Вознаграждения и стимулирование труда

Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.[2, с.202]

       Соизмерять разнообразные виды труда, учитывая их сложность и условия

выполнения, позволяет тарифная система.

      При организации оплаты труда рабочих  основными  элементами  тарифной

системы являются:

      тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых определяют разряд работы и разряд рабочего;

      тарифная сетка – перечень тарифных разрядов, тарифных коэффициентов  и тарифных ставок;

      тарифный разряд определяет степень сложности работы и в зависимости от этого – размер оплаты труда рабочего;

      тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка

      данного разряда больше тарифной ставки I разряда;

      тарифная ставка, которая определяет размер оплаты труда рабочего каждого разряда за единицу времени.

      Тарифная система предполагает две  формы  оплаты  труда:  сдельную  и

повременную.

      При сдельной оплате заработок меняется в  зависимости  от  количества

произведенной  продукции  по  сдельным  расценкам  (за  единицу  продукции).

Существуют такие ее системы:

      Прямая сдельная (индивидуальная и коллективная). При ней рабочим оплачивается их выработка: расценка за единицу  продукции  умножается  на количество выработанной продукции.

      Сдельно-прогрессивная. В этом случае выработка продукции в пределах нормы оплачивается  по  обычным  расценкам,  а  сверх  этой  нормы  –  по

      повышенным, возрастающим прогрессивно, в зависимости от  размера  выполнения норм.

      Сдельно-премиальная. Предусматривает, кроме заработка по прямым

  сдельным расценкам,  выплату  премии  за  качественные  и  количественные

показатели в работе.

Премия - распространенная форма материального воздействия.

Начисление производится:
•   произвольно (все зависит от решения руководства);
•   по результатам работы и достижения компанией запланированных показателей;
•    в качестве бонуса.  Бонусная система стимулирует работников к увеличению показателей производительности.
Критерием начисления премии может служить:
•   показатель эффективности работы отдельного специалиста;
•   годовой показатель работы отдела или структурного подразделения;
•   результат работы предприятия за год или выбранный период (квартал).

Необоснованно выплачивать премии тогда, когда компания находится в сложном экономическом положении. Так же ошибочно завышать дополнительные выплаты абсолютно всем (без предварительного анализа эффективности работы отдельного сотрудника), по результатам окончания финансового периода.

Более эффективно начисление премиальных выплат «во время». Не по истечении определенного периода, а непосредственно после достижения требуемого результата или вознаграждаемого действия. [21]

      . Косвенно-сдельная. Используется при оплате труда вспомогательных

рабочих, их заработок зависит от выработки тех основных рабочих,  которых они обслуживают.

      . Аккордная. При ней расценка устанавливается на весь объем работ (а не

  на отдельную операцию), оговаривается срок выполнения работ.

      При повременной оплате заработок складывается из тарифных  ставок  за

фактическую  продолжительность  рабочего  времени.  Существует  две  системы

повременной оплаты:

      Простая повременная. В таком случае заработок определяется умножением часовой тарифной ставки на количество отработанных часов.

      Повременно-премиальная. Оплата, когда, кроме заработной платы по тарифу (окладу), начисляют премии за высокие показатели в работе.

      На предприятиях, применяющих коллективные  формы  организации  труда,

широкое распространение получила подрядная  форма  оплаты  труда  (заработок бригады определяется умножением бригадной расценки за единицу  продукции  на фактически выполненный бригадой по договору объем работ).

       В  условиях  перехода  к  рыночным  условиям  хозяйствования   нашла

применение  бестарифная  система  оплаты  труда,  которая  зависит  от  ряда

факторов: квалификационного уровня работника  (от  директора  до  рабочего),

коэффициента трудового участия (КТУ) и фактически отработанного времени.

        Некоторые    предприятия    ориентируют    систему    материального

стимулирования  на  фактическую  квалификацию  работника  –  способность  не только выполнять свои  непосредственные  обязанности,  но  и  участвовать  в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте  хозяйственной деятельности своего  предприятия.  Такие  работники  получают  фиксированное жалование за квалификацию.

      На большинстве предприятий оплата  труда  служащих  осуществляется  в

соответствии  с  установленным  им  по  штатному  расписанию  окладом  и   в

соответствии с действующей системой премирования.

      Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является  контрактная

система.

      Из  всего  разнообразия  существующих  форм  и  систем  оплаты  труда

предприятие выбирает те, которые в большей степени соответствуют  конкретным условиям  производства:   характеру   выпускаемой   продукции,   применяемой технологии, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.[1]

ГЛАВА 2.              СИСТЕМА ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ НА ЗАРУБЕЖНЫХ ФИРМАХ

Вопросы оплаты труда в современном обществе находят отражение в системе отношений индивидуального трудового найма, в виде трудового договора. В Бельгии, Португалии, Люксембурге, Финляндии в 60-80-е годы прошлого века приняты законы о трудовых договорах. Суть трудового договора состоит в том, что работник берет на себя обязательство трудиться на определенного нанимателя в обмен на заработную плату. При этом особое внимание отводится добровольности трудового договора в части свободы соглашаться или не соглашаться на сверхурочную работу.

В коллективных или индивидуальных трудовых договорах фиксируется основная часть заработной платы (тарифные ставки и сетки рабочих и должностные оклады служащих). При этом решающее воздействие на уровень основной части заработной платы оказывает государственный общенациональный минимум заработной платы. Государственный общенациональный минимум заработной платы существует во многих европейских странах, таких, как Франция, Испания, Бельгия, Португалия.

Наряду с этим в ФРГ, Италии, Швейцарии, Австрии, Норвегии, Дании, Ирландии общенациональный минимум заработной платы не устанавливается. Величина минимальной заработной платы фиксируется на уровне отдельных отраслей, чаще всего при заключении отраслевого коллективного соглашения между профсоюзами и работодателями. В некоторых странах решение об изменении уровня минимальной заработной платы принимается специальными отраслевыми советами. В настоящее время в эту группу входят Германия, Италия, Австрия, Швейцария, Великобритания, а также Скандинавские страны (Дания, Финляндия, Испания, Норвегия и Швеция). В двух странах, а именно Бельгии и Греции, действует промежуточная модель, по которой минимальный размер заработной платы определяется в общенациональных коллективных соглашениях, заключаемых ежегодно. Однако при этом достигнутые договоренности о размере минимальной заработной платы распространяется не только на членов профсоюза, но и на всех занятых в экономике (в Греции – только на частный сектор)

"Европейские системы оплаты труда"

Таким образом, трудовое законодательство или (и) коллективные договоры устанавливают низший предел заработка работника, либо уровень, ниже которого установление заработной платы недопустимо. Размер и дифференциация тарифных ставок и окладов устанавливается путем переговоров, и закрепляются в коллективных договорах.[8,39-40]

На европейских предприятиях предприниматели имеют полное право самостоятельно устанавливать методы вознаграждения работников, они разрабатывают и применяют любые формы и системы заработной платы, виды премиальных и прочих выплат, используя необязательные рекомендации и методические консультации государственных органов и научных учреждений. Что касается перечня материальных стимулирующих систем в организации , то их существует достаточное множество, которое отражено в  ПРИЛОЖЕНИИ A [c.58].Только в небольшом числе стран законы содержат конкретные нормы, которые касаются либо коллективных систем заработной платы, либо отложенных выплат.

Например, во Франции законодательство рекомендует вводить системы коллективной заинтересованности в результатах хозяйственной деятельности, в росте производительности труда, в увеличении прибылей путем стимулирования особых соглашений. Заключившим их предприятиям предоставляются налоговые льготы. Французское законодательство предусматривает возможность введения «рабочих акций» на любом предприятии, что является типичной практикой и для многих крупных европейских предприятий.

Законодательством многих стран регулируется и система отложенных выплат работников, которые накапливаются в течение ряда лет. Так, законодательством ФРГ установлено, что рабочие и служащие могут часть заработной платы положить на особый сберегательный счет, который блокируется на срок до 7 лет, после чего работник может воспользоваться накопленной суммой (так как устанавливается процент накоплений в размере 30%). Цель этих мер – заинтересовать работников в деятельности предприятия.

"Европейские системы оплаты труда"

Особого внимания заслуживает такое направление государственного регулирования оплаты труда, как реализация мер по оказания давления на заработную плату с целью предотвращения ее чрезмерного роста. Большое распространение эти меры получили в 50-70-е годы прошлого века, когда государствами ряда стран проводилась политика доходов, сущность которой состояла в установлении жесткого контроля над повышением трудовых доходов. В настоящее время развитие рыночных отношений привело к отказу государства от проведения таких мер.

В трудовом законодательстве ряда стран установлена специальная ответственность предпринимателей за задержку выплаты заработной платы. Например, в Португалии при запаздывании выплаты заработной платы более чем на 30 дней, а размеры задержанной заработной платы равны месячному заработку работника, дают ему право либо приостановить трудовой контракт, либо потребовать его прекращения с выплатой соответствующих компенсаций (задержанная заработная плата выплачивается при этом с процентами). Кроме этого работникам устанавливаются следующие дополнительные выплаты:

• приостановка процедуры взыскания некоторых налоговых платежей;

• приостановка судебного решения о взыскании квартирной платы, если будет доказано, что просрочка платы за жилье вызвана задержкой выплаты заработной платы.

В целом, можно отметить, что в развитых странах четко прослеживается сочетание двух тенденций в формировании заработной платы: с одной стороны, сходные методы и показатели установления заработной платы на базе широкой самостоятельности работодателей, а, с другой стороны, – национальные особенности. Так, практически во всех развитых странах исходной базой величины заработной платы служит тарифный заработок, формируемый на основе тарифной сетки и надбавок к ней. Тарифный заработок совместно со сверхурочными выплатами формирует месячный заработок. Месячный заработок дополняют премии и другие выплаты, вручаемые работнику с определенной периодичностью в течение года.[13]Системы отдельных стран характеризуются отличительными чертами: Швеции – солидарной заработной платой, Японии – оплатой за стаж и рационализаторство, Германии – стимулированием роста производительности, США – оплатой за квалификацию, Великобритании – оплатой по индивидуальным контрактам, во Франции – индивидуализацией зарплаты, Италии – выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни. Одновременно наблюдается общая нацеленность систем оплаты труда на повышение эффективности производства.

В странах с развитой рыночной экономикой постепенно отказываются от традиционных форм оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработки. Это объясняется тем, что в условиях НТП все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производственный процесс, с одной стороны, а с другой – на первый план выдвигаются задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувства ответственности за надежность и качество продукции. Отсюда ориентация на повременные формы оплаты труда, в основе которых лежит учет в первую очередь степени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в работе и т.п., т.е. показателей успехов на уровне группы (бригады) и коллектива фирмы в целом. Однако чистая повременная оплата не применяется. Все системы повременной формы оплаты труда базируются на нормативной основе, что повышает ее действенность. Там же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее сокращение переменной части заработной платы.

В Швеции переменная часть зарплаты, связанная с общими результатами деятельности, увеличилась, традиционные формы сдельщины утратили свое значение, упор делается на премиальные системы и поощрение успехов в производственной отдаче на уровне групп [11, c. 104-105].