Деловая карьера организации

Такие принципы работы с  персоналом позволяют сотрудником  полностью отдаваться своей работе. Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды. Поэтому карьера в фирме зависит только от самого сотрудника, от его стремления и желания продвинуться вверх по карьерной лестнице.

 

3. Деловая карьера  как принцип управления развитием  человека

 

 Деловая карьера представляет  собой продвижение работника  по ступеням служебной иерархии  или последовательную смену занятий  на протяжении его трудовой  жизни.

Карьера — это процесс  профессионального роста человека, роста его влияния, власти, авторитета, статуса в среде, выраженный в  его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.

На формирование карьеры  оказывают влияние две группы условий: объективные - не зависящие  от человека, и субъективные.

Цели карьеры проявляются  в причине, по которой человек  хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. Цели карьеры меняются с возрастом, с ростом квалификации и т.д. При  планировании карьеры различают  три типа целей: личные, предметные и инструментальные.

Классификация управленческих карьер осуществляется по четырем показателям.

- скорость продвижения; 

- последовательность должностей (позиций);

- перспективная ориентация: на вышестоящие должности (расширение  влияния), на сохранение занимаемой  позиции и на борьбу за ее  удержание.

- личностный, целями которого  могут быть самореализация, власть, самоутверждение, личное обогащение, решение сложных проблем в  общечеловеческом масштабе.

Преобладание того или  иного типа карьеры зависит от социально-экономической ситуации, формы собственности, отрасли производства, особенностей конкретной должности.

Этап карьеры не всегда связан с этапом профессионального  развития. Человек, находящийся на этапе  продвижения, в рамках другой профессии  может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры - временной период развития личности и фазы развития профессионала - периоды овладения деятельностью.

На разных этапах карьеры  человек удовлетворяет различные  потребности.

Выделяют несколько этапов управления планированием карьеры.

1. Обучение нового сотрудника, основанное на планировании и  развитии его карьеры.

2. Разработка плана развития  карьеры - определяют потребности,  обозначает должности, которые  хотел бы занять, которые соотносится  с возможностями фирмы.

3. Реализация плана развития  карьеры.

4. Оценка достигнутого  результата и корректировка плана,  как правило, один раз в год. 

Планирование карьеры - это  управление развитием персонала  в нужном для организации направлении, характеризующееся составлением плана  горизонтального и вертикального  продвижения работника по системе  должностей или рабочих мест, начиная  с момента принятия работника  в организацию и заканчивая предполагаемым увольнением с работы.

Субъектами планирования карьеры могут быть менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер).

Механизм управления карьерой персонала - совокупность средств воздействия  и кадровых технологий, которые обеспечивают управление профессиональным опытом персонала  в организации, реализацию ее карьерной  стратегии.

Отражением планирования карьеры в организации является карьерограмма.

Карьерограмма представляет собой графическое описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры.

Какой-либо фиксированной, установленной  формы «карьерограммы» нет. Однако в рассматриваемой организации  в нее включаются следующие данные:

1. Личные данные сотрудника;

2. Занимаемая должность;

3. Стаж работы на занимаемой  должности;

4. Личные карьерные ориентиры  сотрудника;

5. Возможности роста на  занимаемой должности;

6. История работы сотрудника  в компании;

7. Информация об обучении;

8. Результаты аттестации;

9. Навыки, знания и умения, необходимые для занятия более  высокой должности;

10. Вид и методы обучения, которыми необходимо овладеть  для вступления в новую должность;

11. Уровень кадрового резерва,  на который определен сотрудник;

12. Наличие вакансий в  компании;

Недостатки и преимущества системы карьерного планирования:

- Наиболее эффективно  мотивирует на достижение результата

- Стимулирует к профессиональному  и личностному росту, перекладывая  ответственность за развитие  и обучение с компании на  сотрудника

- Прозрачность, понятность  и справедливость системы

- Сложность разработки  и внедрения

- Необходимость регулярного,  быстрого и гибкого пересмотра  иерархической структуры компании, внедрение системы «статусных»  должностей

Управление деловой карьерой - комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из интересов и условий организации.

Главная задача планирования и развития карьеры заключается  в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер.

Чтобы эффективно управлять  своей деловой карьерой, необходимо составлять личные планы. Личный жизненный  план карьеры состоит из трех основных разделов: оценка жизненной ситуации, постановка личных конечных целей карьеры  и частные цели и планы деятельности.

В рамках системы управления персоналом складывается блок функций  по управлению деловой карьерой, которые  выполняют: дирекция, служба управления персоналом, начальники функциональных подразделений, консультационные центры, профсоюзные комитеты.

Служебно-профессиональное продвижение - серия поступательных вертикальных и горизонтальных перемещений  по различным должностям, способствующая развитию организации и личности (должностей, рабочих мест, положений  в коллективе).

Система служебно-профессионального  продвижения - совокупность средств  и методов должностного продвижения  персонала, применяемых в различных  организациях. Различают два вида должностного продвижения: продвижение  специалиста и продвижение руководителя (функциональных и линейных руководителей).

Можно сделать вывод, что  планирование карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы. При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели. Поэтому нанимающемуся необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей карьеры человека. Карьера играет важную роль в трудовой жизни людей. У них появляются определенные цели в жизни, которых они хотят достичь посредством продвижения по служебной лестнице. Карьера помогает сотрудникам любой фирмы самоутвердиться и поверить в то что они могут достичь того чего хотят.

 

 

2.4 Мероприятия по совершенствованию  кадровой работы в ЗАО «ЭТМ»

 

Таким образом, в  ходе курсовой работы, был изучен менеджмент торговой компании «ЭТМ». Можно с  уверенностью сказать, что компания «ЭТМ» является стабильной, развивающейся.

Приведем рекомендации по повышению эффективности кадровой работы:

Своевременный набор  персонала на вакансии. Для этого  необходимо активно работать по поиску персонала, использовать различные  источники найма.

Разработать политику подбора и развития специалистов компании «ЭТМ» направленную на превентивное закрытие вакансий, развитие коллектива в соответствии с миссией и  ценностями компании, её стратегическими  планами.

Предъявлять более  строгие требования к соискателям, которые позволят отбирать лучших из них и по достоинству вознаграждать принятых работников за успехи. Установить основные характеристики персонала, необходимые для достижения целей компании:

- ориентация  на результат;

- способность  к развитию, обучению и использованию  полученных знаний;

- активность  в решениях и инициативность  в продвижении инноваций;

- гибкость, способность  к адаптации, психологическая  выносливость;

- приверженность  к ценностям Группы компаний  и нормам корпоративной культуры.

 Подбор сотрудников  вести с использованием всех современных методов и источников, в том числе:

- накопление  и поиск информации в БД  потенциальных соискателей, 

- прямой поиск  и размещение вакансий в Интернет  и специализированных СМИ,

- работа с  ВУЗами по привлечению молодых  специалистов,

- работа с  кадровыми агентствами.

 Полученные  резюме лучше соотносить с базой открытых в компании вакансий, с большинством соискателей проводить телефонные интервью, результатом которых будет являться приглашение в офис компании. С каждым кандидатом рекомендовано проводить минимум две встречи: сначала беседует HR-специалист, а затем непосредственный руководитель. На встрече-собеседовании с HR-специалистом предложить кандидату заполнить анкету и, при необходимости в зависимости от должности, пройти тестирование.

После встречи  с непосредственным руководителем  в течение одной недели кандидат должен получить информацию о результатах, в случае положительного решения, приглашение выйти на работу.

Руководители  должны своевременно ставить в известность  службу персонала об открывающейся  вакансии. Это позволит службе персонала избегая спешки подобрать для организации подходящего специалиста с нужным уовнем квалификации.

Разработать политику в области мотивации персонала  направленую на выявление и обеспечение максимально полной реализации потенциала каждого сотрудника, на создание условий работы, в которых каждый сотрудник не только гордится самим фактом работы в компании, но и готов продолжительное время продуктивно трудиться.

Считаю необходимым  применять четкие и однозначные критерии оценки достигнутых результатов. Сотрудники должны ясно представлять, какая работа соответствует интересам компании, коллектива и руководства, каковы перспективы повышения заработной платы и карьерного роста.

Желательно использование современные методов материального и морального поощрения труда сотрудников, разработанные с учетом специфики деятельностей.

Принять Кодекс корпоративных ценностей, который будет ярко демонстрировать ориентированность компании не только на достижение коммерческого успеха, но и на построение доверительных партнерских отношений в коллективе.

 Направить систему мотивации на привлечение и удержание наиболее ценных сотрудников, побуждение сотрудников к эффективному труду и определяется набором инструментов материального и нематериального стимулирования.

Реализовать мотивацию  направленную на привлечение и удержание ценных сотрудников, путем:

- создания достойных  условий труда;

- формирования  компенсационного пакета;

- создания стабильных  информационных каналов для поддержания  требуемого уровня информированности  сотрудников, в том числе по  карьерным ожиданиям;

- формирования  и поддержания высокого уровня  корпоративной культуры, в том  числе культуры производства.

Реализовать мотивацию, побуждающую к эффективному труду, за счет:

- признания заслуг  и значимости работы сотрудника;

- предоставления  свободы выбора инструментов  для достижения результата и  действий в рамках делегированных  полномочий;

- системы обучения  и развития персонала.

Разделить заработную плату сотрудника на две части, базовую (основную) и переменную. Основная часть дохода сотрудника должна формироваться в соответствии с его результативностью.

К обязательным мероприятиям корпоративного уровня в  рамках нематериального стимулирования отнести празднование Нового Года для передовиков производства, проведение ежегодного корпоративного сбора ключевых сотрудников, организацию ежегодного отдыха для лучших сотрудников.