Формы и системы оплаты труда на предприятии

Федеральное агентство по образованию

ТОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ (ТГУ)

Экономический факультет

Кафедра государственного регулирования  национальной экономики

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

Попова Вероника Сергеевна

 

 

 

Научный руководитель:

канд.эконом.наук, доцент

____________И.В. Кащук

Автор работы:

студентка II курса 968 группы

____________В.С. Попова

 

 

 

 

 

 

 

Томск 2008

Оглавление

 

Введение

В процессе перехода к  рыночной экономике в России сложные  процессы адаптации к новым условиям хозяйствования нашли отражение  и в сфере занятости, сказались  на условиях и оплате труда наёмных работников. Прежняя государственная политика в области трудовых отношений, основанная на принципе обязательности труда и всеобщей гарантии занятости, обострила социально-психологическую неподготовленность экономически активного населения к конкурентным условиям найма, новой системе взаимоотношений  работников и работодателей. В условиях низкой социальной ответственности со стороны бизнеса и местных органов власти, слабости социальной направленности российских реформ, доминирования интересов капитала над интересами наемных работников, падения жизненного уровня и диспропорции в доходах экономически активного населения, была начата перестройка систем оплаты труда на основе оптимального использования экономических рычагов и стимулов, рационального разделения функций между государственными органами и предприятиями. Отношения в области заработной платы затрагивают напрямую или косвенно интересы всех членов общества. Заработная плата является основным источником дохода для большей части населения, на любом предприятии она в значительной степени формирует издержки производства, и выбор оптимальной системы организации оплаты труда является очень ответственной и сложной задачей. Именно нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов трехстороннего партнерства: «население-государство-бизнес» является одним из главных условий развития экономики, и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой.

Целью данной работы является изучение механизмов организации оплаты труда в системе стимулирования работников современного предприятия, как инструмента повышения эффективности функционирования за счет привлечения, сохранения и более полной реализации трудового потенциала персонала. В рамках исследования этой проблемы решены следующие задачи: анализ сущности и структуры заработной платы в современных условиях; выявление основных особенностей государственного регулирования заработной платы в Российской Федерации и государственных гарантий в сфере оплаты труда; обзор наиболее распространенных форм и систем оплаты труда, применяемых в практике российских компаний в совокупности с системами участия работников в прибылях и управлении организацией; иллюстрация проведенного исследования практическим на примере построения системы оценки и оплаты труда производственного предприятия.

При написании работы была использована следующая учебная литература: Егоршин А.П., «Управление персоналом», Мазманова Б.Г., «Управление оплатой труда», Сергеев И.В., «Экономика организаций» и другие источники, а также периодические издания, исследующие различные аспекты оплаты труда: «Мотивация и оплата труда», «Служба кадров и персонал», «Финансовый директор», «Человек и труд».

1 Мотивация и система стимулирования  работников современного предприятия

Одним из ключевых инструментов управления персоналом предприятия является правильно  спроектированная система мотивации  и стимулирования. Под мотивацией часто понимают как систему мотивов определенного человека (мотив – это внутреннее побуждение, импульс, некий психоэнергетический потенциал, направляющий человека к достижению определенной цели), так и систему действий по активизации мотивов определенного человека. Развитие теорий мотивации началось в начале XX века. Первым реальным этапом в становлении мотивации труда как составной части науки управления стала концепция научного управления, её основоположником явился американский инженер Фредерик У. Тейлор. Свои взгляды он изложил в книге «Принципы научного управления» (1911). Эти взгляды касались трех основных проблем: нормирования и планирования труда; роли менеджеров; вознаграждения и стимулирования. Тейлор пришел к выводу, что главная причина невысокой производительности труда работников заключается в несовершенстве системы их оплаты и поощрения. По его мнению, надлежащий эффект вознаграждение принесет в том случае, если будет своевременным, будет относиться к конкретному человеку, а не к месту, которое он занимает, и выплачиваться на основе единообразных расценок, выведенных на основе точного знания, а не догадок. Единственным настоящим стимулом на любом рабочем месте является самый элементарный – деньги, считал Тейлор; поэтому он формализовал систему денежного стимулирования работников, жёстко привязав результаты труда работника к его вознаграждению, и выступал за внедрение научных принципов организации труда принудительными методами. Организационно-технологический подход в менеджменте получил дальнейшее развитие в трудах коллег и учеников Тейлора. В 40-х годах XX века возникли теории мотивации трудовой деятельности, основанные на человеческой психологии и опирающиеся на человеческий фактор. Сейчас существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, которые принято классифицировать следующим образом:

1. содержательные теории основываются на идентификации внутренних побуждений (потребностей) человека и практически не уделяют внимания самому процессу мотивации;
2. процессуальные теории основываются на поведении людей с учетом их восприятия и познания, они представляют для нас наибольший интерес, так как посвящены процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса;
3. теории, основанные на отношении человека к труду.

Их краткий обзор представлен  в таблице 1.

Таблица 1 - Теории мотивации

Теория	Автор	Основные положения
Содержательные теории
Классическая	Тейлор, Ганнт, Форд	Люди будут сильно мотивированы, если их вознаграждение непосредственно связано с производительностью  труда.
Иерархия потребностей	Маслоу	На мотивацию к деятельности воздействуют потребности. Иерархия из пяти групп потребностей представлена в виде пирамиды, в основании которой – физиологические потребности, затем потребность в самосохранении и безопасности; потребность в любви и доброжелательности; потребность в уважении и самоутверждении; на вершине – потребность в самореализации. После того, как потребность удовлетворена, её мотивирующее действие прекращается.
ERG	Альдерфер	Потребности расположены  иерархически, движении по иерархии может  осуществляться как снизу вверх, так и обратно сверху вниз, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня.
Приобретенных потребностей	МакКлелланд	Потребности приобретаются  и развиваются под влиянием обучения и жизненного опыта, при это рассматривается  взаимоотношение отдельных групп  потребностей.
Двух факторов	Херцберг	Потребности делятся  на мотивирующие и гигиенические. Гигиенические  – размер оплаты, условия труда, характер контроля – могут сделать  работника несчастным, но не способны мотивировать его. Мотивирующие факторы  – это потребности более высокого уровня: признание, содержание работы и возможность роста.
Человеческих отношений	Лайкерт	Руководитель – ключевой фактор мотивации, он должен дать рабочим  почувствовать, что они являются членами команды и значительными  лицами.
Процессуальные  теории
Ожиданий и предпочтений	Врум	Человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой  вероятности удовлетворения своих  потребностей. Модель мотивации представляется следующим образом: Мотивация = (З-Р)*(Р-В)*валентность, где (З-Р) – ожидания по поводу соотношения между затраченными усилиями и полученными результатами, (Р-В) – ожидания определенного вознаграждения за достигнутые результаты, валентность (ценность вознаграждения) – предполагаемая степень удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения вознаграждения. Для эффективной мотивации необходимо установить твердое соотношение между результатом и вознаграждением.
Справедливости	Адамс	Если человек считает  свой труд недооцененным относительно вознаграждения других людей, выполняющих аналогичную работу, он будет уменьшать затрачиваемые усилия.
Комплексная	Портер, Лоулер	Модель мотивации Портера-Лоулера  включает пять переменных: затраченные  усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения, то есть достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника.
Теории, основанные на отношении человека к труду
«Х» и «Y»	МакГрегор	Выделяют два типа работников: «X» от природы ленив, не хочет работать, нести ответственность, не инициативен, его нужно принуждать к работе путем наказания или поощрения; «Y» - творческая личность, имеет естественную потребность в работе, стремится к ответственности; его нужно побуждать к работе.
«Z»	Оучи	Каждый человек относится  к типу «Z», т.е. в зависимости от сложившейся ситуации ведет себя как «X» или «Y» - соответственно выбирается и способ мотивации.

Существует огромное количество мотивов, влияющих на поведение человека на рабочем месте и используемых в практике кадрового менеджмента (это и биологические, которые  соотносятся с физиологическими потребностями, и социальные – самореализация, коллективизм, мотив состязательности, мотив достижений, мотив статуса, потребность во власти, потребность в одобрении и т.д.), однако подробное их рассмотрение не является необходимым для данной работы. Главное, что будет нас интересовать, - это внешнее воздействие на трудовую мотивацию работника со стороны руководства предприятия, внешнее побуждение работника к деятельности, направленной на достижение целей организации, то есть стимулирование труда. В понятие «стимул» заложен определенный дуализм, заключающийся в том, что с позиции руководства предприятия он является инструментом достижения целей предприятия, а с позиции работника – возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможностью их утраты (негативный стимул). Стимулирование труда является внешним вознаграждением и обеспечивается организацией (наряду с внутренним вознаграждением, которое даёт сама работа (это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения, общение с коллегами и т.д.)). Стимулы могут быть материальными и нематериальными.

 

Рисунок 1 - Формы стимулирования труда

Материальное стимулирование представлено в денежной форме (заработная плата, включая доплаты, надбавки, компенсации; льготные кредиты, ссуды и т.п.) и в натуральной, неденежной форме (такое стимулирование может быть функциональным - улучшение условий и организации труда - и социальным: медицинское обслуживание, страхование, транспорт, питание и т.д.). Материальное стимулирование является главным объектом данной работы и будет рассмотрено в главе 2. В понятии «нематериальное стимулирование» иногда выделяют следующие группы стимулов: социально-психологические (общественное признание, повышение статуса), творческие (самореализация, повышение квалификации), связанные с наличием свободного времени (гибкий график, дополнительный отпуск и проч.)¹. Однако наиболее распространенной является другая классификация, представленная на рисунке 1. В соответствии с ней рассматривают:

• моральные стимулы, основными функциями которых являются передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде - персонификация поощрения; удостоверение факта достижения и права владения стимулом; информирование среды общения; накопление информации в трудовой биографии, в истории коллектива, в семейной памяти; изменение статуса работника в социальной среде. Это могут быть

- моральные поощрения общего  действия (благодарность, почетная  грамота, доска почета);

- целевые эталонные поощрения  (например, звание «отличник качества»);

- целевые соревновательные поощрения.

• негативные стимулы: замечания, выговоры, штрафы, понижение в должности, угроза увольнения и т.п.
• патернализм – забота о работнике: личная ответственность руководителя за судьбы работников, их проблемы и трудности; опора на неформальные отношения в коллективе, преемственность традиций, ориентация на внутрифирменную карьеру.
• организационные стимулы: широта полномочий, автономия в работе, возможность реализовывать собственные инициативы, содержание и сложность задач, самоконтроль, возможность обучения, профессионального роста.

Участие в управлении организацией (совместная выработка и принятие решений, полное и своевременное информирование сотрудников) и совладение (участие в прибыли, капитале) объединяют в себе обе формы стимулирования – материальную и нематериальную.

Разработка системы стимулирования персонала направлена на достижение следующих целей:

• привлечение и удержание в организации высококвалифицированных специалистов;
• повышение заинтересованности работников в результатах деятельности предприятия и, как следствие, повышение качества продуктов и услуг и объема реализации, увеличение прибыли, выполнение финансовых планов;
• повышение качества управленческих решений;
• укрепление дисциплины работников, лояльности к компании и солидарной ответственности персонала;
• развитие корпоративной культуры;
• осуществление контроля над издержками на рабочую силу.

Для успешного достижения вышеперечисленных  целей система стимулирования на предприятии должна базироваться на определенных принципах, а именно:

1. Комплексность, т.е. сочетание позитивных и негативных, материальных и нематериальных стимулов: и те, и другие факторы могут быть одинаково сильны по своему воздействию, однако это зависит от места, времени и субъекта воздействия. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их воздействия на каждого работника.
2. Дифференцированность, т.е. индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Например, если для рядовых сотрудников высокий оклад уже является достаточным стимулом к работе, то для ключевых менеджеров это лишь необходимый минимум; чтобы нацелить их на достижение высоких результатов в работе, на успешное решение стратегических задач, необходима комплексная система мотивации, и специалисты по персоналу компании должны продумать все ее составляющие, благодаря которым можно повысить эффективность труда ключевого сотрудника, а следовательно, и результативность работы всей компании.
3. Гибкость и оперативность предполагают постоянный пересмотр стимулов в зависимости от изменений, происходящих в компании и коллективе.
4. Доступность: условия стимулирования должны быть доступны и понятны работникам.
5. Значимость: у любого стимула есть некий порог действенности, который существенно различается в различных коллективах.
6. Объективность и адекватность: размер вознаграждения должен быть адекватен трудовому вкладу каждого работника, его опыту и уровню квалификации и определяться на основе объективной оценки результатов его труда.
7. Своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее; учащение вознаграждения – сильный мотивационный фактор.