Автор работы: Пользователь скрыл имя, 22 Марта 2012 в 02:58, курсовая работа
Цель работы: анализ системы вознаграждения за труд на зарубежных фирмах и определение схожих аспектов в ней с белорусскими предприятиями.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
- определить значимость материальной мотивации труда;
- изучить систему организации оплаты труда в Республике Беларусь и других странах;
- провести анализ данных о заработной плате за последний период в Республики Беларусь;
- обозначить характер влияния законодательства на размер вознаграждения за труд;
- разработать рекомендации в области возможных изменений характера оплаты труда в Республике Беларусь, опираясь на опыт зарубежных фирм.
ВВЕДЕНИЕ …………………………………..……………………………………...3
ГЛАВА 1. МАТЕРИАЛЬНАЯ ФОРМА МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА……..…………………..…………………………..5
ГЛАВА 2. СИСТЕМА ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ НА ЗАРУБЕЖНЫХ ФИРМАХ…………………………………………………………………………....13
ГЛАВА 3. СИСТЕМА ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ НА БЕЛОРУССКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ …………………………………………………………………26
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ……………………………………………………………………54
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ……………………………...56
ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………………57
Приложение A……………………………………………………………………....58
РЕФЕРАТ
Курсовая работа : 60 с., 1 таблица, 2 рисунка,1 приложение, 21 источник.
МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА, ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ, ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, ПРЕМИИ
Цель работы: анализ системы вознаграждения за труд на зарубежных фирмах и определение схожих аспектов в ней с белорусскими предприятиями.
Объектом исследования: организация системы вознаграждения на зарубежных фирмах и белорусских предприятиях.
При выполнении работы использованы методы общенаучные, системные, математические, статистические методы, также метод анализа и синтеза.
Определенные выводы в работе носят социально- экономическую значимость и находят областью возможного практического применения в разработке положения о премировании и начислении заработной платы на предприятиях Республики Беларусь.
Автор подтверждает, что приведенный в работе расчетно-аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.
(подпись студента)
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ …………………………………..…………………………………….
ГЛАВА 1. МАТЕРИАЛЬНАЯ ФОРМА МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА……..…………………..…………………………..
ГЛАВА 2. СИСТЕМА ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ НА ЗАРУБЕЖНЫХ ФИРМАХ………………………………………………………………
ГЛАВА 3. СИСТЕМА ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ НА БЕЛОРУССКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ …………………………………………………………………26
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ……………………………………………………………………54
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ……………………………...56
ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………
Приложение A……………………………………………………………………...
ВВЕДЕНИЕ
Вознаграждение – материальный стимул в мотивации труда, который на современном этапе развития экономики в различных странах разительно отличается один от другого, что естественно обосновывается рядом факторов: средний заработок по стране, квалификация работников, качество выполнения предложенной работы и другие. Мотивация труда, формирующаяся под влиянием социально-культурной среды и внутренних индивидуальных характеристик человека, данных ему от рождения, отражает личностные установки и требования к удовлетворению потребностей человека, которые могут быть реализованы через труд.
В современных условиях развития рыночных отношений рабочая сила становится товаром. Но это не обычный товар. Отличие его от других состоит в том, что, во-первых, он создает стоимость большую, чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществление процесса производства, и, в-третьих, от него во многом зависит эффективность использования основных и оборотных производственных фондов.
Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой привела к отчуждению работников от средств производства. Доходы трудовых коллективов и отдельных работников практически не зависят от эффективности использования ресурсов. Таким образом, происходит неэффективное использование ресурсов. Чтобы изменить ситуацию, необходимо заинтересовать людей, побудить их работать и экономить, своевременно и качественно выполнять свои задачи.
В условиях перехода к рыночным отношениям, когда особую роль приобретает стимулирование труда - совокупность материальных и моральных стимулов, создающих у работников заинтересованность в результатах труда, для решения задачи повышения экономической эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции важное место занимает система оплаты труда. Так сложилась экономическая ситуация в стране, что именно зарплата дает стимул работнику трудиться, является той причиной, которая приводит человека на его рабочее место. Оплата труда является мотивирующим фактором. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.
Таким образом, актуальность данной темы курсовой работы очевидна и обоснована её целью, а именно, оценкой системы вознаграждения за труд на зарубежных фирмах и на предприятиях Республики Беларусь, при которой будут определены сферы для разработки более эффективных методов мотивации и стимулирования труда, а также пути создания приемлемых условий оплаты труда.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
- определить значимость материальной мотивации труда;
- изучить систему организации оплаты труда в Республике Беларусь и других странах;
- провести анализ данных о заработной плате за последний период в Республики Беларусь;
- обозначить характер влияния законодательства на размер вознаграждения за труд;
- разработать рекомендации в области возможных изменений характера оплаты труда в Республике Беларусь, опираясь на опыт зарубежных фирм.
ГЛАВА 1. МАТЕРИАЛЬНАЯ ФОРМА МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
Экономические и социальные реформы, проводимые в Республике Беларусь, постепенно меняют отношение работника к труду. Существовавшая ранее система мотивации имела явный перекос в сторону моральных стимулов и очень слабо использовала материальные.
Мотивация труда – это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.
Накопленный в экономически развитых странах опыт организационно-управленческой и мотивационной деятельности доказывает необходимость рационального сочетания как моральных, так и материальных стимулов. На передовых организациях нашей республики применяются следующие формы стимулирования труда: повышение оплаты труда и, как следствие, рост общего дохода работников; привлечение работников к управлению; продвижение по службе; улучшение условий труда, социально-бытовых условий; участие работников в прибыли; социальные льготы и доплаты; моральные стимулы. Таким образом, смысл всех экономических преобразований сводится к созданию у трудоспособного населения высоких мотивов и стимулов к труду, повышению его качества и производительности, а, следовательно, и повышению жизненного уровня народа.
Лежащий в основе заработной платы размер жизненно необходимых средств не может определяться произвольно. Он должен воплощать набор потребительских благ и услуг, необходимых работнику, соответствовать уровню производительных сил общества, динамично меняться по мере развития экономики и ориентироваться на растущие потребности личности.
В связи с этим главным значением заработной платы является расширение ее возможностей в обеспечении воспроизводства рабочей силы, удовлетворении потребности работника в повышении качества жизни за счет собственного труда, т.е. размер заработной платы не должен быть ниже той стоимости массы товаров и услуг, которые необходимы работнику для обеспечения его жизненных потребностей.
Опираясь на целостное понятие мотивации , можно сказать, что основной задачей ее является достижение поставленных задач в бизнес планировании. Необходимо сформировать корпоративную ответственность. Работник должен понимать, что для компании важно налаживание эффективной работы команды, достижение целей всего бизнес процесса, а не индивидуальный рост отдельного работника.
Коллективное стимулирование способствует воздействовать на работу группы специалистов, налаживанию связей между подразделениями. Слаженная работа нескольких подразделений и всего предприятия, как единого организма позволяет задействовать все ресурсы, необходимые для достижения бизнес целей.
Для увеличения мотивационного аспекта необходимо объединить коллективную и индивидуальную системы оплаты труда.
Достижение определенного рейтинга эффективности позволяет распределить материальное стимулирование среди участников рабочей группы пропорционально внесенному вкладу. В большинстве компаний существует весьма значительный разрыв между вознаграждением, получаемым работниками высшего управленческого звена и рабочими. При этом квалифицированный работник нижнего звена может привносить существенный вклад в достижение общих корпоративных целей. Вместе с тем, практика показывает, что соотношение между заработком директора и неквалифицированного рабочего в компаниях составляет 40:1.
Наиболее редким примером материального поощрения является распределение средств премиального фонда среди участников команды равными долями.
Следует иметь в виду, что сформированный (привычный, общепринятый) порог материального стимулирования, каким бы завышенным он ни был (изначально), не следует снижать. В противном случае, психологи прогнозирую возможность снижения заинтересованности и снижение производительности труда.
Материальная заинтересованность – весомый аргумент механизма эффективности. В качестве элементов можно выделить совершенствование системы оплаты труда, привлечение работников к формированию собственности и прибыли компании.
Вместе с тем такой способ мотивации эффективности труда как материальная заинтересованность может привести к снижению трудовой активности и как следствие к снижению производительности труда.
Данный метод хорошо себя зарекомендовал при необходимости решения краткосрочных задач, единовременного повышения производительности труда и стимулировании эффективности производственного процесса. Систематическое материальное поощрение приводит к привыканию. По этой причине для механизма стимулирования эффективности характерной особенностью является системность и комплексность способов воздействия. Одностороннее воздействие на работников, посредством материального стимулирования не способно привести к долговременному подъему производительности труда. [21]
В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Также, следует учесть, что формирование социально ориентированной рыночной экономики предопределяет широкомасштабное реформирование по всем направлениям и сферам экономической деятельности, и в особенности создание предпосылок для развития человеческого потенциала, повышения мотивационных воздействий на сферу оплаты труда.
Однако, нельзя упускать и тот факт, что весьма низким остается соотношение минимальной заработной платы (МЗП) и минимального потребительского бюджета (МПБ), существуют диспропорции в построении общегосударственной тарифной системы, наблюдается отставание размеров заработной платы бюджетного сектора в сравнении с отраслями материального производства (весьма значимые для национальной экономики отрасли являются аутсайдерами по уровню оплаты труда), имеет место асимметрия взаимоотношений нанимателей и работников, сдерживающая действенную реализацию социального партнерства.
Однако, прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».
Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.
Заработная плата распределяется только по количеству и качеству труда. Но её размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.
И, наконец, определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.
С учетом выше изложенного, рассматриваемую категорию можно определить следующим образом:
заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.[16, с.207]
В современной экономике заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и т.д., т.е. определенное в зависимости от сложности труда, квалификации работника качество жизни. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы.
Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу.