Организация оплаты труда на российских предприятиях

     Аккордная – когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

     Коллективная  сдельная– когда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.

     Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда применяется на работах по сборке, ремонту, эксплуатации подвижного состава железных дорог и т.д.

     Бригадная сдельная оплата труда может применяться и в тех случаях, когда труд рабочих функционально разделен, т.е. каждый рабочий выполняет какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным результатом производства. Нормы выработки при этом устанавливаются не для каждого рабочего, а для всей бригады рабочих.

     Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает начисление заработной платы следующим образом:

1. за объём работы в пределах трудовой нормы – по стабильной расценке;
2. за объём работы, превышающий нормы выработки – по повышенным расценкам.

     Применение  сдельно-прогрессивной оплаты труда эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объёма работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом предприятии или на новом рынке. Однако при перевыполнении норм труда, здесь может быть утрачена обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда. Расчет заработка при сдельной системе оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

     Гибкая  система оплаты труда, когда определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы, обеспечивает возможность избежать увольнений и разовых сокращений базовой зарплаты и повышать производительность труда.

     Гибкие  системы оплаты труда основаны на участии работников в прибылях фирмы  или в распределении доходов.

     Система распределения доходов предполагает создание определенного механизма распределения дополнительных доходов, получаемых в результате роста производительности труда в том подразделении, где работник трудится. При этой системе премиальные выплаты зависят от производительности труда, качества продукции, экономии материалов, удовлетворения требований потребителей, надежности работы.

     Премиальные выплаты получает каждый работник, но уровень их зависит от результатов  деятельности конкретного подразделения, в котором он работает: завод, производственное отделение, СЦХ.

     При такой системе существует тесная взаимосвязь между результатами работы и величиной премии у каждого  работника. Это не просто новая система  оплаты труда, здесь заложен новый  подход к повышению эффективности  работы каждого работника, повышению производительности труда, качества продукции и сокращению издержек производства.

     Производительность  труда во многом зависит теперь не от квалификации работника, а от рациональной организации труда.

     Оплата  труда от прибыли. Участие в прибыли (доходах) или стимулирование персонала через прибыль состоит в распределении определённой их части между работниками предприятия. Такое распределение может быть временным (например, ежемесячные выплаты), а также может принимать форму денежных выплат или поступать в форме распространения между работниками акций предприятия.

     Дополнительные  выплаты из доходов зависят от множества обстоятельств, включая  уровень затрат на производство и  цен, конкурентные позиции и финансовую ситуацию предприятия и т.п. Их размеры определяются отдельным соглашением, которое заключается между соответствующими сторонами в рамках проведения коллективных переговоров на предприятии – как правило, при заключении тарифных соглашений.

     При конструировании той или иной системы участия, которая базируется на показателе прибыли, следует учитывать трудности определения связи между его увеличением и вкладом конкретного работника. Вот почему часто вводятся системы мотивации, которые связываются с результатами непосредственной производственной деятельности (экономия ресурсов, рост объёма продаж и др.). Тем самым системы участия в доходах трансформируются в системы участия в результатах.

     Система оценки заслуг предусматривает оценку усилий и поведения работника  по ряду факторов. Для каждого фактора определяется система баллов, и для расчётов оценки на разных уровнях устанавливаются соответствующие нормы. Периодически рассчитывается показатель деятельности работника, а итоговые результаты определяют соответствующий уровень дополнительного, сверх заработной платы, вознаграждения.

     Если  фактические затраты ниже допустимых, выплачивается премия персоналу  на уровне 45-75% от полученной экономии (роста прибыли). Остальное используется на замещение авансового капитала, развитие предприятия, эксплуатационные затраты и т.д.

     Что касается систем премиальных выплат, то размер премий должен увязываться  не с уровнем основной заработной платы, а с конкретным прогрессом в деятельности предприятия и  более-менее точным определением вклада каждого работника в общее дело.

     Системы коллективного стимулирования применяются, как правило, тогда, когда поощрение  работников через их участия в  прибыли становится возможным только на групповой основе. При этом групповой  бонус в большинстве случаев  распределяется в той же пропорции, что и основная заработная плата. Преимущество такого подхода заключается в том, что при сложных обстоятельствах в группе гарантируется относительно справедливое разделение объёма работ. 

3.2 Повременная система оплата труда 

     Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

     Так, организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих  условий. Без надлежащего табельного учёта фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда.

     Необходима  тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных  документов. Установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

     Повременная форма оплаты труда применяется  при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.

     Заработная  плата при простой повременной  системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда  за фактически отработанное время. Может  устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

     Заработная плата работника за месяц при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда определяется по формуле:

        ,            (5)

где Зпм - заработная плата работника за месяц;

       - часовая тарифная ставка;

       – фактически отработанное количество часов в месяце.

     Заработная  плата рабочего за месяц при дневной  тарифной ставке определяется аналогично.

     При месячной оплате расчет заработной платы  осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

     Организации могут применять почасовую и  поденную формы оплаты труда как разновидности повременной оплаты труда. В этом случае заработок работника определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.

     Повременно-премиальная  система оплаты труда – представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

     При окладной системе, оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

     Переменная  часть заработной платы  включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей природе они близки именно  к этой части заработной платы,  но по периодичности  отличаются от  должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои  функции. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.

     Ряд доплат и надбавок являются обязательными  для предприятий всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена Трудовым кодексом РФ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных  сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты  также обязательны, однако об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.

     По  характеру выплат доплаты и надбавки  делятся на компенсационные и  стимулирующие.

     В настоящее время применяется  около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты:

1. за работу в вечернее и ночное время;
2. за сверхурочную работу;
3. за работу в выходные и праздничные дни;
4. за разъездной характер работы;
5. несовершеннолетним работникам  в связи  с сокращением их рабочего дня;
6. рабочим, выполняющим работы, уровень которых ниже присвоенного им тарифного разряда;
7. при невыполнении норм  выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;
8. до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;
9. рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы;
10. за работу по графику с разделением дня на части перерывами не менее 2 ч;
11. за многосменный режим работы;
12. за работу сверх нормативной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение  сельскохозяйственной продукции и др.

     К числу обязательных относятся доплаты  и надбавки за вредные, тяжелые и  опасные условия труда.

     К стимулирующим  доплатам и надбавкам  относят оплату:

1. за высокую квалификацию (специалистам);
2. за профессиональное мастерство (рабочим);
3. за работу с меньшей численностью работников;
4. за совмещение профессий (должностей);
5. за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
6. за выполнение обязанностей отсутствующего работника;
7. бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;
8. за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета и др.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 4. Современные формы оплаты труда