Автор работы: Пользователь скрыл имя, 21 Ноября 2012 в 18:39, курсовая работа
Цель данной работы спроектировать систему контроля и регулирования деловой активности применительно к рассматриваемому предприятию.
Цель предполагается достичь по средствам решения следующих задач:
Рассмотреть существующие методы и системы оценки развития персонала.
Изучить опыт зарубежных и отечественных предприятий в процессе развития персонала.
Ознакомиться с базовыми принципами работы с персоналом на исследуемом предприятии.
Разработать мероприятия по совершенствованию кадровой работы в ЗАО «ЭлектроТехнический Магазин».
Объектом исследования данной курсовой работы является деловая активность персонала на предприятии ЗАО «ЭТМ» » г. Тюмень ул. Ветеранов труда, 40. Фирма предлагает своим клиентам широкий ассортимент электротехнической продукции различных производителей и ценовых сегментов.
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНЫХ КООРДИНАТ 5
1.1. Факторы, определяющие динамику развития персонала 5
1.2. Система оценки качества развития персонала 9
1.3. Опыт зарубежных и отечественных предприятий в процессе развития персонала 14
ГЛАВА 2 ПРОЕКТИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ КОНТРОЛЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В ЗАО «ЭТМ» 20
2.1. Характеристика основных показателей деятельности предприятия 20
Показатели 21
2.2. Базовые принципы работы с персоналом 31
2.3. Деловая карьера как принцип управления развитием человека 41
2.4 Мероприятия по совершенствованию кадровой работы в ЗАО «ЭТМ» 45
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 51
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 53
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 56
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНЫХ КООРДИНАТ 5
1.1. Факторы, определяющие динамику развития персонала 5
1.2. Система оценки качества развития персонала 9
1.3. Опыт зарубежных и отечественных предприятий в процессе развития персонала 14
ГЛАВА 2 ПРОЕКТИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ КОНТРОЛЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В ЗАО «ЭТМ» 20
2.1. Характеристика
основных показателей
Показатели 21
2.2. Базовые принципы работы с персоналом 31
2.3. Деловая карьера как принцип управления развитием человека 41
2.4 Мероприятия по совершенствованию кадровой работы в ЗАО «ЭТМ» 45
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 51
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 53
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 56
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 61
Актуальность представленной темы определяется тем, что на современном этапе развития бизнес-технологий ключевыми ресурсами любой организации, наряду с финансовыми, информационными, технологическими, являются человеческие ресурсы. Предприятия конкурируют в том числе на уровне профессионального развития своих сотрудников – их знаний, умений, навыков. Для наиболее разумного и эффективного использования этого ресурса необходимо правильно его оценить.
Различные системы, методы и методики оценки персонала позволяют выявить и раскрыть потенциал каждого сотрудника и направить этот потенциал на реализацию стратегических целей компании. Оценка, в том или ином виде, проводится на каждом этапе работы с персоналом: подбор кандидата на вакантную должность: оценка необходима для установления соответствия умений и навыков кандидата (как профессиональных, так и личностных) должностным требованиям и корпоративной культуре компании; в ходе прохождения испытания (испытательного срока): целью является дополнительная оценка уровня соответствия сотрудника занимаемой должности и уровня его адаптации в компании; в ходе выполнения текущей деятельности: на данном этапе оценка направлена на уточнение плана профессионального и карьерного роста сотрудника, принятие решений о премировании, пересмотре заработной платы; обучение сотрудника (в соответствии с целями компании): необходимо определить текущие знания сотрудника и потребность в его обучении, желательно провести подобную процедуру и после прохождения обучения; перевод в другое структурное подразделение: следует определить возможности сотрудника для выполнения новых должностных обязанностей; формирование кадрового резерва: оценка профессионального и, в первую очередь, личностного потенциала сотрудника; увольнение: на данном этапе оценка требуется для выявления некомпетентности сотрудника, причем основанием увольнения в этом случае могут служить только результаты аттестации. Так считает автор статьи «Обзор систем, методов и методик оценки персонала» журнала «Кадровая служба и управление персоналом предприятия».
Цель данной работы спроектировать систему контроля и регулирования деловой активности применительно к рассматриваемому предприятию.
Цель предполагается достичь по средствам решения следующих задач:
Объектом исследования данной курсовой работы является деловая активность персонала на предприятии ЗАО «ЭТМ» » г. Тюмень ул. Ветеранов труда, 40. Фирма предлагает своим клиентам широкий ассортимент электротехнической продукции различных производителей и ценовых сегментов
Предмет исследования – это механизм контроля и регулирования деловой активности персонала в организации в целом, численность сотрудников на данный момент насчитывается около 3000 тысяч.
Вопросы разработки формирования
стратегии управления персоналом и
эффективности методов
Авторская научная новизна курсовой работы заключается в разработке различных способов совершенствования системы контроля и регулирования деловой активности персонала организации.
Практическая значимость работы заключается в возможности проведения дальнейших исследований по предложенной теме с использованием других методов и методик, а так же в возможности использования собранного и проанализированного материала в качестве основы для написания рефератов, курсовых и дипломных работ по исследованной проблеме.
Персонал, сотрудники или кадры - это основной состав штатных работников организации (за исключением руководящего аппарата), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, численностью, структурой, рассматриваемыми как в статике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью.
Когда-то работа с персоналом
сводилась исключительно к
В работе П. Юнга развитие персонала определено следующим образом: «Развитие персонала является систематическим процессом, ориентированным на формирование сотрудников, отвечающих потребностям предприятия, и, в то же время, на изучение и развитие производительного и образовательного потенциала сотрудников предприятия».
В трудах других исследователей содержатся следующие определения.
Развитие персонала - комплекс мер, включающий профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала в организации.
Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.
Развитие персонала - система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.
Проанализировав и сопоставив понятия развития персонала, целесообразно вывести собственное определение этому процессу.
Развитие персонала – это комплекс мер, направленный на оптимизацию бизнеса и осуществляемый предприятием или организацией для повышения квалификационного уровня сотрудников, посредствам обучения, тренингов, адаптации и прочих инструментов с целью их подготовки к выполнению новых более сложных задач.
Существует ряд факторов, которые имеют влияние на развитие коллектива обеспечивая его динамику. К таким факторам относятся: подбор, трудовой распорядок, создание атмосферы внутри коллектива, мотивация персонала, обучение персонала.
Рассмотрим влияние каждого фактора более детально.
Для того чтобы организация уверенно развивалась, её надо постоянно обновлять, внедряя в неё новых сотрудников, вводя новые должности и заменяя на более квалифицированных сотрудников тех, кто со своими обязанностями не справляется. Чтобы найти грамотного специалиста, нужны определённые финансовые и временные ресурсы. Надо понимать, что подбор персонала требует определённых вложений – как на зарплату специалиста по кадрам, так и на внешние источники поиска новых сотрудников, например, на рекламу в газете.
Важно помнить, что найм нового
сотрудника обходится в 7 раз дороже,
чем удержание старого, так как
при этом учитываются затраты
не только на его поиск, но и на адаптацию,
введение в должность, обучение и
другие необходимые расходы. Поэтому
подбор персонала дело очень ответственное
и очень важно подобрать именно
тех сотрудников, которые будут
работать в организации долгие годы.
А такой квалифицированный
Кроме того поиск и отбор кадров наиболее тесно связаны с такими направлениями работы в сфере управления персоналом, как кадровое планирование, анализ работы, оценка исполнения, система стимулирования, введение в должность, обучение и развитие персонала, а также со сложившейся организационной культурой. Отбор работников, отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, требует комплексного подхода.
Внутренний трудовой распорядок
имеет большое значение не только
в развитии самой организации, но
и в повышении уровня профессионализма
самих сотрудников. Четкий трудовой
распорядок позволяет контролировать
расход рабочего времени и максимально
исключить возможные
Необходимо создавать конструктивную атмосферу внутри коллектива. Когда атмосфера внутри коллектива имеет положительный знак, то это само располагает к делам. Основная идея развития в том, что люди способны понять очень многое, если им объяснить. Но в то же время объяснения построенные на негативе ведут в никуда и сводят к нулю все усилия руководства по развитию высокого уровня своих сотрудников. Таким образом прежде чем начать проектирование программы развития кадров необходимо создать в коллективе здоровые построенные на взаимопомощи и уважении отношения.
Таким образом, каждый из участников трудового коллектива должен четко представлять цель функционирования организации, а также должен знать, что он получит при выполнении своих задач внутри организации.
Мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ.
Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов — таких, как ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей.
В качестве основы мотивации можно использовать теорию ожиданий, которая основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания "затраты труда – результаты", ожидания – "результаты – вознаграждение". Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.
Чтобы предъявлять высокие требования к персоналу, стремятся адекватно оплачивать работу. Но параллельно с ростом зарплаты повышается спрос с работников – дисциплина, объем работ. В итоге на предприятие приходят работники более высокого уровня, а те, кто в таких условиях работать не может – уходят.
Каким же образом оценить качество и уровень персонала в организации, что бы выявить те направления которые необходимо совершенствовать. Об этом пойдет речь в следующем параграфе.
Необходимость оценки персонала для оптимизации деятельности компании доказана и теоретическими исследованиями, и практическим опытом. Открытым остается лишь вопрос о выборе «инструментов» оценки. Многообразие систем, методов, методик может сбить с толку даже бывалого HR-специалиста. В настоящем параграфе проведен обзор, из которого можно понять о ключевых особенностях и преимуществах различных формализованных систем, количественных, качественных и комбинированных методов оценки.
К основным сферам кадровой политики современного предприятия можно отнести следующее:
- сохранение и обновление
кадрового потенциала
- сохранение и передачу
профессиональных знаний в