Значение социально-психологических методов в управлении работниками организации на современном этапе

    СОДЕРЖАНИЕ 

Введение  ………………………………………………………………………….3

1.Роль  школы психологии и человеческих  отношений в 

формировании  социально-психологических методов  управления....................5

2. Сущность  социально-психологических методов…………………………….9 

2.1.Метод  выявления и учета психологи……………………………………….10

2.2. Изучение  и направленное формирование  морального стимулирования 

трудовой  деятельности работника……………………………………………...17  

2.3. Планирование  социального развития трудового  коллектива……………35

3. Значение  социально-психологических методов в управлении

работниками организации на современном этапе……………………………..40                           

Заключение ………………………………………………………………………46

Литература ………………………………………………………………………47

Приложение  ……………………………………………………………………..48 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение.

Умение  обращаться с людьми - это товар, который можно

 купить  точно так же, как мы покупаем  сахар или кофе,

и я заплачу  за такое умение больше,

чем за что-либо другое на свете.¹

(Джон  Девисон Рокфеллер) 

Мой секрет успеха заключается в умении

понять  точку зрения другого человека

 и  смотреть на вещи и с его  и со своей точек зрения.²

( Генри Форд) 
 

      Менеджмент, как известно, оперирует тремя основными факторами, такими как: люди, финансы, техника и технологии. На первое место ставятся люди, то есть “человеческий фактор”. Японские, а также европейские и американские прославленные менеджеры добиваются завидных успехов в производстве дешевых качественных товаров именно благодаря бережному отношению ко всем процедурам этим фактором.

     Предприятия и организации в настоящее время самостоятельно формируют персонал и распоряжаются трудовыми ресурсами, что предъявляют высокие требования к разработке политики управления в этой сфере, управлению персонала. С точки зрения современного менеджмента улучшение использования человеческого ресурса принято рассматривать как главный резерв повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности. В этой связи особую актуальность приобретают вопросы методов менеджмента, которые рассматриваются в достаточно широком диапазоне: от экономико-математического моделирования управленческих ситуаций до философско – психологического анализа человеческих отношений в процессе управления. С каждым годом появляется много различных технологий управления человеческими ресурсами, но неизменным остается тот факт, что каждый работник  - это, прежде всего человек со своими личными социальными, психологическими и физиологическими особенностями.

     Именно  эти индивидуальные особенности  человека, а именно грамотный подход к управлению ими показывают, насколько влияют социально-психологические методы управления на эффективность работы всех подразделений предприятия. Не стоит забывать, что социально-психологическая атмосфера накладывает определенный отпечаток на личность и деятельность современного руководителя. И на мой взгляд изучение всех особенностей организации работы сотрудников и помогут предотвратить критические ситуации разного рода.

     Правильное  и целесообразное управление персоналом гарантирует успех работы предприятия. А успех предприятий обеспечивает благоприятную социально-экономическую обстановку в стране. В условиях рыночной экономики необходимо постоянно совершенствовать систему организации труда и управления персоналом, чтобы достигнуть социально-экономической стабильности в стране. Поэтому актуальность совершенствования методов управления персоналом в организации все более возрастает.

      Целью данной работы является изучение и  анализ социально-психологических  методов в менеджменте и их анализ. 
 
 
 
 

Глава 1. Роль школы психологии и человеческих отношений в формировании социально-психологических методов управления. 

     Движение  за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность со стороны  представителей научного управления и  классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации.

     Социологический и психологический подходы к  мотивации тесно связаны между  собой, поэтому, проводя их систематизацию, условно выделим ученых, которые  больше внимание уделяли социальному  в природе мотивации: Р.Оуэн, Э.Мэйо, М.Фолетт, Д.Макгрегор, У.Оучи и психологическому: А.Маслоу, К. Альдерфер, Д. Макклеланд, Ф.Герцберг, В.Врум, Э.Лок, С.Адамс. ³

     Понимание важности влияния социально-психологических  факторов на рост производительности труда пришло к известному английскому социалисту-утописту и менеджеру Роберту Оуэну (1771-1851) задолго до 20-го века. Работая директором ряда текстильных фабрик в Нью-Ленарке (Шотландия) Оуэн в период с 1800 по 1828 гг. осуществил эксперимент, направленный на гуманизацию отношений между предпринимателями и рабочими. Улучшались условия труда и быта, строилось и благоустраивалось жилье, торговля в магазинах для рабочих велась по доступным ценам, открывались школы, проводились мероприятия по облегчению женского и детского труда. Оуэн, также, ранее других понял значение морального стимулирования рабочих. Однажды он появился на своей фабрике с тремя мотками лент – желтых, зеленых и красных – и привязал красные ленты к станкам хорошо работающих, зеленые – к станкам рабочих, имеющих средний уровень выработки, и желтые – к станкам рабочих, не выполняющих установленные нормы. Рабочие это сразу заметили и через два месяца на всех станках были красные ленты. Так без увеличения зарплаты Оуэн добился роста производительности труда. Свой опыт Оуэн обобщил в книге «Новый взгляд на общество, или опыт о принципах образования человеческого характера (1813).    ⁴

     Одним из основателей школы человеческих отношений в управлении является профессор Гарвардского университета Элтон Мэйо. Поводом для возникновения этой школы послужил социальный и психологический эксперимент, проведенный группой Мэйо с целью исследования факторов, влияющих на выработку рабочих, и изыскания новых методов интенсификации труда. Работа производилась на заводе «Вестерн электрик» в г. Хоторне, штат Иллинойс. В начале 1920-х годов дела на предприятии или неудовлетворительно из-за низкой производительности труда рабочих. Поэтому в 1926г. администрация совместно с учеными Гарвардского университета начала проводить эксперимент, который длился почти 8 лет. В его результате были сделаны крупные открытия, которые и привели впоследствии к возникновению школы человеческих отношений.

       На  основе Хоторнских экспериментов Э.Мэйо и его сотрудниками была сформулирована доктрина, «человеческих отношений». Основой ее являются следующие принципы;

       - человек представляет собой социальное существо, ориентированное на других людей и включенное в контекст группового поведения,

       - с природой человека несовместима  жесткая иерархия и бюрократическая организация подчиненности,

       - руководители предприятий в большей  мере должны ориентироваться  на удовлетворение потребностей  людей,

       - производительность труда будет  выше, если индивидуальное вознаграждение  будет подкреплено групповым,  коллективным, а экономические стимулы – социально-психологическими (благоприятный моральный климат, удовлетворенность трудом, демократический стиль руководства.

       "Американский  социолог Мери Паркер Фолетт  также внесла значительный вклад  в развитие школы человеческих  отношений. Она опередила Мэйо и первой сформулировала идею о том, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а главным образом социальные и психологические факторы. Одной из первых Фолетт выдвинула идею «участия рабочих в управлении». Примером участия рабочих в управлении является принятие или решения о способах выполнения того или иного приказа. По ее мнению на предприятии должна царить « подлинная общность интересов. Фолетт считала, что на смену концепции «экономического человека» пришла концепция «человека социального». Если «экономический человек», продавая свою рабочую силу, стремится получить максимальную материальную выгоду, то «социальный человек» стремится к признанию, самовыражению, получению духовного вознаграждения.

       В более поздние годы концепция  мотивации развивалась в традициях  школы человеческих отношений профессором  Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. В работе «Человеческая сторона  предприятия» (1960) он изложил свои взгляды  на вопросы лидерства, стиля руководства, поведение людей в организациях. В основе созданной Макгрегором концепции лежит положение о необходимости использования на практике достижений «социальной науки», учитывающей природу и поведения человеческих ресурсов.

       Он  разрабатывает две модели поведения руководителей, обозначив их теорией Х и теорией Y. Теория Х основана на применении методов принуждения и поощрения (кнута и пряника), которыми пользуется автократичный руководитель, чтобы навязать свою волю подчиненным (административный подход к мотивации). Теория Y уделяет основное внимание созданию условий благоприятствующих стимулированию работников, предоставлению им возможностей для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при достижении целей организации. Основными положениями теории Y руководствуются лидеры демократического стиля.⁵

       В 1981 году американский профессор Уильям Оучи выдвинул теорию Z, как бы дополняя тем самым идеи Макгрегора. Оучи, изучив японский опыт управления, попытался  сформулировать лучший путь управления, в том числе мотивации, любой организации. Исходным пунктом концепции Оучи является положение о том, что человек – это основа любой организации и от него в первую очередь зависит успех ее функционирования. Такие идеи как, долгосрочный наем кадров, групповое принятие решений, индивидуальная ответственность, всесторонняя забота о работниках являются основой концепции Оучи."

       Таким образом, школа психологии и человеческих отношений оказало огромное влияние на науку “менеджмент”, а в частности на изучение проблемы социально- психологических методов .И мы видим, что проблема изучения работника, как источника эффективного производства стояла уже давно перед учеными –социологами, еще в XIX веке. И все их исследования доказывают, что на производительность труда работников оказывают наравне с материальными, психологические и социальные факторы.  
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Сущность социально-психологических методов управления. 

       Социально-психологические  методы включают разнообразный арсенал  способов и приемов, разрабатываемых социологией, социальной психологией, психологией личности, психологией труда и другими науками, изучающими человека и межличностные отношения.

       Социально-психологические  методы управления используются для  решения следующих задач:⁶

• Диагностики профессиональной пригодности работников;
• Оптимального подбора и расстановки кадров, т.е. для наиболее рационального формирования персонала;
• Регулирования межличностных отношений в коллективе;
• Повышения эффективности стимулирования деятельности работников;
• Повышения эффективности воспитательной работы в коллективе и укрепления дисциплины
• Рационализации трудовых процессов

       Практическое  решение всех перечисленных выше задач требует создания на предприятиях специальных социально-психологических  служб

( отделов, бюро, лабораторий).

       Деятельность  социально-психологических служб  на предприятии протекает по трем основным направлениям: