Организация оплаты труда на российских предприятиях

Федеральное государственное образовательное  учреждение  
высшего профессионального образования

«СИБИРСКИЙ  ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» 

Институт  экономики и бизнес-технологий 

Кафедра экономической теории и права 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 
 

Организация оплаты труда на российских предприятиях 
 
 
 

Пояснительная записка 
 
 

Руководитель                    ______________                                к. э. н., доцент

                                                    подпись, дата                                       Е. Н. Сочнева 
 

Студент ЭА 09-12                ______________                            Е.Н. Василевская 

      подпись, дата 
 
 

Красноярск 2010

Содержание 

Введение…………………………………………………………...………...…3

Глава 1. Теоретико-методологические основы оплаты труда

1.1 Заработная плата: сущность и функции……………………….…………5

1.2 Системы  и виды оплаты труда……………………………………………9

1.3 Заработная  плата работников бюджетной   сферы……………………..11

Глава 2. Тарифная система  оплаты труда………………………15

Глава 3. Бестарифные системы

3.1 Сдельная  система…………………………………….…………………..21

3.2 Повременная  система……………………………….……………………27 

Глава 4. Современные формы  оплаты труда

4.1 Система  бонусов и тантьем……………………………………………...32

4.2 Грейдинг…………………………………………….…………………….37

Заключение  ………………………………….…….………………………..39

Список  использованной литературы …….………………………41

Приложения………… ……………………………..………………………..42 
 
 
 
 
 
 
 

 

ВВЕДЕНИЕ 

      В данной работе будет рассмотрена  тема «Оплата и организация оплаты труда на российских предприятиях»

      Система мотивации сотрудника должна быть прозрачна, об этом говорят уже многие работодатели в России и за рубежом. Как показывает современная российская практика, отдельные виды мотивации не работают, например классическая схема «зарплата + премия». Персонал настолько привыкает к дополнительным выплатам, что начинает воспринимать их как само собой разумеющееся.

Нематериальные  методы стимулирования также зачастую не приводят к должным результатам. В то же время стало недостаточным  «просто платить» сотрудникам. Если человек работает только за деньги, его может «перекупить»  конкурент. Поэтому правильный выбор системы оплаты труда – важнейшая стратегическая и политическая задача для динамичного развития современного предприятия и является критерием его деятельности.

      Система оплаты труда должна быть надежной и в то же время легко адаптирующейся к происходящим изменениям. В ее основе должны лежать  четкие критерии оценки каждого вида деятельности. В мире  происходят грандиозные социально-экономические перемены, технические и культурные  нововведения. Поэтому меняется не только содержание труда, в десятки и сотни раз возрастает его производительность.

     Цель  работы:

     Проанализировать современные виды и формы оплаты труда на современных предприятиях.

     Для достижения цели были поставлены задачи:

- дать  характеристику оплате труда, как экономической категории;

- определить  экономическую сущность оплаты  труда;

- изучить  принципы организации заработной  платы на предприятиях;

- рассмотреть  существующие формы и системы  оплаты труда;

-проанализировать действующую систему мотивации оплаты труда;

 

     ГЛАВА 1. Теоретико-методологические основы оплаты труда

1. Заработная плата: сущность и функции

 

     Заработная  плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.

     Данное  определение заработной платы указывает, прежде всего, на возмездный характер трудовых отношений между работником и работодателем. Заработная плата - это вознаграждение за труд.

  Заработная плата устанавливается по соглашению сторон трудовым договором (статья 135 ТК РФ), но с учетом действующих у данного работодателя системами оплаты труда и не ниже гарантированного государством МРОТ (минимальный размер оплаты труда с 1 января 2009 г. - 4 330 руб.).

     Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной  рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом изменения индекса потребительских цен и тарифов на услуги.

     Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата  работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный Федеральным законом минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников.

     Заработная  плата каждого работника должна зависеть от его квалификации, сложности  выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

     Сущность  заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той  части национального дохода, которая  направляется на цели личного потребления  и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.

     Заработная  плата играет огромную роль в развитии экономики государства, подъема  благосостояния народа. В ней получает своё выражение широкий аспект экономических  отношений между обществом, трудовым коллективом и работниками по поводу их участия в общественном труде и его оплате.

     С одной стороны, заработная плата  является основным источником подъёма  благосостояния рабочих и служащих, а с другой, – важным рычагом  материального стимулирования роста и совершенствования общественного производства. Чтобы производство непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать материальную заинтересованность работников в результатах труда.

     Существует  ряд причин, которые влияют на размеры оплаты труда, прежде всего, уравнивание различия в её размерах. Они связаны в основном с привлекательностью и непривлекательностью профессий. Тяжелая, однообразная, грязная и опасная работа естественно должны оплачиваться гораздо выше (шахтёры, атомщики, докеры, уборщики мусора и т.д.), в противном случае не будет возможности подобрать людей на эти специальности. Точно также должна оплачиваться работа в ночное время, сверхурочная работа, работа в выходные и праздничные дни. Именно такая оплата предназначена для того, чтобы компенсировать непривлекательные особенности вышеуказанных профессий и условий труда. Подобные различия вызванные нематериальными причинами называют уравнивающими различиями, поскольку они непосредственно не связаны с трудовыми затратами и производительностью труда.

     Заработная  плата выполняет  несколько функций.

1. Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы и т.д.
2. Социальная функция: Заработная плата  как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. Кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.
3. Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Работник должен быть заинтересован в повышении  своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается.

4. Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.
5. Регулирующая функция – это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда.
6. Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда.

 

1.2 Системы и виды оплаты труда 

     

     Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

     В практике организации заработной платы  имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающие нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающие нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). В РФ предприятия чаще всего используют систему тарифного  нормирования, сложившуюся ещё в прежней экономической системе.

     Организационно-техническое  нормирование обеспечивается каждым  предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества.