Решающая роль в обеспечении  эффективности работы предприятий  и организаций отводится системе  подготовки на рабочем месте.  Образовательные функции четко  разграничены между школьным  образованием, дающим фундаментальные  знания, и внутрифирменным, направленным  на профессиональное обучение.

       Действенная система мотивации  персонала (и прежде всего оплаты  труда) обеспечивает высокую результативность  труда. Ранее размер оплаты  труда работников зависел от  их возраста и стажа, но постепенно  увеличивалось значение квалификации  и эффективности труда. В настоящее  время величина заработной платы  на 40% определяется стажем работы  в компании.

       Для японских моделей стимулирования  труда характерны: дифференциация  заработной платы по отраслям; изменение оплаты труда в зависимости  от фактического трудового вклада  и реальных результатов работы - за счет градаций внутри одного разряда; оплата труда менеджеров увязывается с результатами работы предприятия (используется система ”плавающих окладов”, в рамках которой базовые ставки директоров, руководителей, начальников отделов колеблются в зависимости от динамики себестоимости, объемов производства, номенклатуры и других показателей, за которые отвечает тот или иной менеджер).

  В кризисных ситуациях, как правило, в первую очередь снижаются оклады руководителей разного уровня и главы компании, в то же время заработки рабочих увеличиваются. Подобная корректировка способствует исправлению положения: на японских предприятиях, где царит ”дух семьи”, предпочитают перекладывать проблемы на менеджеров, а не на рабочих.

       Для западноевропейских компаний  характерны три модели стимулирования  труда: 

• беспремиальная (функции стимулирования труда выполняет заработная плата);
• премиальная, включающая выплаты, величина которых связана с размером дохода или прибыли предприятия;
• премиальная, предусматривающая выплаты, размеры которых устанавливаются с учетом индивидуальных результатов труда.

       Премиальные модели оплаты труда  реализуются путем привлечения  работников к участию в прибылях (они получают дифференцированное  годовое вознаграждение из прибыли  компании); в доходах (из сумм  дохода каждому работнику выплачивается  вознаграждение, размер которого  определяется по результатам  оценки выполнения им производственного  задания и не зависит от  прибыли фирмы); в капитале (работники  получают премии в виде акций  по их номинальной цене).

       На некоторых промышленных предприятиях  Германии заключаются договоры, по которым работник обязуется  с максимальной отдачей использовать  свой потенциал, намечая определенные  показатели результативности, при  этом он имеет право распоряжаться  своим рабочим временем по личному усмотрению. В итоге повышается трудовая мотивация - человек не просто выполняет поставленные перед ним задачи, но и привлекается к участию в управлении своей деятельностью.

       В Англии, Франции и ряде других  стран получила распространение  так называемая гибкая система  оплаты, в основе которой - учет  индивидуальных качеств работника,  его заслуг и результатов работы  с помощью специальных оценочных  шкал по ряду факторов. При  этом, по существу, происходит индивидуализация  оплаты труда, против чего выступают  профсоюзы, однако эту систему  поддерживают высококвалифицированные  специалисты и рабочие. Придавая  большое значение квалификации  работников, ряд западных фирм  производит оплату труда не  по разряду работ, а по разряду  рабочих, что в большей степени  стимулирует последних к повышению  квалификации.

       Все более активной становится  тенденция к отказу не только  от индивидуальной сдельной, но  и от повременной оплаты труда.  При этом система материального  стимулирования ориентируется на  фактическую квалификацию работника,  а не на указанную в дипломе.  Так, на западноевропейских предприятиях  ”Дженерал Моторс” повременная  оплата труда отсутствует. Работники  получают фиксированное жалованье  за квалификацию, а не за количество  человекочасов, проведенных на  своем рабочем месте. Под фактической  квалификацией понимается способность  работника не только выполнять  свои служебные обязанности, но  и участвовать в решении производственных  проблем, разбираться в любом  аспекте хозяйственной деятельности  своего предприятия. 

       Оплата за квалификацию представляет  собой разновидность стимулирующей  оплаты постоянных работников. При  этом поощряются приобретение  и повышение квалификации, а вознаграждаются  работники скорее за соответствующие  ”инвестиции”, нежели за непосредственные  результаты, показанные на рабочем  месте. 

     Таким образом, заработок работника зависит  не от порученной ему работы, а от тех навыков, которые он приобрел, и от уровня его мастерства. Следовательно, чем выше уровень квалификации, тем  выше и заработок рабочего.

2 ГЛАВА. АНАЛИЗ  ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ  ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ  НА ПРИМЕРЕ ВЧ  ХНЦ ДВО РАН.

2.1 Характеристика предприятия

     Необходимость развития вычислительной математики и  информатики, средств вычислительной техники и передачи данных в Дальневосточном  регионе привели к образованию 1 июля 1981 года Вычислительного центра, как нового самостоятельного научно-исследовательского института в составе ДВНЦ АН СССР под научно-методическим руководством Отделения математики и Отделения  информатики и вычислительной техники  АН СССР (с 1984 г.). Основу создаваемого Вычислительного  центра составили два отдела Хабаровского КНИИ ДВНЦ АН СССР, один из которых располагался в г. Владивостоке.

     Директором  и организатором  института был  академик АН СССР Евгений Васильевич Золотов, который возглавлял институт с момента образования. В начальный период основные исследования сотрудников института были сосредоточены на задачах теории чисел и интегральных операторов, математической физики и математического моделирования сложных систем в различных прикладных областях, создания региональной вычислительной сети «Дальний Восток» Академсети, экспериментальных, аналитических и машинных методах оценки эффективности больших систем, вопросах искусственного интеллекта, теории принятия решений, теории игр и других важных научных направлениях.

     Основу  научного коллектива составили молодые  выпускники дальневосточных и сибирских  ВУЗов, которые под руководством талантливых ученых из Москвы, Киева, Ленинграда, Новосибирска успешно развивали  исследования по важнейшим теоретическим  направлениям Результаты исследований сотрудников ВЦ отмечались правительственными наградами, медалями ВДНХ, ими получены десятки авторских свидетельств на изобретения.   По результатам  исследований опубликовано несколько  десятков оригинальных печатных трудов в издательствах «Наука» и  «Дальнаука», методических пособий по информатике и математическому моделированию в разнообразных предметных областях знаний.

     В 1981-1988 гг.  численность ВЦ увеличилась  более чем вдвое, и достигла 160 чел. Количество научных сотрудников  достигло 60, среди которых были: 1 академик, 2 член-корреспондента АН СССР, 4 доктора наук и около 30 кандидатов наук. Вычислительный центр АН  СССР  стал своеобразной кузницей высококвалифицированных  математиков, программистов, специалистов по вычислительной технике и средствам  связи для многих научных и  производственных организаций Дальнего Востока. В это время он был  оснащен самыми мощными и передовыми по тем временам отечественными ЭВМ  ЕС-1052 и ЕС-1060, активно осваивал безбумажные  технологии обработки информации и  средства удаленного доступа.

В этот период ВЦ состоял из 9 лабораторий: технических средств, математического  обеспечения, методов принятия решений, системных исследований, численных  методов, математической физики, операторных  и приближенных методов анализа, спектральной теории и автоморфных  форм, математического моделирования (во Владивостоке), неразрушающего контроля (в Комсомольске-на-Амуре).

     Одним из самых удачных был для ВЦ 1987 год, когда сразу четыре наших  представителя добились успеха на выборах  в Академии наук: Е.В. Золотов был  избран действительным членом АН СССР, а  В.П. Коробейников, Н.В. Кузнецов и  В.П. Мясников – ее член-корреспондентами.

Ведущую роль сотрудники института играли в  организации и проведении традиционных Дальневосточных математических школ-семинаров  для молодых ученых, проводившихся  в городах Находка, Хабаровск,     Владивосток. Эти школы сыграли  важную роль не только в становлении  ВЦ, но и стали катализатором развития математических исследований во всем дальневосточном регионе. На этих школах молодые ученые Дальнего Востока  получали уникальную возможность общения  в неформальной   обстановке с  ведущими учеными нашей страны.

     В Вычислительном центре ДВО РАН созрели  и затем обрели самостоятельность  ряд новых институтов и научных  подразделений ДВО РАН. В 1988 году на базе отдела ВЦ, находящегося во Владивостоке, был образован Институт прикладной математики ДВО РАН, а 1989 к нему была присоединен еще один отдел ВЦ – Хабаровское отделение ИПМ  ДВО РАН. В 1988 году на базе отдела ВЦ в Комсомольске-на-Амуре был образован  Институт машиноведения и металлургии  ДВО РАН.

     В 1992 году директором ВЦ ДВО РАН был  избран доктор физико-математических наук, профессор Смагин Сергей Иванович, а в 1997 году он переизбран на новый  период.

     В 1992 году в Вычислительном центре ДВО  РАН было 36 научных  сотрудников, из которых 1 доктор наук, 14 кандидатов наук.

     В последние годы научные разработки ВЦ имеют, в основном, фундаментальный  характер. За последние 10 лет сотрудниками изданы 50 монографий, опубликовано более 400 статей в отечественной и зарубежной печати, а также получено 5 патентов Российской Федерации на изобретения, 16 свидетельств об официальной регистрации  программ для ЭВМ, 4 регистрационных  свидетельства, зарегистрированных в  Государственном регистре баз и  банков данных.

     Кроме фундаментальных Вычислительный центр  ДВО РАН проводит и прикладные исследования. Они направлены на решения  задач, связанных с геодинамикой (расчет механических напряжений в  земной коре и литосфере Азиатско-Тихоокеанской  активной области, расчеты сопоставления  поверхностных структур с глубинными неоднородностями литосферы и особенностями  современной геодинамики) (совместно  с ИТИГ ДВО РАН); гидродинамикой (численное  моделирование процессов распространения  многокомпонентных неконсервативных примесей в реках и озерах) (совместно  с ИВЭП ДВО РАН); электроискровому легированию (численное моделирование  тепловых процессов, математическое моделирование  процессов структурообразования функциональных покрытий при электрофизическом воздействии) (совместно с ИМ ХНЦ ДВО РАН); устойчивости зданий и сооружений в зоне вечной мерзлоты (численное моделирование процессов тепломассопереноса вблизи долговременных сооружений, построенных в зоне вечной мерзлоты) (совместно с ДВГУПС); медицинской информатикой (совместно с ДВГМУ) и развитием транспортной инфраструктуры Дальнего Востока (совместно с ДВГУПС). 

2.2Анализ  системы оплаты  труда на предприятии  ВЦ ХНЦ ДВО РАН

     Анализ  системы оплаты труда одинаковый во всех научных подразделениях РАН,поэтому  будет проведен общий анализ системы  оплаты труда в региональных и  научных подразделениях РАН.

     Оплата труда работников научных учреждений и подразделений региональных научных центров Российской академии наук осуществляется в настоящее время на основе Единой тарифной сетки (инженерно-технического, административно-управленческого и вспомогательного персонала и рабочих специальностей), и разработана в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации, закона Российской Федерации «О науке и государственной научно-технической политике», постановления Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. № 583, Устава Российской академии наук, нормативными и методическими документами Минздравсоцразвития России и с учетом мнения Профсоюза работников РАН.

     Система оплаты труда включает в себя размеры  и порядок установления работникам учреждений РАН:

• должностных окладов и тарифных ставок;
• повышающих коэффициентов к окладам (ставкам) по занимаемым должностям;
• выплат компенсационного характера за особые условия труда,а также:
• надбавки и доплаты за: работу с опасными, вредными и тяжелыми условиями труда; работу со сведениями, составляющими государственную тайну; работу в ночное время, праздничные дни и т.п.;
• районные коэффициенты за работу в пустынных и безводных местностях, коэффициенты за работу в высокогорных районах;
• процентные надбавки к заработной плате работникам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, Республики Бурятия, в Республике Хакасия.
• выплат стимулирующего характера.

     Кроме того, система оплаты труда предусматривает  привлечение работников на основе договоров  гражданско-правового характера  в порядке, предусмотренном действующим  законодательством.

Основные  условия оплаты труда работников учреждений Российской академии наук включают в себя:

• размеры и порядок применения минимальных окладов (ставок)