Организация: понятие, виды и основные признаки

· конкретные, и измеримые  цели;

· ориентация целей  во времени;

· взаимно поддерживающие цели.

К целям организации  предъявляют следующие требования:

· не должны быть абстрактными;

· преобразоваться  в конкретные задачи, рабочие задания;

· нацеленность на концентрацию ресурсов и усилий; множественность  целей;

· формулирование целей  во всех областях, от которых зависит  выживание организации (персонал, распространение, финансы, производство, контроль, имидж, менеджмент).

Все многообразие целей  может быть типизировано по следующим  критериям:

период установления: стратегические, тактические, оперативные;

содержание: экономические, социальные, организационные, политические, научные;

сфера действия: маркетинговые, производственные, инновационные, финансовые, кадровые, административные;

среда: внутренние, внешние;

приоритетность: особо приоритетные, приоритетные, прочие;

Существует несколько  трактовок понятия «цель».

· В - первых, цель - это  желаемый результат деятельности.

· Во - вторых, цель - это  осознанный образ будущих результатов.

· В - третьих, цель - это  идеальное мысленное предвосхищение результата деятельности. Цель направляет и регулирует человеческую деятельность.

· В - четвёртых, цели - это конкретные конечные состояния  или искомые результаты, которых  бы хотела добиться группа, работая  вместе. Общим во всех этих понятиях является направленность целей на достижение конкретных результатов, характеризующих  перспективное состояние внутренней среды хозяйствующего субъекта.

Организация -- социальная общность, состоящая из группы людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели.

Жизненный цикл организации имеет пять стадий:

Цель -- заключается в выживании;

основная  задача -- выход на рынок;

Цель -- получение прибыли в ближайшей перспективе и ускоренный рост; основная задача -- укрепление позиций и захват рынка;

задача  в области организации  труда -- планирование прибыли, увеличение заработной платы, предоставление различных льгот персоналу, удовлетворения различных потребностей персонала;

Цель -- систематический сбалансированный рост; эффект руководства достигается за счет делегирования полномочий;

основная  задача -- рост по разным направлениям деятельности, завоевание рынка;

задача  в области организации  труда- разделение и кооперация труда, премирование за индивидуальные результаты; обучение персонала.

Цель -- сохранение достигнутых результатов; эффект руководства достигается за счет координации действий;

основная  задача -- обеспечить стабильность, свободный режим организации труда, участие в прибылях, развитие персонала. оплаты по вкладу;

Цель состоит в обеспечении оживления по всем функциям; рост организации достигается за счет сплоченности персонала, коллективизма; главная задача -- омоложение, внедрение инновационного механизма, внедрение научной организации труда и коллективное премирование, обучение персонала, оплата по вкладу.

Цель -- это конечное состояние, желаемый результат, которого стремится добиться любая организация.

1.1 Цели системы управления

Цели  системы управления, или менеджмента, направлены на достижение желаемых результатов, которые необходимо получить хозяйствующему субъекту, исходя из выбранной концепции управления маркетингом (производственной, товарной, сбытовой, традиционной или социально - этической) и стратегии развития, включающих четыре целевых направления:

1)более глубокое  проникновение на освоенные демографический  и географический рынки со  старой продукцией и услугами;

2)проникновение на  новые географические и демографические  рынки со старыми услугами;

3)разработка и производство  новых товаров для старых, освоенных  рынков;

4)диверсифицированное  развитие, заключающееся в освоении  производства новых продуктов  и услуг для новых географических  и демографических рынков.

о деловой организации  как о системе, имеющей множество  потребностей, П.Ф. Друкер полагает, что менеджеры должны обязательно учитывать и отражать в формируемой на разных уровнях организации системе целей.

П. Ф. Друкер связывает возникновение системы целей с многообразием задач, решаемых менеджерами в разных секторах, а также с разнообразием потребностей различных социальных групп как внутри, так и вне организации, заинтересованных в ее деятельности. Он формирует два тезиса:

1. Менеджер не может  эффективно управлять организацией, ориентируясь только на экономическую  цель.

2. Работа по усовершенствованию  системы целей и с системой  целей необходима любым деловым  организациям, поскольку их выживание  и успешное развитие зависят  от удовлетворения многообразных  потребностей социальных групп.

Исходя из этого, П. Ф. Друкер формирует примерный перечень целей организации, связанных:

с определением типа (типов) рынков, на котором она должна работать;

с установлением типа продукта, выпускаемого на данный рынок;

с определением уровня планируемой прибыли;

с установлением типа и источника необходимых ресурсов;

с отношением к нововведениям  и допустимому риску;

с удовлетворением  потребностей персонала;

с обеспечением общественного  признания ее деятельности в более  широком социуме;

с развитием менеджмента  как главного фактора организационного развития.

В рамках данной концепции  работа с целями необходима для повышения  эффективности деятельности и разработки долгосрочных стратегий развития организации. Содержание этой работы может быть сведено к выбору перечня целей, расстановке приоритетов в системе  целей, "уравновешиванию" и "жонглированию" целями. Наконец, именно с соотнесениями  реальных результатов с планируемыми (на основе созданной системы целей), а также с соотнесением целей  между собой связывается оценка эффективности деятельности организации.

Рассматривая цели как планируемый результат деятельности организации, П. Ф. Друкер пытается определить задачи, решению которых способствует работа с целями:

· оценка "широкого спектра коммерческих, производственных и социальных процессов" и их интерпретации"

· проверка истинности утверждений, латентно заложенных менеджером в основу проводимого курса;

· оценка и прогнозирование  поведения отдельных работников, подразделений и других организаций;

· совершенствование  деятельности организации.

Основная цель к  которой должен стремится каждый менеджер, это создание организации  где цель организации совпадает  с целями сотрудников: где сотрудник  не рабочая сила, не механизм , а он батарейка, мотор ,главный капитал организации: движитель развития предприятия. Организация должна давать максимальное удовлетворения потребностей персонала. Только в этом случаи возможно развитие предприятия на долгосрочный период.

2.Функции  управления

Функция - служебная  обязанность, круг деятельности.

Существует большое  количество функций управления.

Для примера: целеполагание (постановка цели), методы управления, принципы управления, философия предприятия, найм персонала, оценка персонала, обучение персонала, финансовая деятельность, мотивация (стимулирование), подготовка производства, производство, контроль, реклама (маркетинг), система коммуникации и др.)

Выделено одно из самых  главных функций организации  и менеджмента. Так как персонал является двигателем, колесом, движителем любой организации.

В данной работе я  рассмотрю функцию управления Мотивация (стимулирование) персонала.

2.1 Виды управленческой мотивации

Функция мотивации  ориентирована на использование  побудителей человеческой активности (потребности, интересы, опасения, желания), для регламентации и эффективного управления поведением сотрудников  ради достижения целей организации.

Стадии мотивационного процесса:

осознание потребностей (формирование интереса);

поиск путей удовлетворения потребностей;

определение целей  действий по удовлетворению потребностей;

осуществление процедур по удовлетворению потребностей;

получение вознаграждения за осуществленные мероприятия;

удовлетворение осознанных потребностей (интересов).

Теории содержания мотивации анализируют совокупности потребностей, которые оказывают  наибольшее влияние на мотивацию  труда человека.

Наиболее распространена следующая классификация.

Материальная мотивация -- ориентирована на объективную заинтересованность сотрудников в получении материальных выгод, повышающих их благосостояние.

Нематериальная мотивация -- ориентирована на использование интеллектуального, морального, кадрового и прочих мотиваторов.

Основные формы: мотивация  целями, мотивация участием в делах, мотивация обогащением труда.

Мотивы могут классифицироваться по следующим основаниям:

по видам активности;

по времени проявления;

по видам потребностей человека;

по установкам личности;

по структуре;

по функциям;

по ведущему мотиватору.

Возможно выделение  антимотивов, антипотребностей и антимотивации, в основе которых -- пресыщение потребностью, активное отвращение, отталкивание от того, что прежде притягивало.

2.2 Методы осуществления функций мотивации

Совокупность методов  управленческой мотивации достаточно обширна и ориентирована в  основном на психологические методы:

методы экономической., мотивации -- зарплата, премия, льготы, проценты, участие в прибылях, пакет  акций, доплата и др.;

методы социальной мотивации -- общественное признание, благодарность, восхищение, обожествление, презрение и т. д.;

методы психологической  мотивации -- ощущение собственной значимости, безразличие, ущербность, ненужность и проч.;

методы властной мотивации -- повышение в должности, предоставление дополнительных полномочий и проч.;

социально-психологические  методы -- повышения социальной активности, обмен опытом, критика, деловая, управленческая и профессиональная этика и т. д.;

6) методы моральной  мотивации -- личное или публичное признание, похвала и критика;

7) целевой метод;

8) метод проектирования  и перепроектирования (обогащения) работ;

9) метод вовлечения  сотрудника (партисипативный метод);

10) методы изучения  мотивации и мотивов -- экспериментальные методы, методы оценки поведения и его причин со стороны, методы изучения (беседа, опрос, анкетирование) и проч.

Таким образом, мотивация  может иметь такие направления -- как: мотивация самосовершенствования, мотивация агрессивного поведения, мотивация помощи, мотивация альтруистического поведения, мотивация нормативного поведения и др.

2.3 Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются  определить потребности, побуждающие  людей к действию, особенно при  определении объема и содержания работы. При закладке основ современных  концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

Согласно теории Маслоу пять основных типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая как доминант определяет поведение человека. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично потребности нижнего уровня. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой и строгой. Менеджеры, действующие на международной арене, также как и их коллеги, действующие внутри какой-либо страны, должны обеспечивать возможности для удовлетворения потребностей сотрудников. Поскольку в различных странах относительная важность потребностей определяется по-разному, руководители организаций, действующих на международном уровне, должны знать эти различия и принимать их в расчет.