Вознаграждения и стимулирование труда

Руководителям и специалистам: за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; выполнение особо важной (срочной) работы; сложность и напряженность работы; доплата за ученые звания и ученые степени; знание иностранных языков и др.

За продолжительность непрерывной.

2.Надбавки компенсирующего характера, связанные с особым характером выполняемой работы (отдаленность, неопределенность объекта работы и т.д.):

работникам за подвижной и разъездной характер работы, производство работ вахтовым методом, за постоянную работу в пути, работу в непостоянном месте жительства; работникам геологоразведочных, топографических работ, гидрометеорологической службы и др., ежедневно выезжающим на объекты или участки, расположенные на значительном расстоянии от места базирования организации.

В статье 63 Трудового кодекса Республики Беларусь определено, что дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора. Организации сами вправе определять перечень, размеры и условия установления этих доплат и надбавок в своих локальных положениях об оплате труда, исходя из финансового состояния организации. При этом должны соблюдаться нормы по отнесению дополнительных выплат на затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении.

Каждый элемент организации заработной платы является стимулирующим. Нормы труда создают заинтересованность в улучшении использования рабочего времени; тарифная система – в повышении квалификации; формы и системы заработной платы – в достижении определенных результатов.

Целью премирования является достижение единства интересов всей категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов производственно-финансовой деятельности коммерческой организации в целом на основе учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных работников.

При разработке положений о премировании работников необходимо учитывать то, что существуют различия в премировании рабочих и служащих.

Премирование рабочих может быть индивидуальным и коллективным. Индивидуальное премирование используется, когда условия организации производства предопределяют работу каждого работника при выполнении видов работ, которые требуют особых навыков, способности работать на спецоборудовании, при наличии учета индивидуальных результатов труда. Индивидуальные показатели устанавливаются непосредственно по профессиям или видам работ, а премия начисляется на основную (тарифную) заработную плату отдельного рабочего.

Коллективное премирование используется и при коллективной организации и оплате труда, и при индивидуальной. Премия начисляется по коллективным показателям премирования. В условиях бригадной организации труда при сдельной оплате премия начисляется на сдельный заработок бригады, при повременной – на заработок по тарифным ставкам по фактически отработанному времени. При распределении начисленной по бригаде суммы премии коллектив самостоятельно определяет размер премии каждому работнику в соответствии с личным вкладом в общие результаты, который определяется с помощью КТУ.

Основными источниками выплаты премии работникам являются:

      средства на оплату труда, включаемые в затраты по производству и реализации продукции (работ, услуг), которые учитываются при ценообразовании и налогообложении;

      часть чистой прибыли, которая остается в распоряжении организации.

В качестве дополнительного источника может быть сумма экономии материальных и трудовых ресурсов.

Выплаты по системам премирования работников за производственные результаты свыше 30% заработной платы по сдельным расценкам, тарифным ставкам в расчете на одного работника осуществляются за счет прибыли, которая остается в распоряжении предприятия. Убыточные коммерческие организации не могут начислять выплаты стимулирующего и компенсирующего характера выше установленных законодательством размеров, производимых за счет затрат по производству и реализации продукции, товаров, услуг, учитываемых при ценообразовании и налогообложении.

В коллективном договоре организации должен быть определен перечень видов премий, их размеры, круг премируемых работников, периодичность и условия выплаты премий за счет экономии трудовых и материальных ресурсов.[18]

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, анализируя опыт и методики оплаты зарубежных стран, можно сделать вывод, применительно к нашей стране.

Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.

1.    Основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

2.    Необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил.

3.    Целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

4.    Механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

5.    Системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.      Авчиренко  Л.К.  Управление  персоналом  организации   –   М.:ИНФРА-М;Новосибирск: НГАЭиУ, 2001.

2.        Агропромышленный комплекс на пути реформирования// Белорусское сельское хозяйство, спецвыпуск, № 8, декабрь, 2002 г.

3.      Алексиенко Л.Ф., Заикин А.Н., Локтев В.Г. и др.Организация заработной платы. Опыт, проблемы, рекомендации./Под ред. Матусевича В.И..- Минск.: НИИ труда, 2002. – 400 с.

4.      Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда. 2001 г.

5.      Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур. М. - 2001 г.

6.        Бовыкин, В. И. Новый менеджмент / Под редакцией В. И. Бовыкина. – М.: «Эксмо», 2003. – 480 с.

7.      Богданов Ю.Н., Зорин Ю.В., Шмонин Д.А., Ярыгин В.Т. Мотивация персонала. Методы менеджмента качества. - 2001 г.

8.      Вишневская Н.Т. особенности минимальной заработной платы в странах ОЭСР // Труд за рубежом. 2006. №1. С. 39-40.

9.      Ворст, И. Экономика фирмы / И. Ворст, П. Ревентлоу. – М.: Высшая школа, 2003. – 290 с.

10. Горелов Н.А. Политика доходов и качество жизни населения / Под ред. Н.А. Горелова. – СПб.: Питер, 2003. С.230-233.

11.   Заработная плата. Издание четвертое переработанное и дополненное. – Москва.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2003. 412с.

12. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом. Управление персоналом. - 2002.

13. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. – М.: Финансы и статистика, 2001. С.327.

14. Маршалл Г.У., Джонстон М.У. Анализ и прогнозирование продаж. Подбор и мотивация торгового персонала. М., ИД Вильямс, 2007.

15. Маслов Е.В. Управление персоналом     предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В.Шеметова.-М.:ИНФА-М., МГАЭиУ, Новосибирск, 1998.

16. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури. Основы менеджмента. Москва.: Дело, 1996.

17. Постановление Министерства труда от 26.03.2001 №31 "О принятии Рекомендаций по повышению материальной заинтересованности работников в соблюдении норм и нормативов материальных и трудовых затрат, их экономии".

18.   Постановление Министерства труда от 30.03.2001 №39 "О принятии Рекомендаций по премированию работников государственных предприятий с долей собственности государства в их имуществе по результатам финансово-хозяйственной деятельности".

19. Семенков В.И., Василевич Г.А., Шишко Г.Б. и др.Трудовое право: учебник; под общ. ред. Семенкова В.И.. – 3-е издание, перераб.  и доп. – Мн.: Амалфея, 2006.- с.379-420.

20. Электронный источник : http://www.mojazarplata.by – дата доступа : 16.10.2010г.

21. Электронный источник: http://www.commersant.by/open-business/registration-firm/131-mat-stimulirovanie.html  - дата доступа 16.10. 2010г.

ПРИЛОЖЕНИЯ

ПРИЛОЖЕНИЕ A.[10] Перечень материальных стимулирующих систем в организации

60