работников  на основе отнесения занимаемых ими  должностей к соответствующим профессиональным квалификационным группам (ПКГ), содержащимся в единых тарифно-квалификационных справочниках работ и профессий  рабочих и едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих Российской Федерации;

• повышающие коэффициенты к минимальным окладам (ставкам) по

занимаемым  должностям;

• выплаты компенсационного характера за особые условия труда;
• перечень и условия выплат стимулирующего характера.

Также основные условия оплаты труда и  условия их изменения устанавливаются  трудовым договором, заключаемым руководителем  учреждения РАН с работником при  приеме на работу.

Изменения в основные условия оплаты труда  оформляются дополнительным соглашением, прилагаемым к трудовому договору.

Корректировка  должностных окладов (ставок) в сторону  повышения производится решениями  Президиума РАН, исходя из объемов бюджетного финансирования Академии.

     При установлении персонального повышающего  коэффициента к окладу работника  учитывается уровень профессиональной подготовки работника, важность выполняемой  работы, степень самостоятельности  и ответственности при выполнении поставленных задач, стаж работы в учреждении и другие факторы.

     Также работникам научных организаций Российской академии наук выплачиваются премии:

за успешное выполнение планов НИР и других работ  исследовательского, административного  и производственного характера  за определенный срок (квартал, год);

за достижение особо высоких результатов в  производственной деятельности;

по иным основаниям (юбилейные даты, государственные  награды и др.)

     Минимальные должностные оклады работников инженерно-технического, вспомогательного и административно-управленческого  персонала научных учреждений и  научных подразделений научных  центров Российской академии наук представлены в приложении 1.

     Из  вышесказанного можно сделать выводы о том, что заработная плата зависит, в основном, от условий труда, квалификации и научной ставки.

      РАН является государственным учреждением  и имеет ряд преимуществ. Во-первых, это научное учреждение и поэтому  там стабильная заработная плата, своевременные  оплачиваемые отпуска(по желанию),во-вторых, там возможен карьерный рост получение  научных ставок(в настоящее время  из-за Сколкова резко сократились  научные ставки в РАН) и, в третьих, это стабильность и творчество.

3 ГЛАВА. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ОПТИМИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА.

1.1 Внедрение грейдинговой системы оплаты труда

    Грейдинг - это система должностных разрядов, которая объединяет все должности конкретной организации в общую систему, выстраивает единую систему координат. Должности группируются в разряды (грейды) на основании однотипности выполняемых функций, степени значимости данной позиции для организации, а также на основании качества работы отдельного сотрудника. «По сути грейдинг — это корпоративный табель о рангах.

      Каждый сотрудник компании имеет  свой ранг (или грейд), в соответствии  с которым рассчитывается уровень  его заработной платы. К одному  грейду могут относиться должности  одного уровня из разных подразделений  компании. Чем крупнее компания, тем очевидней целесообразность  внедерения грейдиговой системы».

     «Цель введения грейдинга — это смена  системы материальной мотивации сотрудников, политика в области материальной мотивации тесно связана со стратегией компании в сфере укрепления конкурентного превосходства».

     Грейдирование позволяет определить относительную  ценность каждой должности с точки  зрения общей стратегии развития компании, создать эффективную систему  вознаграждения, оптимизировать управление фондом оплаты труда, проясняет возможности  карьерного развития для каждого  сотрудника.

     «Внедрение  грейдинговой системы — сложный  процесс, требующий подготовки. Для начала необходимо проанализировать должности, существующие в компании». Именно на анализе должностных обязанностей строятся все грейдинговые системы.

     В основе системы оценки должностей лежит  набор параметров (факторов) труда, по которым эта самая оценка и  производится. «Предпочтительно, чтобы  оценку должностей производили представители  компании (например, начальники отделов) в сотрудничестве с экспертом  со стороны — с сотрудником  консалтинговой компании. Каждая компания определяет важные для нее факторы, однако можно выделить 3 основные группы факторов труда:

• знания и опыт, необходимые для работы;
• прилагаемые усилия (умственные, физические);
• уровень ответственности.

   Выделяются  и другие факторы и субфакторы. В зависимости от своих конкретных потребностей компания определяет значимость каждой группы факторов, оценивает  важность каждого из них, присваивает  каждому фактору определенный вес. Эксперты выставляют каждой должности  баллы по каждому из значимых для компании факторов труда. Очень важно оценивать именно значение должности для компании, а не конкретных людей. Также важно сделать описание должностей, определить минимальные требования к каждой позиции, описать стандарты рабочего поведения.

   Должности, которые получили примерно одинаковое количество баллов и имеют приблизительно равную значимость для компании, объединяются в один грейд. Обычно в компаниях  выделяют до 20 грейдов. Затем для  каждого грейда устанавливается  диапазон окладов — так называемая вилка заработной платы, минимум  и максимум зарплаты, которые может  получать сотрудник внутри конкретного  грейда. «Для этого обычно используют информацию о базовом окладе, поскольку  базовый оклад отражает основную ценность работы, а не эффективность  конкретного сотрудника. Диапазоны задают верхний и нижний уровень для всех должностей в данной категории. Размер диапазона (то есть разница между минимумом и максимумом оклада) зависит от представления компании о том, каким образом диапазоны поддерживают карьерный рост и другие системы организации.

Конечно, в целом сотрудники, занимающие должности  более высоких грейдов, получают больше. Однако возможно и так называемое «перекрытие вилки» — когда вилка  должностного оклада одного грейда перекрывает  вилку на ступень ниже ее. «Слишком большое перекрытие приводит к малой  разнице в оплате труда сотрудников  разных уровней. Малое перекрытие может привести к тому, что лучше работающий сотрудник будет иметь мало возможностей в росте зарплаты внутри вилки оклада.

     Грейдинговая система применяется в первую очередь к окладной части зарплаты. А с учетом всевозможных бонусов и премий, зависящих от разных факторов (например, от квалификации сотрудника, его опытности), даже попавшие в один и тот же грейд сотрудники могут получать разную зарплату.

     С ростом опыта и профессионализма сотрудник может зарабатывать все  больше в пределах своего грейда, однако по достижению максимума вилки зарплата расти больше не будет. Придется добиваться перевода в более высокий грейд.

     Для каждого грейда может быть установлен собственный соцпакет или свой перечень дополнительных льгот (например, оплата личного транспорта, мобильной связи, туристические путевки, всевозможные кредиты и т.п.).

     Грейдинговая  система, основанная на измерении факторов труда, позволяет избежать субъективности в начислении зарплаты: каждый сотрудник  может в любой момент получить четкое объяснение происхождения своей  заработной платы.

Система грейдирования удобна в первую очередь  для крупных предприятий. В отличие  от традиционной вертикальной, иерархической  карьеры грейдинговая система позволяет  строить карьеру «горизонтально»: улучшать свою квалификацию и, соответственно, зарабатывать больше. При этом формальное именование должностей (важное для  вертикальной иерархической карьеры) уходит на второй план. Безусловно, однажды  разработанная и внедренная, система  грейдов не должна оставаться чем-то непоколебимым: система должна периодически пересматриваться и меняться, чтобы соответствовать актуальным стратегиям компании.

В Хабаровске эта система еще не получила достаточной популярности. Из федеральных компаний, внедривших грейдирование, можно вспомнить «Вимм-Билль-Данн», «Русал». На ДВО РАНе эта система могла бы найти свое эффективное отражение. Грейд работников, научных ставок для них, при правильном руководстве стал бы отличным стимулом. 
 
 
 
 
 
 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Проделанная работа, позволяет сделать нам следующие выводы:

1. В экономической теории выделяют различные подходы к выявлению сущности заработной платы, форм ее организации, систем и форм оплаты труда.
2. в современной экономической теории, исследующей рыночные процессы, труд однозначно считается фактором производства, а заработная плата - ценой использования труда работника. Причем сам труд понимается широко, как деятельность любого получателя прибыли. При таком подходе доля зарплаты в национальном доходе страны достигает значительной величины;
3. Рассмотрен и проанализирован зарубежный опыт стимулирования труда
4. Был сделан анализ оплаты труда в научных учреждениях, в частности в ВЧ ХНЦ ДВО РАН.Было  определено как распределяется заработная плата для работников РАН.
5. Было рассмотрено стимулирование труда работников,занимающихся научной деятельностью.Стимулировать труд научных работников очень сложно.Так как творчество не поддается стимулированию.
6. Рассмотрена система грейдинговой оплаты труда и ее применимость для хабаровских предприятий, в частности ВЧ ХНЦ ДВО РАНа. 
   

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ

1. Андросова, Л.А.Экономика труда[текст]/Л.А.Андросова.-Пенза,-2005.-161с
2. Бабаев, Б. Д Оплата труда на предприятии вопросы теории и практики[текст]/Б. Д. Бабаев, А М. Корякин, Н.Р. Терехова;.-Иваново.-2001.-166с стр 15
3. Воловская Н.М. Экономика и социология труда: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2001. – 204 с
4. Воробьева Е.В.  Заработная  плата  с  учетом  требований  налоговых  органов: Практические рекомендации  для  бухгалтера.  –  М.: «АКДИ Экономика и жизнь», 2000. – 592 с.
5. Горфинкель, В.Я Экономика предприятия[текст]/В.Я. Горфинкель, В.А. Швандар. – М.:Юнити-дана,-2007.-670с
6. Постановление Госкомстата РФ от 6 апреля 2007 г. N 26 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".
7. Райзберг, Б.А, Современный экономический словарь[текст]/ Л.Ш. Лозовский, Е.Б.  Стародубцева.- М.: ИНФРА-М,-2007.- 477 с

8. Ревенков А. Мотивация трудовой деятельности/А.Ревенков// «Экономист».- 2005.- №8.-135с

9. Суша, Г.З. Экономика предприятия. Учебное пособие[текст]/Г.З.Суша.- М.: Новое знание,- 2009.- 383с
10. Трудовой кодекс Российской Федерации,-2010г

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

к постановлению  Президиума РАН 

от 23 сентября 2008 г. № 530 

  

     Минимальные должностные оклады работников инженерно-технического, вспомогательного и административно-управленческого  персонала научных учреждений и  научных подразделений научных  центров Российской академии наук.