Заработная плата на предприятии

     Простая повременная система оплаты труда  дает возможность учесть качество труда, квалификацию работника, но недостаточно обеспечивает связь между конечными  результатами труда данного работника  и его заработной платой.

     Поэтому в организациях широко распространена повременно-премиальная система  оплаты труда, при которой учитывается  количество и качество труда, усиливается  ответственность и личная заинтересованность.

     Сдельная  форма оплаты труда ставит оплату в прямую зависимость от производительности труда, обеспечивает сочетание интересов  работника и предприятия.

     При этой форме заработок зависит  от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. Она  подразделяется на следующие системы:

     Прямая  сдельная, при которой оплата труда  работников повышается в прямой зависимости  от количества выработанной ими продукции, т. е. оплата за каждую произведенную  ими единицу продукции осуществляется по одной и той же расценке.

     Сдельно-премиальная, при которой, помимо суммы сдельной заработной платы, работникам начисляют  премии за конкретные показатели их производственной деятельности.

     Аккордная, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием  предельного срока их выполнения.

     При сдельной форме оплаты труда учет выработки можно организовать, если есть возможность измерить и просчитать объем выполненных работ каждым работником в натуральных измерителях .

     Сдельная  оплата труда работников определяется путем умножения количества выполненных  работ (изделий, операций) на установленную  расценку.

     Если  работы выполнялись бригадой, то оплата труда должна быть распределена между  членами бригады в соответствии с их квалификацией и количеством  затраченного труда.

    Тарифная  система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда  работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным  законом, и являющейся гарантией  по оплате труда работников бюджетной  сферы. Тарифная система оплаты труда  включает в себя[5,стр 178]:

• тарифные ставки (оклады);
• тарифную сетку;
• тарифные коэффициенты.

   Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация  работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого  тарифно-квалификационного справочника  работ и профессий рабочих, единого  квалификационного справочника  должностей руководителей, специалистов и служащих.

   Тарифная  система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных  гарантий по оплате труда.

   Оплата  труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате. Размер районного  коэффициента к заработной плате  и порядок его выплаты устанавливаются  федеральным законом.

     Работа  в выходные и нерабочие праздничные  дни компенсируется в денежной форме  не менее чем в двойном размере.

     Работодатель  имеет право устанавливать различные  системы премирования, стимулирующих  доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.  

1.3 зарубежный опыт стимулирования заработной платы

     В палитре мирового опыта организации  и стимулирования труда условно  можно выделить три модели - американскую, японскую, западноевропейскую.

     В США и Канаде размер вознаграждения работника зависит прежде всего  от результативности его деятельности. Механизм стимулирования в рамках основной заработной платы (которая приобрела  функции премиального поощрения, являясь  переменной величиной) предусматривает  два важных элемента:

• дифференциацию окладов с учетом качественных различий в труде;
• дифференциацию индивидуальной оплаты в пределах разряда или должности в зависимости от трудовых достижений, личных и деловых качеств на основе периодической аттестации (на предприятиях США аттестации проводятся систематически, оклады пересматриваются ежегодно почти у 90% работников).

   Направленность  стимулирования работников компаний смещается  с ориентации на текущие результаты деятельности к долговременной эффективности (не всегда можно зафиксировать ее итоги, довольно часто они имеют  форму задела для дальнейшей работы), что проявляется, в частности, в  системе опционов, предусматривающей  предоставление в качестве поощрения  права на приобретение в будущем  определенного количества акций  компании по действующей на момент вознаграждения цене. Такая система  целесообразна для стимулирования высшего и среднего звена руководителей, ответственных за долговременные результаты.

     Значительную роль играет премирование  за рационализаторскую и изобретательскую  деятельность, которая ведет к  увеличению прибылей фирм. Соотношение  общей суммы выплаченных премий  за рационализаторские предложения  с прибылями, полученными благодаря  их внедрению, в США составляет 1:8, в Швейцарии -1:6, в Германии - 1:10.

       Стимулирование перспективных специалистов  осуществляется посредством не  только денежного вознаграждения, но также льгот и бесплатных  услуг из фондов социального  потребления. Крупные компании  выплачивают своим сотрудникам  премии к праздникам в размере  25-50% месячной заработной платы, 13-ю  зарплату; производят выплаты к  очередным отпускам; предоставляют  в личное пользование автотранспорт  с оплатой бензина; полностью  или частично компенсируют стоимость  жилья; покрывают расходы на  отдых с семьей; устанавливают  гибкий рабочий график. Для стимулирования  талантливых специалистов применяется  система ”двух направлений в  карьере”: либо административно-должностной  рост, либо работа в прежнем  качестве с постепенным повышением  оклада до уровня оплаты труда  руководителей. Эти меры способствуют  сохранению в компании наиболее  ценных кадров.

       Гибкая система оплаты труда  в США построена таким образом,  что фиксированная зарплата, как  правило, может только увеличиваться  и практически никогда не уменьшается;  при этом часть заработка ставится  в прямую зависимость от результатов  общей работы. К основным видам  дополнительной оплаты труда  в США относят: премии управленческому  персоналу; компенсационные выплаты  при выходе на пенсию; специальные  премии менеджерам, не связанные  с их успехами; премии, зависящие  от величины прибыли, при неизменной  величине базового оклада; доплаты  за повышение квалификации и  стаж работы; продажу работникам  акций компаний. [8, стр 20]

  В американских корпорациях обычно действуют две основные программы стимулирования персонала, основанные на компенсационных (в виде постоянного жалованья) или стимулирующих выплатах. Побуждение работников предприятия к более усердному труду в интересах компании включает в себя наградные бонусы и ряд других форм поощрений, в частности, право на доход в виде акций. Бонусы не являются фиксированной величиной (в отличие от оклада) и могут варьироваться в значительных пределах. Они рассматриваются как награда, начисленная в качестве вознаграждения за услуги, оказанные компании в течение года.

       В части материального вознаграждения  американские компании прежде  всего уделяют внимание основному  жалованью (окладу) и в целом  общему ”набору” выплат сотрудникам.  Жалованье менеджерам низшего  звена обычно устанавливается  на уровне окладов, типичных  для соответствующих должностей  в других компаниях. Оплата  управляющих высшего звена зависит  от важности работы и почти  всегда индивидуальна. На некоторых  американских предприятиях повышение  заработной платы ставится в  зависимость не столько от  выработки, сколько от повышения  квалификации работника и количества  освоенных специальностей. Система  ”оплаты за квалификацию” охватывает  высококвалифицированных рабочих,  а также руководителей среднего  звена и мастеров: при освоении  каждой новой специальности исполнитель  получает прибавку к заработной  плате, при этом приобретенные  знания должны в той или  иной степени использоваться  в работе. Механизм системы включает  в себя понятие ”единицы квалификации”,  которое характеризует сумму  знаний, умений, навыков, необходимых  для выполнения новой, дополнительной  работы и получения очередной  надбавки.

       При определении итогов работы  основное внимание уделяется  тому, какие качества работника  влияют на результат. Американские  корпорации обычно применяют  комплекс систем оценок. В частности,  система сравнения факторов используется  для оценки содержания деятельности  работников, занятых в сфере управления. При этом рассматриваются объемы  работ и сфера влияния, требования  к работнику и сложность выполняемой  функции. Выясняются характеристики, общие для всех должностей, но свойственные им в разной степени. Оценка прямо пропорциональна сложности и важности работы. О ”ценности” каждого вида деятельности судят по вкладу в конечный результат работы компании в целом. Общие характеристики составляют базу для сравнения всех должностей и выступают в качестве факторов и подфакторов, по которым оценивается определенная должность по отношению к другим должностям. По мнению американских специалистов, это позволяет определить круг профессиональных знаний и умений, необходимых работнику для замещения той или иной должности.

    Японцы  руководствуются другими принципами: в частности, руководитель должен быть специалистом, компетентным в вопросах, решаемых любым подразделением фирмы (при прохождении повышения квалификации он выбирает для освоения каждый раз  новый участок работы).

       В качестве критериев оценки  персонала используются совмещение  профессий, способность работать  в коллективе, осознание значения  своего труда для общего дела. В основе кадровой политики - системы  пожизненного найма, кадровой  ротации, репутаций, обучения  на рабочем месте, формирующие  мощную мотивационную среду, которая  позволяет готовить высокопрофессиональные  кадры, эффективно реализовывать  их творческий и интеллектуальный  потенциал. 

 Смысл  пожизненного найма заключается  в реальном обеспечении заинтересованности  работников трудиться в данной  организации как можно дольше. Это зависит в основном от  способности администрации заинтересовать  работника оплатой труда, вознаграждением  за выслугу лет, премиями, повышением  профессиональной подготовки, различными  социальными льготами, неформальной  заботой о сотруднике и его  семье. В этой связи системы  оплаты труда, обучения, являясь  автономными, тесно связаны с  системой пожизненного найма,  выступают ее составными элементами. Следует отметить, что в настоящее  время система пожизненного найма в классическом виде применяется лишь на некоторых крупных предприятиях и на государственной службе.

       Суть системы ротации заключается  в перемещении работников по  горизонтали и вертикали каждые  два-три года. Характерно, что выпускников  вузов, ежегодно трудоустраивающихся  на предприятия и в организации,  не назначают сразу на руководящие  должности. Свою трудовую биографию  они начинают с должностей, не  требующих высокой квалификации. Впоследствии такого специалиста  или руководителя, знающего свою  организацию изнутри, сложно ввести  в заблуждение, да и вероятность  принятия им непрофессиональных  решений минимизируется. Система  ротации обеспечивает гибкость  рабочей силы, повышает уровень  ее, квалификации и конкурентоспособности. 

       Система репутаций гарантирует  в условиях ротации качественную, творческую и перспективную деятельность  всех сотрудников, чтобы при  переходе работника через два-три  года на новое место за ним  закрепилась репутация инициативного  и порядочного человека.