне  роль  маркетинга  заключается   в  стремлении  эффективного, с точки зрения работодателя, использования рабочей силы.
            Поэтому   любой   фирме,  прежде  чем   выбрать  оптимальный  способ   организации управления  человеческими  ресурсами, целесообразно провести комплексное маркетинговое исследование, включающее в себя как изучение конкурентоспособности персонала, кадровой ситуации,  сложившейся  конъюнктуры  на  рынке  труда,  так  и оценку возможностей самой фирмы способствовать эффективной занятости работников.

          Вывод 1 главы: Можно сделать вывод о том, что сегодня маркетинг персонала является важнейшим составным элементом системы управления персоналом организации. С помощью маркетинга персонала можно спрогнозировать изменения конъюнктуры рынка труда. Маркетинг персонала предполагает создание и функционирование эффективной системы регулирования занятости. Маркетинг рабочей силы - это вид деятельности, направленный на достижение оптимального соответствия между спросом и предложением рабочей силы с целью удовлетворения потребности в труде всех субъектов трудовых отношений. Маркетинг рабочей силы затрагивает все стадии воспроизводства рабочей силы: формирование, распределение (перераспределение), обмена и использования. Всё это позволит снизить финансовые и временные затраты при реализации стратегических и тактических решений в области персонала и деятельности организации в целом.

Глава 2. Внутриорганизационные связи в маркетинге персонала

2.1. Внутриорганизационные связи – отношения с персоналом

              Миллионы слов были сказаны по поводу организационных коммуникаций. Значительная их часть представляет важность, но может также закрепить миф о том, что организации должны осуществлять процесс коммуникации каким-то особым образом, который отличается от того, как люди обычно общаются. Ежедневно мы видим примеры того, что деловые люди следуют этому представлению, считая, что с 9 до 5 – это время особого корпоративного общения. Не удивительно, что то, что считается организационными коммуникациями, вовсе не соответствует таковым.

              Все организации – от товарищества из двух человек до огромных корпораций – стремятся убеждать, мотивировать, информировать и вдохновлять,  и тратят они на это большое количество времени и денег. Но слишком часто это заканчивается равнодушием, неуверенностью, безразличием, т.е. наносит вред репутации компании.

              Внутриорганизационными коммуникациями зачастую пренебрегают по нескольким причинам. Это и нехватка времени в силу напряженности ведения бизнеса, многолетняя, если не многовековая традиция однонаправленных связей сверху вниз и общая перегрузка деловой информацией.

              Первопричина того, что деловые коммуникации не достигают своей цели, состоит в том, что люди, осуществляющие их, упускают из виду, что на другом конце находятся реальные люди, а не обезличенный корпоративный объект. Если вы хотите от них, чтобы они обращали на вас внимание и предпринимали желаемые действия, помните, что большинство из них разговаривает на обычном языке,  имеет обыкновенные заботы и живет обыкновенной жизнью. Если вы стремитесь достучаться до них, откажитесь от корпоративного языка. Разговаривайте на их простом и понятном языке, языке, который привлекает внимание и создает репутацию. 

Характеристика внутриорганизационных коммуникаций

Внутриорганизационные коммуникации, создающие репутацию, обладают рядом характеристик:

*Ясность и чёткость. У менеджера, придерживающегося этого правила, меньше шансов быть неверно интерпретированным.

*Информативность. Правдивая, понятная информация помогает людям сделать правильный выбор.

*Взывание к лучшим интересам людей и борьба против атмосферы недоверия.

*Обыгрывание слова «вы» и преуменьшение слова «я».

*Правильно и грамотно оформленное выступление.

      Внутренние коммуникации охватывают всю деятельность по обмену информацией между членами организации на различных иерархических уровнях:

- сотрудники первоначально не воспринимают лишь как получатели приказов.                 Их опыт, представления, мнения находят отражение в принятии решений на предприятии;

-внутренние коммуникации охватывают наряду с процессами сверху вниз и снизу вверх также и промежуточные процессы;

-исследуются не только медиасредства, предназначенные для односторонних коммуникативных процессов, но также и средства для осуществления двусторонних коммуникаций;

-к анализируемым группам причисляются все сотрудники, а также все те, кто участвует во внутренних коммуникативных процессах предприятия;

-необходимо принимать во внимание неклассические, внутри предприятия коммуникативные инструменты (мультимедиатехнологии), инструменты невербальной коммуникации.

              Коммуникации сотрудников объединяют всю деятельность, направленную на передачу информации сверху вниз внутри организации:

-исходным пунктом является традиционно поверхностное описание сотрудников;

-коммуникации осуществляются первично в форме передачи информации и распоряжений сверху вниз;

-целевые группы коммуникаций сотрудников ограничены сферой предприятия;

-внутреннее воздействие внешних явлений остаётся неучтённым.

              Сегодняшнее поколение работников совсем иное, чем было раньше. Они не склонны слепо подчиняться приказам руководства, вести себя тихо и просто выполнять свою работу. Сегодняшние профессионалы обладают большей автономностью, независимостью и, не задумываясь, уходят, если их что-то не устраивает. Их личностные потребности весьма значимы. В конечном счёте, от них зависит, сколько усилий прилагать на работе, а эти усилия напрямую связаны с тем, как с ними обращаются и как их ценят как людей, а не рабочую силу. Этого и не понимают руководители. А людям необходимо всего лишь человеческое обращение. Работники хотят знать, что их работодатели заботятся о них как о людях. Путь к успеху лежит через понимание человеческой души, а она остаётся для многих неизученной территорией. Вот почему столько организаций стали «вращающимися дверями» как для своих служащих, так и клиентов.