Формы и системы оплаты труда на предприятии

Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях:

• имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;
• имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;
• одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т. е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;
• применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции;
• существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.

Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка (Р_сд) за единицу продукции (работ, услуг), которая определяется по формулам:

Т_ст=Т_ч/Н^ч_выр или Р_сд=(Т_ч*Т_см)/Н^см_выр ,

где Т_ст — часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.; Т_см — продолжительность смены, часов; Н^ч_выр, Н^см_выр — норма выработки соответственно за 1 ч работы или смену, единиц продукции.

Сдельная расценка, а, соответственно и сдельная форма  оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.

Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле:

Р_ед=Т_ст*Н_вр ,

где Н_вр — норма времени на изготовление единицы продукции (работ, услуг), ч.

В зависимости от наличия дополнительных условий, влияющих на порядок исчисления размера заработной платы, различают  следующие виды сдельной оплаты труда:

1. прямая сдельная,
2. сдельно-премиальная,
3. сдельно-прогрессивная,
4. косвенно-сдельная,
5. аккордная (урочно-сдельная),
6. аккордно-премиальная.

При прямой сдельной системе труд оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:

З_ед=Р_сд*В,

где З_ед — сдельный заработок, руб.; В — количество (объем) произведенной продукции (работ), единиц продукции.

Сдельно-премиальная форма, в отличие от простой сдельной формы или сдельно-прогрессивной формы, когда размер заработной платы тем выше, чем больше продукции произведено работником, стимулирует работника не к перевыполнению задания, а к выполнению качественных показателей при условии, что задание выполнено полностью. Данная форма оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда производственных рабочих. Сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда З_сд.пр. определяется:

З_сд.пр.=З_сд+З_пр или З_сд.пр.=З*(1+П_пр/100%),

где З_пр - премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб.; П_пр - процент премии за выполнение показателей премирования.

Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда предполагает, что произведенная в пределах установленных норм продукция оплачивается по действующим на предприятии сдельным расценкам, а произведенная сверх норм продукция - по повышенным расценкам. Обязательным условием для работника является обеспечение какого-то исходного уровня выработки, называемого нормой. Сдельные расценки могут повышаться постепенно, в зависимости от уровня перевыполнения норм в соответствии с принятой на предприятии шкалой расценок. Данная форма оплаты труда стимулирует работников увеличивать выпуск продукции, что и обусловило ее распространение, прежде всего, в сырьевых и добывающих отраслях. Для еще большей заинтересованности работника в увеличении производительности труда устанавливают прогрессивную шкалу расценок: чем выше процент перевыполнения нормы, тем больше каждая последующая расценка отличается от предыдущей. Особенно эффективной сдельно-прогрессивная форма оплаты труда может быть там, где перевыполнение установленной нормы во многом зависит от индивидуальных способностей работника. В то же время сдельно-прогрессивная форма оплаты труда обладает и рядом недостатков. Прежде всего, к ним следует отнести трудности в выборе исходного размера задания — нормы. Кроме того, отсутствует четкая взаимосвязь между количеством, качеством труда и размером его оплаты. Сдельно-премиальная форма оплаты труда означает, что заработная плата работника складывается из двух частей: сдельного заработка, исчисленного исходя из сдельных расценок и количества произведенной продукции, и премии, размер которой, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате. Показатели премирования устанавливаются с учетом особенностей производства и выпускаемой продукции (качества работы, срочности ее выполнения, отсутствия обоснованных жалоб со стороны заказчиков, экономии материалов и др.).

• Пример применения сдельно-прогрессивной формы оплаты труда.

На предприятии установлены  следующие сдельные расценки: при  изготовлении в месяц до 100 деталей  сдельная расценка составляет 100 руб., свыше 100 деталей – 120 руб. За месяц работник изготовил 110 деталей, и его заработная плата составила:

(100*100 руб.)+(10*120 руб.)=11.200 руб.

Применение косвенно-сдельной формы оплаты труда целесообразно в том случае, когда от темпа и качества работы рабочего (например, вспомогательного) напрямую зависит выработка обслуживаемых им основных рабочих. Косвенно-сдельная форма оплаты труда основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего (наладчика, комплектовщика и т. п.) определяется в процентах от заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих. Косвенная сдельная расценка рассчитывается путем деления тарифной ставки на количество продукции, запланированной к выпуску рабочим-сдельщиком. Однако данная форма оплаты труда может применяться и для других категорий работников, в том числе для инженерно-технического и управленческого состава, при условии, что в организации создаются коллективы смешанного типа. Так, при наличии коллективов, объединяющих как рабочих, так и инженерно-технических и управленческих работников, введение косвенно-сдельной формы оплаты труда обеспечивает повышение материальной заинтересованности последних в конечных результатах работы всего коллектива, поскольку результаты труда рабочих зависят от инженерного обеспечения и творческой активности специалистов, руководителей и служащих.

• Пример применения косвенно-сдельной формы оплаты труда.

Работник обслуживающего производства получает 2% от заработной платы работников основного производства. Их заработок за месяц составил 700.000 руб., тогда заработная плата обслуживающего работника составила (700.000 руб.*2%)/100%=14.000 руб.

Аккордная система оплаты труда — это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения. Данная форма оплаты труда получила широкое распространение, например, в строительстве. Характерной особенностью данной отрасли является необходимость выполнять комплекс различных работ к определенному сроку. При этом для выполнения строительно-монтажных, ремонтных или иных работ часто создаются бригады из рабочих различных специальностей или коллективы смешанного типа. На предприятии наиболее целесообразно применять аккордную оплату труда в следующих случаях:

• предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительную сумму штрафных санкций в связи с условиями договора;
• при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;
• при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.

Аккордный заработок, рассчитанный исходя из оценки аккордного задания, распределяется на условиях, определенных бригадой -

• пропорционально отработанному времени;
• в соответствии с коэффициентом трудового участия, определяющим личный вклад каждого члена бригады в конечный результат, или коэффициента мастерства;
• пропорционально квалификации работников, в зависимости от сложности выполняемых работ;
• другими способами, предусмотренными в коллективном договоре, положении об оплате труда на предприятии и т. п. или в договоре на выполнение работы, заключенном с работником
• Пример применения аккордной формы оплаты труда.

Бригада из 5 человек отремонтировала  и наладила конвейерную линию  за 32 часа рабочего времени, при этом 3 человека отработали по 8 часов, 2 человека – по 4 часа. Общая стоимость работы составила 96.000 руб. Тогда 3 человека получат 

(96.000 руб./32)*24=72.000 руб., т.е. каждый по 72.000 руб./3=24.000 руб.; 2 человека – (96.000 руб./32)*8=24.000 руб., т.е. каждый по 24.000 руб./2=12.000 руб.

Аккордно-премиальная форма оплаты труда основана на том, что, помимо основного заработка, работникам выплачивается премия, например, за повышение качества работы, сокращение сроков ее выполнения. Использование данной формы оплаты труда требует, чтобы на предприятии использовались эффективные нормы труда и лимиты затрат. Общая сумма заработка и премии при аккордно-премиальной форме оплаты труда, так же как и при использовании простой аккордной формы оплаты труда, распределяется между членами бригады на основании коэффициента трудового участия или коэффициента мастерства.

При коллективной сдельной системе заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т. д.

 

2.3.2 Бестарифные и смешанные системы оплаты труда

Бестарифный (распределительный) вариант системы заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива или предприятия. Поэтому применять данную систему можно только там, где:

• имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;
• есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы трудового коллектива (не случайно, что своим возникновением "бестарифная" система обязана арендным коллективам);
• члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям.

Такую систему оплаты труда применяют, как правило, относительно небольшие коллективы с устойчивым составом работников, включая руководителей, специалистов и служащих.

В Институте труда на основе обобщения опыта многих отечественных предприятий разработаны рекомендации по применению "бестарифной" системы, различные ее варианты¹². Один из них имеет следующие характеристики:

1. уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда;
2. каждому работнику присваивается относительно постоянный коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий в основном трудовой вклад работника в общие результаты труда. При этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню;
3. каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющий оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического коэффициента трудового участия на основе "базового" в бригадных системах распределения заработка).

Таким образом, заработная плата каждого работника (ЗП.) представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда) и может быть определена по формуле:

,

где ФОТ_к - фонд оплаты труда коллектива (участка, цеха), подлежащий распределению между работниками (руб.); K^ку_i - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы (в баллах, долях); КТУ_i — коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-му работнику трудовым коллективом, на период, за который производится оплата (в долях, баллах); Т_i - количество рабочего времени, отработанного i-м работником.

Понятие квалификационного уровня в бестарифной системе оплаты труда шире, чем общепринятое понимание квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей и служащих. Определение коэффициента квалификационного уровня осуществляется следующими способами:

1. исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий бестарифной системе оплаты труда;

Методологической основой  этого подхода к определению коэффициента квалификационного уровня является положение о том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд (или должностная категория), а полученная им заработная плата. Коэффициент квалификационного уровня в этом случае определяется по формуле:

,

где - средняя заработная плата i-гo работника за достаточно продолжительный период ( от 6 месяцев), предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда, руб.; ЗП_min - средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты за тот же самый период, руб.

При этом из расчетов средней  заработной платы рекомендуется исключить случайные выплаты, а учитывать только основные (оплату по сдельным расценкам (тарифным ставкам) для рабочих и оплату по должностным окладам — для специалистов, служащих, руководителей; премии за основные результаты деятельности; доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания; доплаты за повышенную интенсивность труда, условия труда, выслугу лет).

На практике зачастую коэффициенты квалификационного уровня, полученные через сопоставление индивидуальных средних заработков, непосредственно в расчетах заработка не используются. Они служат основой для анализа и группировки по квалификационным должностным группам. Такой подход позволяет определить объективно необходимые в конкретных производственных условиях соотношения в оплате труда работников исходя из их функций в процессе производства.