Значение социально-психологических методов в управлении работниками организации на современном этапе

       По  данным различных исследований в  Швеции доля ежедневно подвергающихся моббингу среди населения варьируется от 2,5% до 16,2%. Результаты опросов говорят, что с еженедельным моббингом  сталкивается от 1, 7% до 6, 4%  опрошенных. Клаус Нил говорит, что “в среднем 5-10% наеления сообщают о частых враждебных действиях”

       Сопоставление результатов исследований показывает, что для 2, 2% -8, 8% респондентов моббинг действия длились более пяти лет. 2-10,8% населения подвергались моббинг действиям на протяжении двух-пяти лет. Те 5-10 % населения, которые часто сталкиваются с враждебными действиями, сообщают также, что продолжительность этих действий составляла от года до пяти.

       Моббинг- процессы наносят сильный вред качеству жизни объектов и оказывают негативное влияние на различные ее сферы. Страдает сфера труда, подвергается  опасности существование, наносится удар по психическому и физическому благополучию. Нередко из-за распространения конфликта на личную сферу нарушаются социальные отношения.  Чем больше сфер, в которые вмешивается моббинг- процесс и чем больше из-за этого ограничивается свобода действий, тем больше угроза самой концепции личной жизни, что может привести к суициду.

       Как оказывается при выяснении причин, условия труда в организации - фактор, имеющий большое влияние на возникновение моббинга. В соответствии с этим, профилактическими мероприятиями являются прозрачная организация труда, гибкие рабочие места, соответствующие уровню продуктивности сотрудников, и благоприятные внешние условия.

       Лейман  выделяет семь самых распространенных моббинг- действий, которые осуществляют мужчины и женщины.³⁰

       Семь  самых распространенных женских моббинг – действий :

• Плохо говорят о человеке за его спиной.
• Высмеивают человека перед другими.
• Распространяют слухи.
• Не дают возможность высказаться.
• Смеются над физическими недостатками.
• Говорят намеками, а не прямо.
• Оказывают давление, постоянно критикуя работу.

       Семь  самых распространенных мужских  моббинг- действий:

• В качестве наказания постоянно поручают человеку новую работу.
• Оказывают давление с помощью устных угроз.
• Не разговаривают с объектом моббинга.
• Критикуют политические или религиозные убеждения.
• Назначают человека на рабочее место, где он оказывается изолированным от других.
• Постоянно перебивают.
• Принуждают выполнить работу, оскорбляющую человеческое достоинство.

Основные  профилактические  методы.

       Как оказывается при выяснении причин, условия труда в организации- фактор, имеющий большое влияние на возникновения моббинга. В соответствии с этим, профилактическими мероприятиями являются прозрачная организация труда, гибкие рабочие места, соответствующие уровню продуктивности сотрудников, и благоприятные внешние условия. Кроме того, монотонная работа, теряющая всякое смысловое содержание, приводит к недостаточным по отношению к сотрудникам. Лейман утверждает, что на таких рабочих местах часто возникает моббинг от скуки. ³¹ Среди методов профилактики моббинга помимо решения административных вопросов и организационных, различают:

Оздоровительные группы.

       В целом, для хорошего индивидуального самочувствия на рабочем месте особое значение имеют три компонента. Во-первых, важным фактором психического и физического здоровья  является социальная поддержка коллег. Удовлетворительные социальные отношения становятся буерм от рабочего стресса и уменьшают риск заболевания. Неудовлетворительные социальные отношения, как в случае моббинга могут стать патологическим стрессором. Во-вторых, на здоровье влияет возможность участия в принятии решений и в управлении на рабочем месте. Стрессовые ситуации, связанные со внешними условиями, могут из-за перемещения конфликтов привести к моббингу и должны быть по возможности минимизированы.

       Таким образом, основная идея оздоровления – уменьшение деструктивных, обусловленных внешними условиями стрессовых фактров, таких , как шум и загрязненность, стимулирование внеорганизационных социальных контактов, расширение индивидульного пространства для действий как условие для психического , физического и эмоционального здоровья. При этом оздоровительные группы могут выполнять элементарные задачи. Важно, чтобы они были связаны с практикой и ориентированы на сотрудников. Например, фирма Volkswagen³² в городе Вольсбург организовала оздоровительный кружок на тему “стресс”. В этих группах мастера под руковолством психолога открыто обсуждают их повседневные стрессы на рабочем месте и разрабатывают предложение по их уменьшению. Преимущество такого подхода состоит в том, что сотрудники сами будут активными и сами изменят ситуацию.

       Оздоровительные кружки можно вводить как срочно при возникающих проблемах, так и в форме общих оздоровительных мероприятий. Вариативность организационных мероприятий очень обширна. Показательными здесь могут быть фирменные лечебные учреждения и дома отдыха, спортивные группы и группы для проведения досуга, реабилитационные центры или штатные консультации по проблемам наркотикам и кризисные ситуации.

Супервизия.

       Супервизия- это профессионально направленное консультирование, рефлексия профессиональной деятельности или связанных с ней проблем и конфликтов под руководством опытного человека с целью увеличить  личную, профессиональную и социальную компетенцию объектов супервизии. Супервизия имеет также психогигиеническую функцию, так сказать мера для профилактики выгорания, и тем самым научно-организационное обеспечение.³³

Коучинг.

       Понятие “коучинг” охватывает сферу персонального консультирования руководителей. В общем, коучинг описывается частнопрактикующими консультантами как особая форма поддержки управления, социального управления или самоуправления.³⁴

Основные  цели коучинга: организация живых  контактов объектов коучинга со всеми  участниками референтной группы, стимулирование и поддержка выяснения мнений. Речь идет о развитии диалогов для достижения конкретных целей при наибольшей самостоятельности и ответственности перед собой в конструктивной обстановке.

       Коучинг могут проводить как внештатные консультанты, которые сопровождают руководителей как нейтральные, внешние консультанты, так и штатные.  

2.3. Планирование социального развития трудового коллектива.

       Этот  метод в последние годы в нашей  стране приобретает все большое  значение. Возникнув в начале на отдельных предприятиях, социальное планирование ведется сегодня уже в региональном и республиканском масштабах¸ является важнейшим определяющей составной частью всех наших планов. К сожалению, увлекшись масштабами, мы отошли от главного объекта социального планирования - отдельного человека. Очень приятно, конечно, узнать о планах ввода миллионов квадртных метров жилья в стране. Но для каждого из нас, значительно важнее не эти миллионы, а те немногие метры, которые мы мечтаем получить. Поэтому жизнь требует “опустить” социальное планирование до уровня каждого отдельного человека, связав его с трудовым вкладом работающего. Целью такого планирования должно стать предоставление работнику четкой перспективной программы его личного материального и культурного развития, улучшения условий жизни. В идеале трудящийся, конечно при условии хорошей работы, должен знать, когда он приобретает жилье, какое и где, повысит свою квалификацию, будет переведен на высшую, лучше оплачиваемую должность, получит путевку в туристическую поездку или санаторий, сможет купить автомобиль и т.д. Социальное планирование помимо большей определенности должно быть демократичным, открытым, гласным.

            При разработке социальных разделов планов в центре внимании проблемы улучшения условий труда для всех категорий персонала, создания сферы социального обслуживания непосредственно на производстве, развития социальной инфраструктуры и обеспечения условий для здорового быта, отдыха не только для работников, но и для их семей.³⁵

     Трудовой  коллектив берет на себя обязательство содействовать укреплению семьи, создавать благоприятные условия женщинам, позволяющие успешно сочетать материнство с участием в трудовой и общественной жизни, заботиться о ветеранах войны н труда, пенсионерах и детях, выделяя для этого собственные заработанные средства.

     Не  остаются без внимания и такие  важные вопросы, как подготовка и  переподготовка кадров, повышение их профессиональной квалификации, вовлечение в активную общественную жизнь всех трудящихся, и прежде всего молодежи.

     В область социального планирования включается эффективное использование свободного времени членами трудового коллектива, развитие каждого работника как личности, создание нормального морально-психологического климата па всех участках производства, осуществление коммунистического воспитания и духовного прогресса в трудовом коллективе, формирование здорового образа жизни.

     Основополагающие  принципы планирования были сформулированы В. И. Лениным. Важнейшими из них являются взаимоувязанность и согласованность планов, их научная обоснованность, сочетание перспективного и текущего планирования, всесторонний учет и контроль выполнения планов. Все эти принципы используются и в социальном планировании.

     Всесторонняя  динамичная взаимозависимость технических, экономических и социальных факторов, взаимосвязь интересов и потребностей личности, групп, коллективов и общества в целом предопределяют комплексный характер социального планирования.

     Комплексный подход позволяет увязать социальное развитие коллектива с общим социально-экономическим развитием региона и отрасли, точно определить его роль в совместных действиях предприятий, отраслей и местных Советов народных депутатов, направленных на достижение социального прогресса. Это дает возможность избежать распыления материальных, финансовых и других ресурсов; успешнее решать вопросы повышения квалификации работников, перераспределения их по сферам трудовой занятости, обеспечения жильем, транспортом, торговым, бытовым и культурным обслуживанием, организации досуга, отдыха.

     В числе важных черт социального планирования надо выделить его оптимальность. Из многообразии вариантов планового решения  социальных проблем всегда  должен выбираться вариант, который при наличных возможностях и ресурсах позволяет в наибольшей мере и в кратчайшие сроки удовлетворить запросы трудящихся.

     Практическая  значимость социального планирования реализуется только при условии соблюдения конкретности и адресности его содержания. Во многих отраслям промышленности и на предприятиях разработаны методические рекомендации по социальному планированию которые весьма разнообразны и существенно отличаются друг от друга по содержанию, так по методическому подходу.

     На основе обобщения опыта составления планов социального развития Профиздатом  выпущены методические рекомендации по планированию социального развития коллектива производственного объединения (предприятия). Они являются примерными и могут быть использованы в качестве дополнения к типовой методике разработки пятилетнего плана экономического и социального развития объединения (предприятия) с учетом потребностей и возможностей конкретных трудовых коллективов.

       В   методических  рекомендациях   раскрывается   сущность   социального   развития   коллектива   предприятия, дается методика социального планирования, рассматриваются  вопросы организации  разработки  и  реализации плана социального развития коллектива.

     При разработке плана социального развития необходимо опираться на исходную информацию и целевые программы решения  отдельных вопросов социального, технического и экономического развития предприятия.

     План  социального развития коллектива предприятия  – взаимоувязанная совокупность показателей, характеризующих научно-обоснованную систему обеспеченных необходимыми ресурсами мероприятий, направленных на всестороннее развитие всех членов коллектива на основе осуществления прогрессивных изменений социального состава работающих, улучшение условий жизнедеятельности, формирования и наиболее полного удовлетворения материальных и духовных потребностей членов коллектива. Практика социального планирования рекомендует следующие структурные элементы плана:³⁶

1. Планирование совершенствования социальной структуры  производственного коллектива. Содержание данного раздела разрабатывается в тесной связке с планом по труду и кадрам, а также с планом по техническому развитию и организации труда. Особое внимание уделяется изменениям в численности и структуре работающих за счет механизации и информатике производственных процессов, улучшение организации производства и труда. Принимается во внимание доля не квалифицированного труда в общем объеме трудовых затрат, сокращение численности работников занятых на работах с вредными условиями труда. Совершенствование социально-квалификационной сферы производственного коллектива раскрывается как многочисленные показатели, характеризующие численность и социальный состав работающих, уровень образования и квалификации.
2. Планирование  улучшения условий и охраны труда, укрепления здоровья работающих. Выбор приоритетного направления и последовательность мер по совершенствованию условий и охраны труда, укреплению здоровья работающих зависит от специфики производства. Для анализа и разработки плана широко используется общие, технические, санитарно-гигиенические, психофизиологические показатели, а также показатели условий безопасности труда и предупреждения несчастных случаев и возможных профессиональных заболеваний.
3. Планирование улучшения жилищно-бытовых и социально-культурных условий работающих и членов их семей.