Вознаграждения и стимулирование труда

Наниматель самостоятельно на основании локальных нормативных правовых актов, в т.ч. коллективного договора, соглашения, устанавливает:

1.Порядок выплаты вознаграждения в процентном отношении от суммы сделки.

Например, выплата вознаграждения может производиться:

-после заключения(подписания) сделки;

-после фактического поступления денежных средств по сделки (полностью либо частично);

-после завершения определенного этапа сделки  в меру реализации отдельных положений сделки либо полной ее реализации (если сделка разбита на периоды, этапы, стадии, фазы);

-после исчисления (получения) экономического эффекта от заключения сделки.

2.Дополнитеьные условия, выполнение которых необходимо для выплаты данного вознаграждения.

Например, для работника условиями начисления и выплаты вознаграждения могут быть:

-соблюдения производственной и трудовой дисциплины;

-выполнение экономических показателей;

-выполнение условий сделки;

Для руководителей (их заместителей) организации обязательными условиями начисления и выплаты вознаграждения могут быть:

- своевременная выплата заработной платы работникам;

-отсутствие задолженности по платежам в бюджет, за энергоносители;

- рентабельная работа организации;

- наличие чистой прибыли и другие.

3. Конкретные размеры вознаграждения.

Размер вознаграждения может  устанавливаться как фиксировано, в процентном отношении от суммы заключенной сделки, так и дифференцированно, в зависимотси от:

-эффективности сделки;

-выполнения установленных наниматеем условий;

-значимости контрагента (партнера по сделке);

- перспектив дальнейшего сотрудничества (постоянный партнер, разовая сделка) и т.д.

Также нанимателем могут быть предусмотрены основания для снижения (лишения) данного вознаграждения.

Указанный порядок, условия и размеры вознаграждения должны устанавливаться нанимателем в зависимости от суммы валютных поступлений, значимости сделки для организации, сложности ведения переговоров с иностранными партнерами, соблюдения международного законодательства, исполнения всех условий сделки и других факторов.

Нормы Указа № 49 могут применяться в организациях всех форм собственности, независимо от вида экономической деятельности, в т.ч. в организациях, основным видом деятельности которых является производство продукции и товаров, розничная и оптовая торговля (реализация продукции и товаров), выполнение работ, оказание услуг и др. При этом не имеет значения, на какой рынок нацелена деятельность организации – внутренний или внешний.

Также существуют различные формы и системы оплаты труда, которые  применимы к каждой группе и категории работников, и имеют определенный механизм начисления заработной платы путем установления функциональной зависимости между мерой труда и его оплатой, а также более точно учесть количество и качество труда, вложенного в производство продукции и конечные результаты деятельности организации.

Статьей 63 Трудового кодекса Республики Беларусь определено, что формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора, исходя из организационно-технических условий производства и задач по выпуску продукции, вида производства, особенностей его технологии и организации, обеспеченности рабочей силой, качества применяемых норм и других факторов, способствующих повышению качества продукции, экономии материальных ресурсов и т.д. Частью четвертой названной статьи предусмотрено, что дифференциация размера оплаты труда в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников. При этом установлено, что заработная плата работников предельными размерами не ограничивается.

При  этом статья 74 Трудового Кодекса Республики Беларусь  определяет формы выплаты заработной платы. Заработная плата выплачивается в денежных единицах Республики Беларусь. С согласия работника допускается замена денежной оплаты полностью или частично натуральной оплатой (смешанная форма оплаты). Натуральная оплата взамен денежной должна быть подходящей для личного потребления и выгодной для работника и его семьи.

Натуральная оплата не может производиться товарами, перечень которых утверждается Правительством Республики Беларусь.

При выборе форм оплаты труда необходимо исходить из того, что они должны выполнять определенные функции:

1.      Обеспечивать материальную заинтересованность работников в повышении производительности труда.

2.      Соответствовать организационно-техническим условиям, особенностям технологического процесса характеру применяемых средств труда и формам его организации.

3.      Быть экономически обоснованными, т.е. экономический эффект, получаемый от их применения, должен превышать размер выплачиваемого вознаграждения.

Формы и системы оплаты труда должны также обеспечивать равную плату за равный труд и усиливать ее зависимость от результатов деятельности как отдельного работника, так и от эффективности хозяйствования организации в целом.

В настоящее время на предприятиях республики применяются две формы оплаты труда: сдельная и повременная. Применяются также и их многочисленные системы, основанные на применении Единой тарифной сетки работников РБ, которая представляет собой шкалу совокупности квалификационных (тарифных) разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов выше тарифной ставки первого разряда.

Сдельная форма оплаты труда предполагает начисление работнику заработка на основе установленных нанимателем сдельных расценок и с учетом фактически выполненного объема работ или изготовленной продукции (изделий, деталей и др.), т.е. за каждую произведенную единицу продукции надлежащего качества устанавливается определенный размер оплаты труда – сдельная расценка. Такая форма оплаты труда предполагает не только прямую материальную заинтересованность рабочего в результатах своего труда, но и способствует более эффективному использованию оборудования и рабочего времени, а также устранению различных организационно-технических неполадок и простоев.

Чтобы применение сдельной формы оплаты труда было эффективным, необходимо учитывать следующие условия:

      наличие количественных показателей выполняемых работ и возможность измерять (учитывать) их с достаточной точностью;

      необходимость и экономическая целесообразность стимулировать увеличение объемов выполняемых работ;

      наличие у работников реальной возможности с учетом организации производства, технологических процессов увеличивать объем выполняемых работ по сравнению с установленным плановым объемом работ;

      обеспечение качества выполняемых работ;

      соблюдение технологических режимов, стандартов, норм и правил, т.ч. по охране труда.

Если не будет выполняться хотя бы одно из этих условия, то необходимо рассматривать вопрос о введении повременной формы.

Как было отмечено выше, основным элементом организации сдельной оплаты труда является сдельная расценка на единицу продукции (изделия, работы) в натуральном или условно-натуральном выражении, которая определяется по формулам:

, (1)

или

, (2)

где Р – расценка на единицу продукции (изделия, работы);

Т – часовая тарифная ставка первого разряда;

К – тарифный коэффициент разряда работы;

П – продолжительность смены, часов;

Нв – норма выработки за смену;

Нвр – норма времени на единицу продукции (изделия, работы).

Если норма времени установлена в минутах, то применяется формула 3:

. (3)

Если же норма времени или норма выработки установлена для строго фиксированной по численности и составу группы рабочих, то рассчитывается коллективная расценка по формулам 4 и 5:

, (4)

или

. (5)

Но формулами 4 и 5 можно пользоваться только в случае, когда труд всех рабочих коллектива оплачивается по одинаковым ставкам, а норма труда установлена на изготовление конечного продукта. Если ставки разные, то следует пользоваться формулой 6:

, (6)

где Тср – средневзвешенная тарифная ставка, исчисляемая по нормативной численности бригады (звена);

Ч – нормативная численность рабочих бригады (звена).

Если норма труда установлена на промежуточный измеритель выработки, то коллективная расценка рассчитывается на основе калькуляции, определяющей удельные затраты труда по каждому виду работ на расчетный измеритель выработки, например на 1 тонну металлоконструкций, 1 куб. м древесины и т.д..

На предприятиях применяются различные системы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.

При прямой сдельной системе заработок работника определяется по формуле 7:

, (7)

где Q – количество обработанных изделий.

При сдельно-премиальной системе работнику сверх исчисленного по принципу прямой сдельной системы заработка начисляется и выплачивается премия за выполнение показателей и условий в размерах, установленных положением о премировании работников организации.

При сдельно-прогрессивной системе труд работников оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх этих исходных норм – по повышенным расценкам. Повышение сдельных расценок может производиться в зависимости от уровня перевыполнения норм по прогрессивной шкале.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда работников, которые применяются для оплаты труда вспомогательных рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки Рк по формуле 8:

, (8)

где Твс – тарифная ставка вспомогательного рабочего;

Нвыр – норма выработки основных рабочих, обслуживаемых вспомогательным рабочим.

При аккордной системе бригаде выдается задание на выполнение определенного комплекса работ с указанием полной суммы заработной платы, рассчитанной, как правило, по укрупненным (комплексным) расценкам. Аккордные задания могут выдаваться в целом на весь объем работ либо по этапам его выполнения. Средства на оплату труда выплачиваются после завершения всего комплекса работ. Такая система применяется при разовых и договорных работах.

При выборе той или иной системы сдельной оплаты следует учитывать, что эффективность ее применения зависит от качества норм и точности учета уровня их выполнения, от правильности определения организационно-технических условий высокопроизводительной работы и обеспечения всего необходимого для выполнения производственного задания. Правильная организация заработной платы невозможна без внедрения в производство научно-обоснованных норм труда и систематического их пересмотра в целях поддержания необходимого уровня напряженности норм.

При повременной форме оплаты труд работника оплачивается по тарифной ставке, соответствующей присвоенному ему тарифному разряду или окладу за фактически отработанное время.

Повременная форма оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда работников, на рабочих местах которых выполняемый объем работы не зависит от усилий и возможностей конкретного работника, а определяется самим технологическим процессом. Повременную форму оплаты целесообразно использовать в условиях автоматизации производства с регламентированным режимом работы машин, оборудования, аппаратуры, механизмов, на работах, где требуется особая точность, при освоении новых технологий, в опытных производствах, а также, если выполняемые работы не поддаются точному учету их объемов либо нет необходимости в наращивании объемов работ. Повременную форму оплаты труда следует применять и в случаях, когда работа является опасной, когда качество труда важнее его количества, в случаях, когда работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке.

Для того чтобы форма повременной оплаты труда не привела к снижению производительности труда на каждом рабочем месте, следует поддерживать высокий уровень нормирования труда и применять поощрительные системы оплаты труда.

Нормирование труда рабочих-повременщиков возможно на оценке их труда на основе следующих показателей:

      нормированное (производственное) задание, определяющее каждому работнику объем работ;

      плановые нормы загрузки или задания по выпуску продукции бригадой (звеном), участком, цехом;

      нормы труда могут быть доведены и учтены в виде степени выполнения технических параметров и режимов, норм расхода сырья, материалов и других производственных ресурсов, графиков выполнения определенных видов работ и т.п.

Различаются две системы повременной оплаты – простая повременная и повременно-премиальная, которые широко используются в организациях республики.

При простой повременной системе заработок работнику начисляется на основе его должностного оклада (ставки) за фактически отработанное время.