Автор работы: Пользователь скрыл имя, 25 Февраля 2012 в 17:43, курсовая работа
Управление организацией в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнить успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Руководитель должен сочетать понимание общих истин и значимости многочисленности вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой. Руководитель должен понимать и учитывать критические факторы или составляющие организаций (внутренние переменные), а также силы, воздействующие на организацию из вне (внешние переменные), а также учитывать влияние организации на общество.
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………….............. 3
Глава 1. Теоретические основы маркетинга персонала
1.1 Сущность и современные подходы к понятию «маркетинг персонала».. 6
1.2 Принципы и функции маркетинга персонала…………………………… 10
1.3 Внешние и внутренние факторы маркетинговой деятельности……….. 16
1.4 Роль маркетинга на рынке труда………………………………………… 19
Выводы первой главы………………………………………………………... 24
Глава 2. Внутриорганизационные связи в маркетинге персонала
2.1 Внутриорганизационные связи – отношения с персоналом…………… 25
2.2 Эффективные и неэффективные коммуникации……………………….. 28
2.3 Основные направления и маркетинговые мероприятия………………... 31
Выводы второй главы………………………………………………………… 36
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………… 37
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………………….. 39
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1 (Внешние факторы, определяющие направления маркетинга персонала)……………………………………………………………………….. 42
Приложение 3 (Внутренние факторы, определяющие направления маркетинга персонала)………………………………………………………………………… 43
Приложение 3 (Системная модель маркетинговой службы организации)…… 44
Рекламно-презентационные мероприятия организации
Реклама привлекательности предприятия-работодателя во время учёбы | Косвенные мероприятия |
Приём практикантов и контингента для обучения на предприятии Руководство курсовыми, дипломными и диссертационными работами Учреждение стипендий на исследования | Дни открытых дверей Посещение предприятия (экскурсии) Контакты с институтами, которые на рынке труда могут формировать мнение о предприятии (образовательные институты, партии, профсоюзы, службы занятости и др.) Сотрудничество с институтами, например, в форме поручения вести обучение |
Вывод 2 главы: Можно сделать вывод о том, что внутриорганизационные мероприятия имеют важное значение в маркетинге персонала организации. Все эти мероприятия направлены на оптимизацию внутриорганизационного движения персонала.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Выбор данной темы обусловлен практическими потребностями и веянием времени.
Управление организацией в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнить успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Руководитель должен сочетать понимание общих истин и значимости многочисленности вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой. Руководитель должен понимать и учитывать критические факторы или составляющие организаций (внутренние переменные), а также силы, воздействующие на организацию из вне (внешние переменные), а также учитывать влияние организации на общество. Маркетинг персонала – ответственный этап в управлении персоналом. Поэтому в данной работе было уделено особое внимание рассмотрению научно-методических принципов и организационных мероприятий маркетинга персонала, позволяющих успешно решать кадровые проблемы. Роль маркетинга персонала очень высока.
Итак, можно сделать вывод, что отсутствие на предприятии службы маркетинга ставит под вопрос саму его деятельность. Организация представляет собой систему, состоящую из многочисленных взаимозависимых частей. Основного внимания руководства требуют цели, структура, технология и люди. В настоящее время особое значение для эффективной деятельности предприятия имеет проведение грамотной политики использования трудовых ресурсов. От того, каков количественный и качественный состав персонала, на сколько предприятие им обеспечено, каков микроклимат в первичных коллективах во многом зависят результаты.
Автором была изучена специальная литература, систематизирован материал по маркетингу в управлении персоналом и охарактеризованы основные принципы и функции, рассмотрены качественные аспекты внутриорганизационных связей в маркетинге персонала, определены основные направления и разработаны эффективные мероприятия по формированию внутренних связей в организации, к которым следует отнести: собрания, индивидуальные беседы, информационные стенды, использование электронной почты, рассылка циркуляров и т.д., что способствует оптимизации деятельности внутри организации, развитию профессионального и творческого потенциала сотрудников, совершенствование социально-психологических методов управления персоналом.
Таким образом, предложенные мероприятия, будут иметь определенный положительный социально-экономический эффект.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы : учебно-методическое пособие. / М.М. Алексеева. – М. : ЮНИТИ, 2000.
2. Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. / Е.Л. Богданова. М. : Прогресс – Академия 1999. – М. : Экономика, 1999.
3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала : пособие по кадровой работе. / В.Р. Веснин. - М. : Юрист, 2003.
4. Генкин Б.М. Экономика и социология труда : учебник для вузов. / Б.М. Генкин. – М. : ИНФРА-М, 2000.
5. Егоршин А.П. Управление персоналом : учебник для вузов. / А.П. Егоршин. – 5-е изд., доп. и перераб. – Н.Новгород: НИМБ, 2005.
6. Кибанов А.Я. Управление персоналом / А.Я. Кибанов, Н.В. Фёдорова. – М. : Финистатформ, 1997.
7. Кибанов А.Я. Управление персоналом: отбор и оценка при найме, аттестации : учебное пособие для студентов вузов / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : Изд – во «Экзамен», 2005.
8. Осипова З.К. Социальный маркетинг. / З.К. Осипова. – М. : 1997. – с.19.
9. Основы маркетинга / пер. с англ. / общ. ред. и вступ. ст. Е.М. Пеньковой. – М. : Прогресс, 1990. – с. 47.
10. Райзберг Б.А. Современный экономический словарь. / Райзберг Б.А., Л.Ш. Лозовский, Е.Б. Стародубцева. М. : ИНФРА-М, 1996 –с. 234.
11. Савенкова Т.И. Маркетинг персонала в инновационо-инвестиционной среде. / Т.И. Савенкова, Т.П. Савенкова. – М. : Экономист, 2006.
12. Скопылатов И.А. Управление персоналом : университетский учебник / И.А. Скопылатов, О.Ю. Ефремов. – СПб. : Изд-во Смольного ун-та, 2000.
13. Томилов В.В. Маркетинг рабочей силы. / В.В Томилов, Л.Н. Семеркова. СПб. : СПбУЭФ, 1996. – с. 56.
14. Хруцкий В.Е. Современный маркетинг : настольная книга по исследованию рынка: учебное пособие. / В.Е. Хруцкий, И.В. Корнеева – 2-е изд., перераб. и доп. М. : Финансы и статистика, 1999. – с. 38.
15. Учебник для вузов / под ред. Н.Д. Эриашвили. – М. : Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – с. 14.
16. Управление персоналом организации. / под ред. А.Я. Кибанова. М. : ИНФРА-М, 1997. – с. 185.
17. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / под научной ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта – М.: Изд-во МГУ, 1997. – с. 451.
ПРИЛОЖЕНИЕ
Приложение 1
Внешние факторы, определяющие направления маркетинга персонала | |
Наименование фактора | Характеристика фактора |
1 | 2 |
Ситуация на рынке труда | Определяется общеэкономическими, демографическими процессами, уровнем безработицы в заданном временном промежутке, структурой резервной армии труда и т.д. Указанные характеристики ситуации на рынке труда формируют два основных понятия, фактическое выражение которых является предметом анализа в персонал-маркетинга: спрос на персонал, его количественная структура; предложение в области персонала (ситуация в сфере учебных заведений, центров подготовки кадров, органов обеспечения занятости, увольнений из организаций и т.д.) |
Развитие технологии | Определяет изменение характера и содержания труда, его предметной направленности, что в свою очередь формирует изменения требований к специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала |
Особенности социальных потребностей | Учет данного фактора позволяет представить структуру мотивационного ядра потенциальных сотрудников организации, определяемую характером складывающихся в заданный момент времени общественных, производственных отношений |
Развитие законодательства | При решении вопросов персонал-маркетинга следует учитывать вопросы трудового законодательства, его возможного изменения в обозримом периоде времени, особенности законодательства в области охраны труда, занятости и т.п. |
Кадровая политика организаций-конкурентов | Изучение форм и методов работы с кадрами в организациях-конкурентах с целью выработки собственной стратегии поведения, направленной на изменение кадровой политики |
Приложение 2
Внутренние факторы, определяющие направления маркетинга персонала
Наименование фактора | Характеристика фактора |
1 | 2 |
Цели организации | Этот фактор можно считать общим для “производственного” маркетинга и персонал-маркетинга. Четкость и конкретность системы целеполагания определяет строгую направленность долгосрочной политики организации. Ее цели и задачи формируют стратегию маркетинга как в области производства и реализации продукции, так и в области персонала |
Финансовые ресурсы | Точная оценка потребности и возможностей организации в финансировании мероприятий по управлению персоналом определяет выбор альтернативных или компромиссных вариантов в области планирования потребности в персонале, ее покрытия, использования кадров, их подготовки и переподготовки т.п. |
Кадровый потенциал организации | Данный фактор распространяется как на среду маркетинговой деятельности, так и на управление персоналом в целом. Он связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы, с правильным распределением обязанностей между ними, что во многом определяет успех реализации плана персонал-маркетинга |
Источники покрытия кадровой потребности | Данный фактор можно рассматривать как внутренний с точки зрения возможности выбора организацией тех источников покрытия кадровой потребности, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних факторов: целям организации, финансовым ресурсам, тенденциям развития технологии и т.д. |
Приложение 3
СИСТЕМНАЯ МОДЕЛЬ МАРКЕТИНГОВОЙ СЛУЖБЫ В ОРГАНИЗАЦИИ
Цель:
Совершенствовать стратегию развития организации на перспективу, вести поиск союзников в окружении, завоёвывать авторитет среди сотрудников, совершенствовать имидж организации, повышая её рейтинг.
Задачи:
-Повышать профессиональное мастерство работающих сотрудников;
-Продолжать сотрудничать с общественными, научными, культурными учреждениями;
-Разработать систему мероприятий по изучению потребностей сотрудников:
Ресурсы
Материальные | Кадровые | Финансовые | Временные |
2